In english

Archive for AIMS International Sweden

Behöver du en strateg eller en specialist?

Vilka branscher arbetar du med? Den frågan får vi ofta som konsulter när potentiella kunder vill veta mer om våra tjänster. Många utgår idag ifrån att bra rekryteringskonsulter ska vara specialister på det aktuella företagets bransch, sak samma vilken nivå man rekryterar på.

Det är för mig en intressant frågeställning om konsulten ska vara en specialist eller en strateg för att lösa uppdragen på bästa sätt.

En specialist skaffar sig djupa kunskaper om en specifik bransch. Kanske har personen tidigare arbetat i branschen och därmed har stora kunskaper om sektorns möjligheter och begränsningar. Fördelen är att specialisten mycket snabbt kan sätta sig in i uppdraget och att denne ”redan har ett antal kandidater”. Det kan bli en kort startsträcka. Nackdelen är att sökmarknaden blir begränsad om man inte ska rekrytera kandidater från kundföretag och specialisten söker ofta inte utanför sitt område.

Hur fungerar det då för en Executive Search konsult att vara specialist?

Om en bransch domineras av ett fåtal stora företag och inte har tydliga delbranscher så fungerar det dåligt. Konsulten kanske bara samarbetar med en uppdragsgivare. Om Executive Search konsulten önskar arbeta för flera uppdragsgivare i branschen, måste en seriös konsult begränsa sitt sökande och exkludera vissa konkurrenter till uppdragsgivaren. Kunden får då inte tillgång till hela sökmarknaden och i förlängningen inte alltid den bästa kandidaten. Om branschen är fragmenterad och innehåller flera olika delbranscher så fungerar det bättre att vara specialist. Förutsatt att konsulten arbetar med enbart en/några få uppdragsgivare i varje delbransch. Det samma gäller ifall vi ser till funktion istället för till bransch. (IT är ett bra exempel. Där finns många specialister.)

En strateg ser uppgiften ur ett bredare perspektiv och har lång erfarenhet av näringslivet och ledarskapets utmaningar. Strategen ser likheter och skillnader mellan branscherna och är van att arbeta cross-border. Man ser dels till specifikt uppdrags utmaning och identifierar de bästa kandidaterna och dels till framtida potential att utveckla en verksamhet.

Konsulten med strategprofil arbetar med en beprövad metodik som ska garantera ett gott resultat. Det krävs en mycket genomgående analys och research då varje uppdrag blir unikt. Om uppdragsgivaren har ett problem eller vill förändra verksamheten så är det vanligare att strategen är den som tänker utan för boxen. Strategen har oftast större vana av att lösa uppdrag på en internationell marknad. De mest intressanta kandidaterna kan finnas utanför den egna hemmamarknaden.

Vad är bäst för uppdragsgivaren?

Det är givetvis uppdragsgivarens behov som måste styra. Det finns fler kompetenser än branschkunskap. Kunskapen om förändringsledning och generellt sett ledarrekrytering. Kunskapen om olika funktioner och positioner inom t ex tillverkning, distribution, finans, HR och IT. Kunskapen om att göra sökningar internationellt i en eller flera länder samtidigt. För att nå bästa slutresultat så är det summan av vad konsultföretaget kan erbjuda som är det viktiga. Därför att det en fördel att arbeta i konsultteam för att lösa ett uppdragen. Någon är då kundansvarig och driver processen till resultat men kunskapsmässigt kan teamet växla ut en större kompetens och erfarenhet. Allt för kundens bästa.

strateg eller specialist

Du kanske vill läsa om?:
Rekrytering – en möjlighet till analys och utvärdering
Chefens mest underutnyttjade verktyg
Executive Search – en fråga om respekt

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion, Rekrytering | Leave a comment

Rekrytering – en möjlighet till analys och utvärdering!

När man står inför en rekrytering har man en unik möjlighet att göra ett strategiskt val. Det är ett tillfälle att utmana och kritiskt granska befintligt fokus, inriktning och måluppfyllelse. Om inte för en hel verksamhet, så för strategiskt prioriterade områden där en nyckelrekrytering kan fungera som en katalysator/facilitator. Detta eftersom en sådan rekrytering kan möjliggöra en kompetens- och erfarenhetsmässig breddning och fördjupning av såväl det specifika erbjudandet som verksamheten i stort.

Ett första steg är då att utvärdera i vilken utsträckning man följer den lagda affärsplanen och uppfyller de mål som är satta för verksamheten. Först när denna analys är gjord kan man utforma en väl kalibrerad rollbeskrivning och kravprofil som speglar verksamhetens fortsatta utveckling. Inte sällan kan en sådan analys också leda till värdefulla insikter kring organisationens styrkor och svagheter. På så sätt ger rekrytering en möjlighet till att upprätta ett ”delårsbokslut” över verksamhetens utveckling.

Vid utformningen av rollbeskrivning och kravprofil är det viktigt att våga ifrågasätta och utmana befintliga strukturer och roller. Det är även viktigt att göra en noggrann inventering av befintlig erfarenhet och kompetens. För att bibehålla ett konkurrenskraftigt erbjudande kan en sammantagen utvärdering då leda till att man beslutar sig för att söka efter en profil som avviker från vad man initialt hade tänkt. Det kan exempelvis röra sig om kompletterande bransch-/produktkompetens, erfarenhet från kundsidan eller andra unika egenskaper. En ”uppdaterad” och mera varierad team-sammansättning kan också skapa förutsättningar för kompetens- och erfarenhetsöverföring som en dynamisk och iterativ process till gagn för såväl den enskilda individen som verksamheten i stort.

Vi som konsulter har en viktig roll att fylla i denna process. Dels vid utvärderingen och inventeringen av befintlig verksamhet, dels vid utformningen av den definierade profilen utifrån eftersökt erfarenhet och kompetens. Och inte minst för att vi genom hela sökprocessen på bästa sätt ska kunna identifiera de kandidater som ska leda, eller vara en central del i, verksamheten.

Se därför rekrytering som en värdefull möjlighet till strategisk och kommersiella utvärdering – en offensiv och utvecklingsorienterad nyckelprocess som genomförs i syfte att uppfylla, och överträffa, de mål som är satta för verksamheten.

analys och utvärdering

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion | Leave a comment

Att leda transformativ digitalisering

Det är fortsatt mycket digitalisering på styrelsers och ledningars agendor. Digitaliseringen sker för fullt i alla slags verksamheter. Sedan innebär digitalisering olika saker. I en del verksamheter effektiviserar man och lägger de stödjande processerna i digital form. I andra skapas och utvecklas nya affärskanaler. I en tredje automatiseras arbetet.  Idag är det meningsfullt att identifiera vilka mål och vilken digital mognad ett företag har istället för att, som tidigare, bara svepande tala om digitalisering. Det är naturligtvis både bransch- och verksamhetsoberoende men ett genomgående viktigt fokusområde är snabbrörlighet. Kanske det blir extra tydligt inom detaljhandeln och FMCG där möjligheterna är många och konkurrensen ofta stenhård.

Att kunna para långsiktiga strategier med snabb anpassning och ständig föränderlighet

I flera av de uppdrag som vi har genomfört har det handlat om att hitta rätt person att leda just en pågående digitalisering. Det har rört utveckling av e-handel för B2B och B2C men också andra roller inom marknad och kommunikation. Uppdragsgivare tar ofta för givet att vi ska ta sikte på specialisterna och de som kan tekniken men oftast är det inte där möjligheten till framgång ligger. Digitaliseringen flödar i andra spår än de traditionella organisationsstrukturerna och företagen behöver experter som förstår mål och strategier, affären och som kan samverka med både ledning och medarbetare för att skapa samsyn, förståelse och driv i förändringsarbetet. För oss blir det då viktigt att lyfta digitaliseringsfrågorna till rätt strategisk nivå.

Viktiga frågor att ställa i rekryteringsarbetet är bland andra: Klarar personen att både identifiera rätt intressenter och få dem med sig i de prioriterade processerna? Står ledningen bakom satsningen och kommunicerar detta? Vågar kandidaten ta plats och konstruktivt visa på möjliga vägar framåt? Finns det förutsättningar för önskad leverans? Det räcker inte att ha spetskompetensen inom digitalisering om man inte kan kommunicera, samarbeta och leda på ett bra sätt.

De stora digitaliseringsbehoven har allmänt sett piskat upp en efterfrågan på bra kandidater inom området. Det är med andra ord kandidaternas marknad idag. Många är intresserade och har arbetat med delar av de aktuella processerna. De som både kan se till helheten, kan tekniken och kan leda utvecklingsarbetet är tyvärr inte lika många. De är mycket eftertraktade och det är inte bara en svensk trend. Vi talade mycket om detta på vårt världsmöte i Indien nyligen och vi läser ofta om det i media från olika länder.

Digitaliseringen är transformativ. Det man trodde var skarpaste lösningen för ett tag sedan kanske redan är föråldrad. Välj därför er kandidat /era team med omsorg så att ni får hjälp med rätt saker. Det handlar mer om att utveckla affärsmodellerna och hur ni arbetar än att fokusera alltför snävt på själva tekniken.

Att leda transformativ digitalisering

Du kanske också är intresserad av dessa blogginlägg:

Göran Arvidson & Titti Hammarling

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Executive Search, Ledarskap | Leave a comment

Chefens mest underutnyttjade verktyg

I en värld där man uppfattar att kraven på chefer ökar och blir mer komplexa finns det ett kraftfullt hjälpmedel för att nå affärsmålen, och utveckla personalen och verksamheten som få använder. Kommer du ihåg performance management processen. Kommer ni ihåg den? Arbetet med att sätta mål, följa upp, utvärdera och utveckla de anställda.

För de flesta ledare är detta plågsamma arbetsuppgifter: en där Man sätter målen – förhoppningsvis tillsammans med medarbetaren och sedan håller det årliga utvecklingssamtalet. I många företag innebär arbetet ett omfattande ifyllande av formulär och genomgång av checklistor.

Vem är intresserad? Typiskt sett ingen! Det finns undersökningar som visar på att 95% av cheferna anser att processen inte ger något värde. Nästan lika hög andel av medarbetarna tycker likadant och i de delar Human Resources – HR är involverad upplevs det som den minst värdefulla och givande aktiviteten man arbetar med.

Hur har det blivit så? Mycket beror på att man har byggt processen så att mål trycks ner i organisationen – medarbetaren har liten påverkan på målsättningen. Det andra är att utvärdering och feedback sker för sällan. En gång per år, kanske två och i vissa ambitiösa fall varje kvartal. Dessutom omgärdas hela processen av omfattande och allt mer detaljerad dokumentation.

Vad händer om vi vänder på steken?

  • Chef och medarbetare sätter mål som är meningsfulla, realistiska och utmanande. De baseras på att man har en god förståelse för företagets affärsstrategi och medarbetare och chef är klara över hur individens mål stödjer uppnående av övergripande affärsmål. Målen kan ändras under året beroende på vad som sker i omvärlden och inriktning på företagets strategiska mål.
  • Chefen har sedan en löpande dialog med medarbetaren som handlar om beteenden som kan stärka hens arbete. Diskussionerna är framåtriktade och coachande. Ledaren hjälper medarbetaren att finna vägen framåt för att kunna leverera det man har enats om och samtidigt utvecklas i rollen. Man arbetar i realtid med reflektion och utveckling vilket gör att förändringar påverkar resultaten snabbt.
  • Man genomför fortfarande en strukturerad performance review -. utvecklingssamtal. Det bör vara starkt framåtriktat och handla om individens fortsatta utveckling. Man motiverar den anställde genom att vara framåtriktad och genom att visa intresse för dennes utveckling.

För chefen ger den här processen ett oöverträffat verktyg för att både leda verksamheten så att målen nås men också att hjälpa individer och team att utvecklas och därmed stärka verksamheten inför framtiden. Dessutom arbetar man kontinuerligt och nära med medarbetarna, en faktor som vi vet är avgörande för anställdas motivation och vilja att stanna i organisationen. Metoden ställer krav på cheferna. Man måste vara nära verksamheten och man måste ha utvecklat ett coachande arbetssätt. Det är två faktorer som har stor påverkan på effekten i ledarskapet och som man bör utveckla som ledare.

Kravet på HR blir att stödja utvecklandet av ett coachande ledarskap och att förenkla den formella performance review-processen. Man får också ett större fokus på att stödja cheferna i deras ledarskap samt med råd runt effektiva utvecklingsinsatser.

Lösningen finns redan på plats. Ska vi prova den?

Performance Management

Posted in AIMS International Sweden, Ledarskap | Leave a comment

Sommarhälsningar!

Vi vill passa på att önska dig en riktigt fin sommar. Se till att ladda batterierna ordentligt. Det ska vi göra men samtidigt håller vi öppet hela sommaren och finns tillgängliga om och när du behöver vår hjälp.

Bilden tog jag när vi hade strategimöte ute i skärgården för ett par veckor sedan. Vi ser fram emot en spännande höst med fortsatt mycket utveckling.

Strategimöte i skärgården

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Digitaliseringen av energibranschen

Det fanns en tid då vår vardag fylldes av anskaffning och produktion av energi. Hela dagen kunde gå åt till att samla, transportera och lagra ved. Uppvärmning och matlagning krävde en oavbruten energianskaffning. Så flyttade vi in till städerna där det gick att köpa sin energi och produktionen och distributionen av ved, kol, gas eller el var centraliserad. I och med att vårt samhälle har elektrifierats och fjärrvärme har blivit vardag har vi tappat greppet om energi. Men vår relation till energi håller på att förändras och de första tecknen kan redan skönjas. Många har installerat värmepumpar för uppvärmning. Andra skaffar solpaneler för att producera sin energi och få möjligheten att sälja sin överskottsel. Den centraliserade energiförsörjningen håller på att övergå till decentraliserad energiproduktion där kunderna är både producenter och konsumenter (prosumenter). Smarta elnät gör att småskalig förnybar energiproduktion blir möjlig och teknik för energilagring och ständigt uppkoppling ger möjlighet till helt nya tjänster för konsumenterna.

Energibolagens roll förändras och digitaliseringen driver fram och möjliggör denna förändring. Vi ser att företag som Amazon, Apple, Google och Tesla spelar en alltmer aktiv roll inom energiområdet med sina investeringar inom sol- och vindenergi. Apple Energy, dotterbolag till Apple, säljer som exempel överproduktionen från sina solparker på den öppna marknaden. När energisystemen byggs om behöver man utveckla nya samverkansformer mellan energibolag och de nya prosumenterna. Vi är på väg att hamna i en situation där konsumenterna med stöd av stora amerikanska IT-företag kommer att driva en förändring mot mer förnybar, lokalt producerad energi. Digitaliseringen har redan förvandlat villkoren för många branscher och på energiområdet ser vi hur digitaliseringen utmanar de etablerade systemen och dess företrädare. Vi kan tala om den gamla energin och den nya. Den gamla energin var storskalig, reglerad och producentorienterad med fossila energikällor. Den dominerar fortfarande världens energianvändning, men håller på att ersättas av den nya energin som är småskalig, konsumentstyrd och tillverkad med förnybara energikällor. Den nya energin drivs fram av globala, digitala företag med satsningar på vindkraft, solceller, batterilager, elbilar och intelligenta energitjänster.

Kanske kommer intresset för egenproduktion av energi att förskjuta makten över energimarknaden till nya aktörer på konsumentmarknaden? Kommer vi att gå från ett energisystem med lokala monopolföretag till en konsumentmarknad med produkter och tjänster, levererade av ett litet antal globala företag? Hur långt denna utveckling kommer att gå och hur genomgripande den kommer att bli är svårt att säga, men utvecklingen innebär utan tvekan utmaningar för de etablerade energibolagen. Även om vi inte behöver tro på en så genomgripande digital revolution som den som skett inom t ex. musikområdet så innebär ändå digitaliseringen nya möjligheter som energibranschen behöver en strategi för att möta. För att kunna vara relevanta i framtiden måste energibolagen ta initiativet och vara drivande inom digitaliseringen. Man måste kunna ifrågasätta sina nuvarande affärsmodeller och förstå sin roll i ett framtida mer decentraliserat energisystem.

Digitaliseringen av energibranschen

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Executive Search – en fråga om respekt!

Executive Search, informellt även kallat Headhunting, är en rekryteringsmetod som vanligtvis tillämpas på chefs- och specialistroller där det råder stark konkurrens om toppkandidaterna. Utgångspunkten är en process där den roll som ska besättas utgör basen för att systematiskt identifiera och approchera de kandidater som bäst bedöms motsvara den uppställda kravprofilen.

Men, Executive Search är mycket mer än så – mycket mer än en processbaserad arbetsmetod!

Visst krävs en omfattande analys och utvärdering av både bolag, organisationer och marknadsaktörer för att kunna identifiera rätt kandidater. Och naturligtvis krävs också en djup och bred förståelse för rollens innehåll och dess utmaningar för att kunna bedöma vilka av dessa som är bäst lämpade.

Men när man väl identifierat rätt kandidater, så återstår fortfarande ett avgörande moment, nämligen att attrahera rätt kandidat. Nyckeln här ligger i att redan i den initiala kontakten med respektive kandidat ha identifierat individuella drivkrafter och motivationsfaktorer utifrån en matchning av erfarenheter, färdigheter och personliga egenskaper gentemot rollen ifråga. Syftet är att därigenom kunna presentera ett skräddarsytt ”erbjudande” för vidare diskussion och utvärdering. Särskilt viktigt är detta för roller där det endast finns ett mycket begränsat antal potentiella kandidater.

Som Executive Search-konsult är det värdefullt att i dessa sammanhang själv ha en djup och ingående branschkunskap och erfarenhet, i mitt fall från bank, finans, fastighet och rådgivningstjänster. Det stärker förståelsen för de möjligheter och utmaningar som följer med rollen och en kvalificerad diskussion kan föras kring strategiska överväganden inför kandidatens fortsatta utveckling. Allt i syfte att på en senior och jämbördig ”peer to peer”-nivå kunna vara en strategisk rådgivare även till kandidaten.

Om man inte möter kandidaten i en spetsig, fokuserad och individanpassad diskussion kring de möjligheter som rollen medför finns annars risk att den tackar nej antingen till följd av bristande beslutsunderlag eller, än värre, till följd av att den inte möts av den professionella respekt den förtjänar. En sådan diskussion skapar också förutsättningar för att kandidaten långsiktigt ska vilja kvarstå och bidra till en positiv utveckling i sin nya roll. För man får inte glömma att det är lika mycket kandidaten som väljer sin arbetsgivare som det är arbetsgivaren som väljer sina nyckelmedarbetare.

Headhunting

Posted in AIMS International Sweden, Executive Search | Leave a comment

Kandidat? Här är filmen för dig

För oss på AIMS International är det viktigt att vi har en god professionell relation med våra kandidater. Det handlar om en sak – respekt. Respekt för tiden kandidaten har lagt ned, respekt för förväntan på en öppen och ärlig återkoppling, respekt för att hantera all information konfidentiellt och med omdöme.

Vi månar om att alla kandidater skall få en god upplevelse i kontakten med oss oavsett om det gäller ett aktuellt uppdrag eller om man kontaktar oss för framtida möjligheter. För att informera om hur vi arbetar med våra kandidater har vi gjort en film om detta:

Vi ser fram emot att höra ifrån dig!

Göran Arvidson
Partner & Executive Search Consultant
candidate@aimsinternational.se

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden | Leave a comment

Reinventing retail handlar om att bygga kundrelationer

För någon vecka sedan var jag i en butik tillhörande en av våra större elektronikkedjor för att köpa en ny HDMI-sladd. Jag fick leta ganska länge innan jag hittade någon personal i butiken. Alla var upptagna med att provsmaka kaffe och blev uppenbarligen störda av att jag ville ha hjälp. Jag har handlat där många gånger och aldrig haft något att klaga på men efter detta besök är jag inte längre säker på att jag kommer gå tillbaka. Så lätt tappar man en kund idag. Jag tror inte att jag är unik eller extra tjurig i det avseendet.

Susanne Einhorn berättar på Linkedin om sitt möte med personalen i premiumbutiken för ett känt dator- och smartphonemärke. Där presenterar sig personalen med namn. De arbetar efter något de kallar ”A complete customer experience” som går ut på att ”ta sig tid med kunden”. Att skapa ett kundmöte över förväntan. Det låter så enkelt och självklart men jag tror att kundens positiva köpupplevelse är en viktig nyckel till framgång. Idag, när vi är så uppkopplade, är en dålig eller bra recension alternativt  tumme ner eller tumme upp bara ett eller ett par klick bort. Både för avsändare och mottagare.

Dessutom har vi så många fler alternativ för våra inköp idag. Vi återvänder till de leverantörer som har gett oss en positiv upplevelse och allt oftare överger vi dem som gett oss motsatsen. Därtill berättar vi för andra vad vi tycker.

Synen på kunden och vilket fokus bemötandet och upplevelsen har i en specifik verksamhet är en fråga om ledarskap.

Vilken kultur skapar vi och hur kommunicerar vi den? Lever vi som vi lär?

Talar vi om butiker så tror jag att det i viss mån handlar om att höja statusen på butikspersonalens arbete. Att som ledare vara kreativ och utveckla hur ett kundmöte utöver förväntan ser ut i den egna verksamheten. Våga vara personlig i sitt ledarskap och därmed skapa en personlig miljö där både personal och kunder blir sedda.

Man pratar mycket just nu om ”reinventing retail” och det är stort fokus på den digitala utvecklingen. Många prövar till exempel olika sätt att använda Virtual Reality för att utveckla kundupplevelsen. Den utvecklingen och mycket annat är spännande och viktigt men jag anser att slaget om kunderna vinns i det personliga mötet och i köpupplevelsen. Oavsett i vilken kanal man sedan slutligen gör sitt köp.

Reinventing retail

Posted in AIMS International Sweden, Krönikor, Ledarskap | Leave a comment

FinTech-branschens utmaning

Finansbranschen har länge legat långt framme i den tekniska utvecklingen, men under de senaste åren har utvecklingstakten accelererat snabbt inom FinTech (finansteknologi). Detta har drivits på av ny teknik som till exempel molnlösningar, smarta mobiler och inte minst av kundernas efterfrågan.

Investeringarna inom FinTech-sektorn har mångdubblats de senaste åren och mycket av denna investering sker i Europa, där Stockholm är en av de viktigaste hubbarna. Naturligtvis har inte den traditionella finansbranschen stått still, utan utvecklingen inom FinTech har även drivit på den finansiella tjänstesektorns innovationstakt. Detta har lett till ökad konkurrens inom branschen, vilket ger kunder och företag tillgång till allt fler och bättre tjänster.

Det råder inget tvivel om att FinTech har medfört många genomgripande förändringar i finansvärlden och att den har haft en stor inverkan på den globala handeln. Detta beror till stor del på att tekniken gör det lättare för finanssektorn att erbjuda nya tjänster till sina kunder och öppna upp nya intäktsströmmar.

Brist på nyckelkompetenser

Den stora amerikanska investmentbanken Goldman Sachs VD, Lloyd Blankfein, hävdar att bankerna numera i huvudsak är teknologiföretag. Som exempel har den stora norska banken DNB som vision att bli ett teknologiföretag med en bankoktroj (banklicens). FinTech har med andra ord gjort att efterfrågan på tekniskt kunnig personal ökar kraftigt och att antalet anställda med en teknisk, snarare än ekonomisk, bakgrund växer.

Som för alla branscher i snabb utveckling blir rekrytering en stor utmaning, i synnerhet för de traditionella bankerna. Kandidater lockas ofta till de mindre, innovativa och nystartade företagen snarare än till de stora finansiella institutionerna. Dels är kulturskillnaden stor, och dels är större organisationer ofta långsamma på att anamma ny teknik. De nystartade företagen har ofta en snabbare utvecklings- och förändringstakt, vilket innebär fler möjligheter för snabba avancemang inom företaget.

På en marknad med begränsad tillgång av kompetens, måste företagen anstränga sig för att hitta och behålla viktiga nyckelmedarbetare. Brist på kompetens kan leda till något av en ond cirkel. Det finns inte tillräckligt med erfarna personer, men du kan inte få erfarenhet utan att arbeta i branschen. Detta innebär att man behöver vara öppen för en mer innovativ rekryteringsstrategi. Det kan till exempel vara att söka nyckelkompetenserna utanför branschen eller utomlands. Annars är risken stor att den i Stockholm så utbredda bristen på IT-kompetens kan bli en broms för den svenska utvecklingen av FinTech.

Skapa en rekryteringsstrategi

För att Stockholms FinTech-hub skall fortsätta att vara konkurrenskraftig måste man kunna säkerställa försörjningen av nyckelkompetenser. Hur skall man då hitta de ”rätta personerna”, de som idag inte arbetar inom finanssektorn eller de som bor utanför Sverige? De mest lämpade kandidaterna är förmodligen inte de som aktivt söker nytt arbete eller läser annonser. För att kunna nå de passiva kandidaterna måste man ha en väl fungerande och långsiktig rekryteringsstrategi. Man måste skaffa kunskaper om de olika marknaderna, även internationellt och sedan arbeta brett via kontakter, rekommendationer och search.

Fintech

Posted in AIMS International Sweden, Ledarskap, Reflektion | Leave a comment


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact