In english

Archive for Rekrytering

Behöver du en strateg eller en specialist?

Vilka branscher arbetar du med? Den frågan får vi ofta som konsulter när potentiella kunder vill veta mer om våra tjänster. Många utgår idag ifrån att bra rekryteringskonsulter ska vara specialister på det aktuella företagets bransch, sak samma vilken nivå man rekryterar på.

Det är för mig en intressant frågeställning om konsulten ska vara en specialist eller en strateg för att lösa uppdragen på bästa sätt.

En specialist skaffar sig djupa kunskaper om en specifik bransch. Kanske har personen tidigare arbetat i branschen och därmed har stora kunskaper om sektorns möjligheter och begränsningar. Fördelen är att specialisten mycket snabbt kan sätta sig in i uppdraget och att denne ”redan har ett antal kandidater”. Det kan bli en kort startsträcka. Nackdelen är att sökmarknaden blir begränsad om man inte ska rekrytera kandidater från kundföretag och specialisten söker ofta inte utanför sitt område.

Hur fungerar det då för en Executive Search konsult att vara specialist?

Om en bransch domineras av ett fåtal stora företag och inte har tydliga delbranscher så fungerar det dåligt. Konsulten kanske bara samarbetar med en uppdragsgivare. Om Executive Search konsulten önskar arbeta för flera uppdragsgivare i branschen, måste en seriös konsult begränsa sitt sökande och exkludera vissa konkurrenter till uppdragsgivaren. Kunden får då inte tillgång till hela sökmarknaden och i förlängningen inte alltid den bästa kandidaten. Om branschen är fragmenterad och innehåller flera olika delbranscher så fungerar det bättre att vara specialist. Förutsatt att konsulten arbetar med enbart en/några få uppdragsgivare i varje delbransch. Det samma gäller ifall vi ser till funktion istället för till bransch. (IT är ett bra exempel. Där finns många specialister.)

En strateg ser uppgiften ur ett bredare perspektiv och har lång erfarenhet av näringslivet och ledarskapets utmaningar. Strategen ser likheter och skillnader mellan branscherna och är van att arbeta cross-border. Man ser dels till specifikt uppdrags utmaning och identifierar de bästa kandidaterna och dels till framtida potential att utveckla en verksamhet.

Konsulten med strategprofil arbetar med en beprövad metodik som ska garantera ett gott resultat. Det krävs en mycket genomgående analys och research då varje uppdrag blir unikt. Om uppdragsgivaren har ett problem eller vill förändra verksamheten så är det vanligare att strategen är den som tänker utan för boxen. Strategen har oftast större vana av att lösa uppdrag på en internationell marknad. De mest intressanta kandidaterna kan finnas utanför den egna hemmamarknaden.

Vad är bäst för uppdragsgivaren?

Det är givetvis uppdragsgivarens behov som måste styra. Det finns fler kompetenser än branschkunskap. Kunskapen om förändringsledning och generellt sett ledarrekrytering. Kunskapen om olika funktioner och positioner inom t ex tillverkning, distribution, finans, HR och IT. Kunskapen om att göra sökningar internationellt i en eller flera länder samtidigt. För att nå bästa slutresultat så är det summan av vad konsultföretaget kan erbjuda som är det viktiga. Därför att det en fördel att arbeta i konsultteam för att lösa ett uppdragen. Någon är då kundansvarig och driver processen till resultat men kunskapsmässigt kan teamet växla ut en större kompetens och erfarenhet. Allt för kundens bästa.

strateg eller specialist

Du kanske vill läsa om?:
Rekrytering – en möjlighet till analys och utvärdering
Chefens mest underutnyttjade verktyg
Executive Search – en fråga om respekt

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion, Rekrytering | Leave a comment

Så får du de bästa ledarna

Är du ägare, styrelsemedlem eller VD så har du ständigt många olikartade verksamhetsfrågor att ta ställning till. Bland annat är ledarfrågorna för verksamheten en ständig och krävande utmaning: Hur kan du bidra till att få den bästa ledningen att växla ut i framgång för just ditt företag?

(Bästa är här lika med optimala ledarskapet för en verksamhet för att den verksamheten ska kunna utvecklas till sin fulla potential under en given tid.)

Det finns några fällor som vi direkt ska se till att undvika. Den ena är att lockas göra en snabb, enkel lösning. Den andra är att välja någon som är lik en själv eller det ledarskap som redan finns. En tredje fälla är att det, trots en överenskommelse på ytan, inte finns samsyn kring vad som ska uppnås och hur. Dessa fällor försvårar för alla parter men tyvärr hamnar många där ändå. Detta trots att det ses som en självklarhet att stanna upp kring verksamhetens framtida behov och att välja och utveckla ledare utifrån det.

Här kommer några konkreta råd, som bidrar till ökade chanser att få en framgångsrik ledning:

  1. Du är själv en nyckelperson för att de främsta ledarna ska vilja ansluta sig till din verksamhet. Finns det förutsättningar att de ska vilja arbeta hos dig och med dig? Se på dina egna styrkor och svagheter i sammanhanget. Sök ärlig feedback. Du har makt i din position. Använd den konstruktivt till att ge rätt förutsättningar åt andra. Se till att du har fokus på strategisk ledarförsörjning utöver ditt eget kompetensområde. Välj att kontinuerligt vara i egen personlig och ledarmässig utveckling.
  1. Den kanske viktigaste investeringen du gör för att få bästa ledningen är att rekrytera rätt personer. Alla dessa rekryteringar som borde ha varit klara igår sätter dig på prov. Vi ser ofta personer som är mycket duktiga på det de gör men som inte är bra på att rekrytera. Komplettera dig därför kompetens-mässigt och skapa framförhållning så att du är rustad när det är dags. Bli bra på att förklara uppdraget och sammanhanget för de ledare som du rekryterar.
  1. I dag behöver vi alla se till att inte fastna i ett gammalt tänk. Vi ska så klart ta vara på allt det historiskt positiva men i dag är det ett måste att tänka i framtidsscenarior och att ha ett agilt och förändringsinriktat förhållningssätt. Sammanhanget och förutsättningarna kan, som vi alla vet, förändras snabbt och överraskande. Konsekvenserna kan bli för förödande för verksamheten. Om det vill sig illa. Stäm därför av dina ledares uppdrag och dina förväntningar mycket oftare än vad du kanske är van vid. Den täta och öppna dialogen borgar också för samsyn och framförhållning.
  1. Bejaka och ta, vid behov, initiativ till person- och teamanpassad ledarutveckling. Det är ett måste för alla framgångsrika ledare att vara rörliga och i ständig utveckling. Bidrar du till en ledningsstämning där man personligen väljer att försöka bli det bästa man kan bli för sitt uppdrag så har du skapat goda förutsättningar. En skräddarsydd coachning för ledningsteamet och enskilda ledare är inte något att ta till enbart när man har uppenbara problem. De allra bästa tar hjälp att rusta sig för framtida utmaningar när det som minst verkar behövas.

Rekrytera de bästa ledarna

Lycka till!

Titti Hammarling
Managing Partner
Member of Global Practice Team Board Services

Posted in Ledarskap, Rekrytering, Tips | Leave a comment

Hur är chefer som rekryterare?

Många chefer kan rekrytera och de arbetar med framförhållning för att få in rätt nyckelkompetens i de verksamheter de leder. Vinsterna av framgångsrika rekryterings-uppdrag kopplade till  långsiktig chefsförsörjning är lätta att förstå.  Ändå framstår faktum att långt ifrån alla chefer är bra på att välja medarbetare. Felrekryteringar är tyvärr vanliga. Kostnaderna för sådana är höga och de vållar därtill stor skada för de verksamheter och personer som berörs. Man undrar så klart varför och vad som kan göras för att få fler rekryteringar att bli lyckade.

Med åren har jag blivit allt mer intresserad av och observant på hur rekryterande chefer sköter uppgiften att rekrytera. En intressant fråga är vilka effekterna blir av att ha chefer i verksamheten som av olika anledningar gör dåliga rekryteringar. Kanske inte bara en gång utan som om och om igen gör felaktiga eller mediokra rekryteringar.

Fick ett material från Ledarna i min hand där Jörgen Kihlgren säger:

Chefer rekryterar framtidens chefer och personal och är därmed nyckelpersoner för sin arbetsgivares- och samhällets kompetensförsörjning. Det är därför viktigt att verka för att tillsättningar av chefer och medarbetare sker på ett professionellt sätt, där kompetens värderas utifrån uppgift som ska utföras. Gamla mönster reproduceras ofta vid rekrytering. I rekryteringsprocessen är det lätt att falla i fällan att rekrytera någon som liknar en själv och sådant man själv blivit belönad för. Detta kan medföra såväl mindre mångfald som mindre lyckade rekryteringar som blir kostsamt för organisationer, individer och samhället.

Novus fick 2014 i uppgift av Ledarna att genomföra en undersökning på temat ”Chefen som rekryterare”.  Man ville se hur rekryterande chefer ställde sig till olika frågor gällande rekrytering.

Totalt omfattade undersökningen 1269 intervjuer med personer i målgruppen.

En tredjedel svarade att magkänslan är det viktigaste verktyget vid rekrytering.

På frågan vad cheferna skulle vilja göra annorlunda i nästa rekrytering gavs svaren:

  • Ha tydliga krav för att få ned antalet sökande, 26 procent.
  • Lägga mer tid och engagemang på referenstagning, 25 procent.
  • Lägga ned mer tid på kravprofilen, 25 procent.
  • Bättre förberedelse för intervjun, 22 procent
  • Använda fler sökvägar för att öka antalet sökande, 22 procent
  • Använt mig av tester, 19 procent
  • Bättre genomförande av intervjun, 17 procent.

Svaren stöder min uppfattning att det finns mycket att göra för att chefer ska kunna  göra bättre rekryteringar. Alla involverade parter i rekryteringsarbete behöver naturligtvis ständigt se över sin egen beredskap att kunna bidra till goda och hållbara rekryteringsbeslut. Fokuserar vi ändå specifikt på de rekryterande cheferna kan vi rekommendera följande:

1. Ta frågan på allvar och inse vilken strategisk betydelse rekrytering har för verksamheten. Både vad gäller att fylla ett akut rekryteringsbehov och att skapa en långsiktigt konkurrenskraftig chefsförsörjning.

2. Undvik att sköta rekryteringar på egen hand om du inte är bra på det eller om du sitter fast i gamla mönster av hur man rekryterar. Samspela med någon som kan.

3. Gör de olika momenten grundligt och med eftertanke. Tydlig behovs- och uppdragsbeskrivning samt kravprofil borgar för att processen får en stabil start.

4. Lär dig intervjua så att du själv kan ta reda på det du vill och behöver veta om dina blivande nyckelmedarbetare.

Chefen som rekryterarare

Posted in Dagsnoteringar, Executive Search, Ledarskap, Rekrytering | Leave a comment

Inget ESK från 2016

Från och med 2016 väljer jag att inte längre vara medlem i ESK (Föreningen för Sveriges Executive Search konsulter). Medlemskapet är personligt men i praktiken har hela vårt företag levt och verkat i samklang med ESKs normer och rekommendationer.

I många år har jag varit med i föreningen, blivit auktoriserad där, haft ett kollegialt utbyte, engagerat mig i styrelsearbete och även varit ordförande under en period. Allt för att vi Executive Search konsulter som yrkesgrupp ska erbjuda kunder ett högkvalitativt och etiskt arbete. Det har också varit viktigt att själv få lära och utvecklas i takt med ändrade krav på vår bransch.

Allt har dock sin tid. Stort tack till ESK men nu fortsätter vi utvecklingen av vårt arbete och oss själva i ett internationellt sammanhang. Vår verklighet är att det är där vi till stor utsträckning möter våra kunder och gör våra uppdrag. Det är där utvecklingen av ett strategiskt och framtidsinriktat Executive Search går i takt med våra egna ambitioner.

Vi är verkligt taggade inför 2016 och allt som det har möjlighet att föra med sig.

Foto: Göran Arvidson

Posted in Executive Search, Hammarling Consulting, Rekrytering, Utveckling | Leave a comment

Hur bra är en “bra rekrytering”?

Är det en bra rekrytering om man fyller en lucka? Att rekryteringen genomfördes snabbt och billigt? Att få in någon i verksamheten med ett starkt CV? Är det kanske att någon passar in? Talar samma språk? Delar våra värderingar? Någon som bidrar till god stämning? Påverkar vårt resultat och vår långsiktiga utveckling? Stannar länge? Lever upp till kraven? Överträffar förväntningarna?

Ansvarar man för eller är involverad i rekryteringsarbete vill man göra ett högkvalitativt arbete. Vi inser alla att det är viktigt med rätt person på rätt plats för att en verksamhet ska kunna utvecklas enligt plan. Men vad ÄR egentligen en bra rekrytering? Och HUR bra är bra i det här sammanhanget?

Börjar man skrapa på ytan av vad som är framgångsrik rekrytering möter man en rad frågetecken. För man får olika svar beroende på vem man frågar och vilka kriterier man har.

Vem ska avgöra? Vad och hur ska man mäta?

I Linkedin Talent Solutions “Global Recruiting Trends 2016” tillfrågades 3 894 beslutsfattare inom rekrytering bl.a. om hur de såg på de egna utvärderingsmetoderna av hur bra rekryteringar sköts. Endast 33% av de tillfrågade ansåg att deras metoder att mäta kvaliteten på rekryteringar var effektiv.

Det finns alltså en stor potential och möjlighet att förbättra rekryteringsarbetet. Sekundärvinsterna av det kan vara enorma. Börja därför att göra förbättringar. Allt kan inte falla på plats på en gång men varje steg är ett steg som kan betyda mycket för er verksamhet.

Här kommer några tips för att göra bättre rekryteringar:

1. Ha tydliga framgångskriterier för just er verksamhet. Vad är det som gör en rekrytering bra för er? Välj kriterier som är lätta att mäta och kommunicera kring.

2. Ha inte för bråttom. Många lockas i dag av en snabbt-och-billigt-mentalitet. Bra rekryteringar tar dock tid.

3. Är du rekryterande chef? Delegera inte arbetet kring kraven och vad du vill uppnå med en rekrytering.

4. Var noggrann med uppdragsformuleringen. Lyft blicken från bakgrund och teknisk kompetens. Tänk mer på person och framtida bidrag. På förmåga att kunna växa och förändras med er.

5. Det är inte bara kandidaten det hänger på – att hen ska vara rätt. Se din/er egen del i processen. Vad ni kan göra bättre. Hur ni tar vara på talang när den väl finns i ert företag.

6. Samarbetar du/ni med rekryteringskonsult? Låt konsulten göra ett grundligt förarbete och säkerställ att hen förstår er strategi och det konkreta uppdraget. Också era specifika behov och era rekryteringskriterier.

7. Se långsiktigt på värdet av en rekrytering. Försök att ha några för er relevanta tidsmässiga avstämningspunkter för ert värderingsarbete.

Lycka till!

Välkommen att höra av dig för fördjupad diskussion enligt kontaktinformationen här.

Street art från London, Marcopolo.

Posted in Rekrytering, Tips | Leave a comment

Mina 3 år med Executive Search

För tre år sedan bytte jag yrke till Executive search-konsult och det har varit och är en mycket spännande resa. Under den här tiden har jag löst många olika uppdrag.

När jag blev tillfrågad om att börja arbeta tillsammans med Titti blev jag smickrad och samtidigt full av funderingar kring hur jag ville ha min framtid som yrkesperson. Det är en utmaning att byta yrke men den resa och utveckling som det inneburit för mig skulle jag inte vilja vara utan. Att jag skulle lära mig mycket nytt var jag införstådd med och det är en av aspekterna jag tycker om och som var viktig att få tillgodosedd. Vad jag inte förutsåg var att jag dessutom skulle utvecklas så mycket på ett personligt plan. Lite naivt kanske att inte ta med det i beräkningen men låt oss kalla det en positiv överraskning!

Våra uppdrag är komplexa. Nästan alltid handlar det om att personen vi letar efter ska utföra någon form av förändringsarbete. Det räcker inte att matcha en samling CVn mot en uppdragsbeskrivning. Vi måste i grunden förstå kundens situation och behov.

Några av våra framgångsfaktorer inom Exexutive Search enligt min mening

Skräddarsydd research

Varje uppdrag behöver få en egen researchplan. Det gäller att förstå sin sökmarknad på djupet. Själva gör vi det allra mesta av researcharbetet. Det ger oss dagsfärsk kunskap om specifik bransch och sammanhanget som vi ska matcha kandidaten mot.

Generalistprofil

Vi vill inte vara specialiserade på en eller ett par branscher. Istället vill vi vara specialister på att hitta rätt nyckelpersoner oavsett bransch. Sverige är ett litet land och dessa faktorer sammantaget gör att vi valt att vara generalister.

Crossborder uppdrag

Med kollegor i olika länder kan vi hjälpa utländska företag att växa i Sverige och svenska företag att lyckas utomlands. Att dessutom träffa och utbyta erfarenheter och best practice med alla i nätverket ger perspektiv och kontinuerlig kompetensutveckling.

Teamwork

Vi löser våra uppdrag tillsammans. Självklart är det alltid en som är kundansvarig men att internt ta olika roller beroende på uppdraget ger oss ett kreativt flöde som är bra.

Om jag nu ska sy ihop det här så kan jag säga att det har varit fantastiska år. Bredden av uppdrag jag varit med om att lösa skapar en trygghet i mitt kunnande. Jag vill fortsätta arbeta för ett bra ledarskap. Det finns mycket bra traditioner i vår bransch men allra viktigast är att blicka framåt.

Framtiden är ljus, spännande och utmanande!

headhunter

Posted in Dagsnoteringar, Executive Search, Hammarling Consulting, Kreativitet, Rekrytering, Utveckling | Leave a comment

Bara det bästa är gott nog

Stunder av dagliga dopp, smultronplock och utdragna middagar ger ett värdefullt perspektiv på arbetet med Executive Search. Sak samma att vi har haft flera uppdrag i gång under sommaren. Numera stannar inte verksamheten upp bara för att det blir juli. Uppdrag över landsgränserna och akuta behov ligger bakom detta.

Vi ser fram emot hösten! Globalt sett hade Executive Search och konsulttjänster inom ledarskap under 2014 sitt bästa år någonsin (källa: AESC State of the Executive Search and Leadership Consulting Industry 2014 Annual Report). Vår erfarenhet är också att efterfrågan på Executive Search stadigt ökar. Branschen har dock genomgått en stor förändring. I spåren av den har en del konsulter breddat sig till att arbeta med andra tjänster eller lämnat branschen helt. Andra har valt, precis som vi, att med kundens behov för ögonen medvetet utveckla arbetet med Executive Search. Allt för att vara en strategisk samarbetspartner i framkant när företag ska lösa sina viktiga nyckelrekryteringar.

Det är intressant att med kunderna fortsätta driva denna utveckling.

Bara det bästa är gott nog för framtidens vinnare.

IMG_7829

Posted in Executive Search, Hammarling Consulting, Reflektion, Rekrytering | Leave a comment

Behöver du rekrytera i ett annat land?

Rekryteringar är kritiska för ett företags utveckling. De kostar tid och pengar. Bär på enorma möjligheter när matchningen mellan behov och kandidat stämmer eller överträffas. Är svidande bakslag när de går fel.

Ska man rekrytera nyckelpersoner utanför den egna hemmamarknaden blir det extra komplext och frågorna kring möjligast bästa tillvägagångssätt är ofta många.

För att internationella rekryteringar är så centrala för många av våra kunder handlar vårt huvudprojekt under 2015 specifikt om just Crossborder uppdrag. Hur vi  på bästa sätt kan bistå våra kunder i deras internationella satsningar. Vare sig det handlar om att ersätta befintliga nyckelpersoner, att etablera sig på en ny marknad eller att växa sin verksamhet i något land.

Som många andra Executive Search företag är vi partners i ett internationellt nätverk och vi har lång erfarenhet av att rekrytera nyckelpersoner mellan olika länder. Samtidigt ser vi att det, förutom den generella internationella rekryteringskompetensen, i dag behövs ett lyhört och skräddarsytt förhållningssätt till kund för att de bäst ska kunna växla ut sin potential. Det ena företagets rekryteringsstrategi kan behöva skilja sig väsentligt från det andras. Nyckelfrågan är hur just du och ert företag ska nå optimal framgång när ni rekryterar.

Fri rådgivning: Vill du ha ett samtal eller möte för att konfidentiellt diskutera just dina frågor kring internationell rekrytering? Du är välkommen att kontakta oss så bokar vi tid. Här finner du våra kontaktuppgifter om du inte har dem sedan tidigare.

Vi ser fram emot ett spännande Crossborder-år.

Posted in Executive Search, Rekrytering, Tips | Leave a comment

En film om oss

Här en helt ny presentationsfilm om vårt sätt att arbeta och om teamet i Hammarling Consulting. Vi har gjort den med Karl Nilsson bakom kameran och med musik av Kieron James.

Trevlig helg!

Posted in Executive Search, Film, Hammarling Consulting, Praxi Alliance, Rekrytering | Leave a comment

Bra att veta om Headhunters

The Truth About Working With Headhunters publicerades i Forbes förra måndagen. Det som sägs i artikeln stämmer bra för vår marknad också.

Det är egentligen bara en sak som vi behöver kommentera. Det står att vi headhunters söker kandidater i vår databas. Vi tittar givetvis i vår databas men det räcker inte för att lösa våra rekryteringar. Vi gör skräddarsydda söksplaner för varje enskilt uppdrag för att nå de kandidater vi önskar attrahera till våra kundföretag.

Det är inte konstigt att det finns många olika uppfattningar om och förväntningar på rekryterare eftersom det finns så skiftande affärsmodeller och förhållningssätt inom ett och samma skrå. Det är dock tråkigt när oseriösa aktörer drar ner ryktet för alla dem som gör ett  professionellt och viktigt arbete.

bild

Posted in Executive Search, Rekrytering | Leave a comment


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact