In english

Blogg

Professionalism handlar för en rekryterare om att leva i takt med sin tid och förstå dess människor.

Här delar vi med oss av våra erfarenheter och reflektioner gällande rekrytering och ledarskap.

Indien – våra bästa rekommendationer

I slutet av september reste jag tillsammans med mina kollegor Titti Hammarling och Göran Arvidson till Indien för att delta i världsmötet för AIMS International. Det hölls i New Delhi den 20-24 september och arrangörer var våra AIMS-partners i Indien, med rutinerade Adarsh Matta som inspirerande värd. För att få möjlighet att fördjupa oss i förståelsen för landet, näringslivet och kulturen stannade vi en vecka extra och reste runt i landet. Vi mötte indiska företag med internationell verksamhet och internationella företag verksamma i Indien. Mer info om mötet på vår internationella hemsida.

När det gäller att finna och utveckla ledare finns det många likheter i hur vi arbetar i Indien och Sverige, precis som i andra länder över världen. Inom AIMS International är vi integrerade i vårt erbjudande till kund och är vana att arbeta i gemensamma projekt över landsgränserna.

Här väljer jag att fokusera på det som jag personligen uppfattar som unikt för Indien och som internationella företag behöver rätta sig efter för att lyckas attrahera rätt nyckelpersoner:

  • Förmåga att navigera i en komplex och diversifierad kultur. Även om många förstår affärsspråket engelska och huvudspråket hindi, så finns det ytterligare 22 officiella språk samt drygt 300 icke officiella språk och otaliga dialekter. Den största skillnaden i språk är mellan norra och södra delarna av Indien. Utöver detta slår konsekvenserna av kastväsendet in som svårgreppbara mönster i samhället även om diskriminering på grund av kast inte ska få förekomma.
  • Vana av att arbeta i en miljö med stora avstånd och svag logistik. Indien är till ytan drygt sju gånger så stort som Sverige. Landet ekonomi graviterar mot de fyra väderstrecken med centrum i storstäderna Delhi (norr), Chennai (söder), Kolkata (öster) och Mumbai (väster). I norr finns fordonsindustri. I söder it-, fordon- och lättare verkstadsindustri. I öster finns gruv-, stål- och cementindustri. I väst finans-, fordons-, kemi- och lättare verkstadsindustri. Den viktiga textilindustrin finns över hela landet. Avstånden är stora och vägnätet ofta undermåligt. Det räcker med att det blir dåligt väder för att det ska bli stora förseningar. Att flyga är därför det enklaste sättet att transportera sig på. För företag med tyngre gods är det ofta bättre att ha flera små produktionsenheter i landet istället för en enda stor.
  • Kunskap om att förhandla i allmänhet och pruta i synnerhet är en del av affärskulturen. I en stor och fragmenterad marknad så finns det många alternativ. Som regel är ett lågt pris viktigare än att vara trogen ett varumärke vid inköp av varor och tjänster.
  • Vana av att verka i en miljö där besluten fattas och förväntas fattas på huvudkontoret. Det gäller även när huvudkontoret finns utomlands.
  • För att visa att man är duktig och att man har ett stort nätverk så vill man ha rekommendationer. Det gäller alla på alla nivåer. För att ta sig fram i en miljö som är så komplex som den indiska så behöver man kunna ta direktkontakt. Då är det mycket värt att ha någons rekommendation att hänvisa till.

Den finns säker mycket mer som är unikt för Indien men dessa är mina främsta personliga iakttagelser. För att möta kundernas behov har AIMS International India kontor i Chennai, Gurgaon, Mumbai och New Delhi och vi kan från vår sida i Sverige ge dem våra bästa rekommendationer.

Indien – våra bästa rekommendationer

Foto: Börje Hammarling
Posted in Uncategorized | Tagged , , | Leave a comment

Chefens mest underutnyttjade verktyg

I en värld där man uppfattar att kraven på chefer ökar och blir mer komplexa finns det ett kraftfullt hjälpmedel för att nå affärsmålen, och utveckla personalen och verksamheten som få använder. Kommer du ihåg performance management processen. Kommer ni ihåg den? Arbetet med att sätta mål, följa upp, utvärdera och utveckla de anställda.

För de flesta ledare är detta plågsamma arbetsuppgifter: en där Man sätter målen – förhoppningsvis tillsammans med medarbetaren och sedan håller det årliga utvecklingssamtalet. I många företag innebär arbetet ett omfattande ifyllande av formulär och genomgång av checklistor.

Vem är intresserad? Typiskt sett ingen! Det finns undersökningar som visar på att 95% av cheferna anser att processen inte ger något värde. Nästan lika hög andel av medarbetarna tycker likadant och i de delar Human Resources – HR är involverad upplevs det som den minst värdefulla och givande aktiviteten man arbetar med.

Hur har det blivit så? Mycket beror på att man har byggt processen så att mål trycks ner i organisationen – medarbetaren har liten påverkan på målsättningen. Det andra är att utvärdering och feedback sker för sällan. En gång per år, kanske två och i vissa ambitiösa fall varje kvartal. Dessutom omgärdas hela processen av omfattande och allt mer detaljerad dokumentation.

Vad händer om vi vänder på steken?

  • Chef och medarbetare sätter mål som är meningsfulla, realistiska och utmanande. De baseras på att man har en god förståelse för företagets affärsstrategi och medarbetare och chef är klara över hur individens mål stödjer uppnående av övergripande affärsmål. Målen kan ändras under året beroende på vad som sker i omvärlden och inriktning på företagets strategiska mål.
  • Chefen har sedan en löpande dialog med medarbetaren som handlar om beteenden som kan stärka hens arbete. Diskussionerna är framåtriktade och coachande. Ledaren hjälper medarbetaren att finna vägen framåt för att kunna leverera det man har enats om och samtidigt utvecklas i rollen. Man arbetar i realtid med reflektion och utveckling vilket gör att förändringar påverkar resultaten snabbt.
  • Man genomför fortfarande en strukturerad performance review -. utvecklingssamtal. Det bör vara starkt framåtriktat och handla om individens fortsatta utveckling. Man motiverar den anställde genom att vara framåtriktad och genom att visa intresse för dennes utveckling.

För chefen ger den här processen ett oöverträffat verktyg för att både leda verksamheten så att målen nås men också att hjälpa individer och team att utvecklas och därmed stärka verksamheten inför framtiden. Dessutom arbetar man kontinuerligt och nära med medarbetarna, en faktor som vi vet är avgörande för anställdas motivation och vilja att stanna i organisationen. Metoden ställer krav på cheferna. Man måste vara nära verksamheten och man måste ha utvecklat ett coachande arbetssätt. Det är två faktorer som har stor påverkan på effekten i ledarskapet och som man bör utveckla som ledare.

Kravet på HR blir att stödja utvecklandet av ett coachande ledarskap och att förenkla den formella performance review-processen. Man får också ett större fokus på att stödja cheferna i deras ledarskap samt med råd runt effektiva utvecklingsinsatser.

Lösningen finns redan på plats. Ska vi prova den?

Performance Management

Posted in AIMS International Sweden, Ledarskap | Tagged , | Leave a comment

Vi förbereder oss för Dataskyddsförordningen

Inom Executive Search ökar ansvaret ytterligare för hur vi hanterar data. Vi har redan påbörjat arbetet med att anpassa hur vi ska arbeta inför Dataskyddsförordningen som träder i kraft 25e maj nästa år. Vi gör detta för att vi månar om integriteten för både våra uppdragsgivare och dig som kandidat. Vi vill ha ditt fortsatta förtroende att få möjlighet att hantera dina data. Vi kommer skriva mer i detalj om vad dessa förändringar innebär och hur de kommer att se ut lite längre fram.

Den 25e maj 2018 kommer EU:s nya Dataskyddsförordning ”General Data Protection Regulation”, GDPR ersätta den nuvarande personuppgiftslagen (PUL). För oss som konsulter innebär förordningen bland annat att vi måste se över hur vi registrerar kandidater och anställda samt hur vi kontinuerligt informerar om det.

PUL (Personuppgiftslagen) är och har varit en lagstiftning som värnat om individens integritet, vilket är bra. Att nu EU kommer med nytt direktiv med Dataskyddsförordningen som gäller för hela EU är en positiv utveckling.

Vad innebär dataskyddsförordningen för dig som kandidat?

Rättigheterna för dig som individ som har personuppgifter registrerade hos bland andra Executive Search-konsulter, företag eller myndigheter (kundregister, personalregister osv). De viktigaste rättigheterna för dig som registrerad innebär att du kommer ha:

  • Rätt att få tillgång till dina personuppgifter
  • Rätt att få felaktiga personuppgifter rättade
  • Rätt att få dina personuppgifter raderade
  • Rätt till begränsning av behandling av personuppgifter
  • Rätt att göra invändningar, ex mot att personuppgifterna används för direktmarknadsföring
  • Rätt att inte blir föremål för automatiserat beslutsfattande, ex ett automatiserat avslag på en kreditansökan på internet eller vid ett nekande besked från e-rekrytering via internet utan personlig kontakt.
  • Rätt till dataportabilitet (att få ut och kunna använda sina uppgifter på annat håll)

Vad innebär dataskyddsförordningen för oss som konsultföretag?

Vårt ansvar och våra skyldigheter ökar. Vi ska visa att förordningen följs, vilket innebär större krav på dokumentation och information. För att vi överhuvudtaget ska få samla in personuppgifter måste någon av nedanstående punkter vara uppfyllda:

  • Samtycke från den registrerade
  • Det krävs för att fullgöra ett avtal med den registrerade
  • Det krävs för att fullgöra en rättslig förpliktelse
  • Att vi kan visa att vikten av att hantera uppgifterna väger tyngre än den enskildes rätt till privatliv, så kallad intresseavvägning

När personuppgifter samlas in eller om den registrerade begär ut uppgifter ska vi lämna ut information om bland annat vilken rättslig grund som finns för insamling av personuppgifter, vad uppgifterna ska användas till och hur länge de kommer att sparas. Du som registrerad ska också informeras om vilka rättigheter du har.

Om det inträffar en säkerhetsincident som rör personuppgifter, till exempel ett dataintrång, måste vi dokumentera incidenten och anmäla den till Datainspektionen inom 72 timmar.

Vill du läsa mer om dataskyddsförordningen finns det mycket information hos Datainspektionen.

Dataskyddsförordningen

Posted in Utveckling | Tagged , | Leave a comment

Vi reser till Indien

I september reser vi till Indien för att möta befintliga och potentiella kunder till AIMS International. Kunderna är både indiska företag med internationell verksamhet och internationella företag verksamma i Indien. Vi träffar dem i samband med att vi i AIMS International har världsmöte i New Dehli den 20-24 september. Värd för mötet är AIMS International India.

Det finns många svenska företag som har verksamhet i Indien. Bland de som funnits där länge är de med försäljningskontor för produkter, som Indien inte självt kan producera i tillräcklig mängd. Det gäller främst papper. Idag finns flera olika branscher representerade där med verkstadsbranschen som den dominerande. För att hålla god service till kunderna och på grund av höga importtullar så har de svenskägda företagen ofta också tillverkning i landet. På senare år har också högkvalificerad IT-utveckling och produktion förlagts till landet. Indien kan erbjuda en mycket kvalificerad arbetskraft och ligger överlag långt framme inom it-utveckling. Då Indien till ytan är drygt sju gånger så stort som Sverige så har de större företagen ofta verksamhet på flera ställen i landet.

Även om landet har en stor export så är Indien som ekonomi främst en stor hemmamarknad. Av tradition har textil- och vissa jordbruksprodukter exporterats från Indien till Sverige. Svenska företag har därför förlagt inköpsavdelningar till Indien. Indiska företag i Sverige representeras främst av konglomerat som har köpt tillverkande företag inom bl. a. verkstads- och skogsindustrin. Företagen har sedan blivit språngbräda in till den europeiska marknaden. På senare år har ett antal indiska it-konsulter etablerat sig i Sverige. Delar av arbetet utförs i Sverige men huvuddelen genomförandet sker i Indien.

Vid våra kundevent kretsar samtalen vanligtvis kring de specifika företagens affärsutveckling och internationella expansion. Vilka möjligheter och begränsningar som de ser för verksamheterna. Förmågan att finna och utveckla ledare är alltid en central fråga och behoven av Executive Seach och Talant Management över landsgränserna ökar konstant. Då Indien är ett stort land inte enbart befolkningsmässigt utan också geografiskt, så har AIMS International kontor i Chennai, Gurgaon, Mumbai och New Dehli för att möta kundernas samarbetsbehov.

Världsmöte AIMS International New Delhi

Posted in AIMS International, Utveckling | Leave a comment

Sommarhälsningar!

Vi vill passa på att önska dig en riktigt fin sommar. Se till att ladda batterierna ordentligt. Det ska vi göra men samtidigt håller vi öppet hela sommaren och finns tillgängliga om och när du behöver vår hjälp.

Bilden tog jag när vi hade strategimöte ute i skärgården för ett par veckor sedan. Vi ser fram emot en spännande höst med fortsatt mycket utveckling.

Strategimöte i skärgården

Posted in AIMS International Sweden | Tagged | Leave a comment

Följ oss på Twitter

Kategorier

Starkast vinner inte alltid

Starkast vinner inte alltid

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Aderton kommentarer om ledarskap. ”Ingen tävling är slut förrän den är slut. Starkast vinner inte alltid.”
Läs mer

Boken beställer du via Finska Akademien.

Ett viktigt samtal

Ett viktigt samtal

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Kommunikation. ”Bakom all kommunikation finns människan. Där står du och jag.”
Läs mer
.
Boken Kommunikation kan beställas här

Att välja ledare

Att välja ledare

Det ger status och pengar och är ofta glamoröst. Men att vara ledare innebär också ständig press och massor av ansvar, sägs i boken Att välja ledare. Läs mer om boken här.


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact