In english

Tag archives for change management

Balansen i ledarskap mellan resultat och mellanmänsklig trivsel

Kanske är det pressen på kortsiktiga resultat som gör det? Fjärmandet från det personliga när man avancerar i karriären? Upplevd brist på tid? Normer? Otillräcklig investering i utveckling av det egna ledarskapet? Oberoende av anledning så ser vi att många ledare komma till korta i sin samverkan med medarbetarna. Det är svårt i dag att bli framgångsrik och omtyckt som ledare.

Jag skriver detta inlägg för att visa på den stora utvecklingspotential som finns för både verksamheter, ledare och medarbetare om personknutna delar av ledarskapet framöver får högre fokus som utvecklingsområde.

Vi hör och läser ständigt om hur ett framgångsrikt ledarskap ska vara. Resonemangen dras lätt mot ytterligheter och kläs i säljande uttryck för att fånga publikens/läsarnas uppmärksamhet. Ibland blir rubriken det som slår igenom utan att sammanhanget riktigt får ta plats. Ett exempel är hur det för några månader sedan skrevs en hel del om ”Snälla chefer” och att de lyckas bäst. Man relaterade för det mesta till Emma Seppälä och hennes artikel i Harvard Business Review men det omfattande resonemanget där svepte många av oss förbi. Personligen tycker jag att svenskans ”snälla chefer” väcker frågetecken. Att bara vara snäll som ledare blir inte rätt i en affärsverksamhet. Artikeln som helhet och Emma Seppäläs forskning i stort ger dock mycket värdefullt att ta del av. Läs gärna!

Artikeln: The Hard Data on Being a Nice Boss

Hemsida: Emma Seppälä – The Science of Happiness, health & Success 

Om vi har ett prestationsinriktat ledarskap med krav, resultat, leverans, måluppfyllelse i ena vågskålen så finner vi medarbetarnas/teamets trivsel, lojalitet och engagemang i den andra. Vi inser alla att ett framgångsrikt och bra ledarskap behöver innehålla bådadera. Att bara driva hårt mot resultat skapar otrivsel och får medarbetare att sluta. Det mänskliga samspelet bär på en framgångsfaktor som tyvärr ofta inte växlas ut. Ledaregenskaper som att se, bekräfta och motivera andra skapar en bra grund. Att sedan också gå mot uppsatta mål tillsammans och att skapa utvecklingsvilja och -möjligheter får medarbetare att prestera och känna att de hör till. Därtill skapas det också ett riktigt förtroende för ledaren.

Jag vill i detta sammanhang framhålla ett annat inlägg från Harvard Business Review av Jack Zenger och Joseph Folkman om just utmaningen att samtidigt leda genom resultat och medarbetarengagemang. Då det är kombinationen som leder till hållbar framgång visade det sig dock att endast 13% av de + 60 000 ledarna i undersökningen hade toppresultat på båda områdena.

Artikeln: How Managers Drive Results and Employee Engagement at the Same Time 

Med det kommer jag tillbaka till den potential som verksamheter har i att skapa möjlighet för chefer att utvecklas i sina personliga ledarskap. Jag hoppas också att allt fler chefer aktivt ska vilja investera mer i den egna personen och att bygga på med förståelse och styrka i mellanmänskliga frågor. I att samspela, leda team, motivera och inspirera samtidigt som man kan uttrycka tydlighet i mål och förväntningar väntar nämligen framgången.

Ledarskap. resultat och trivsel

Posted in Ledarskap, Reflektion, Uncategorized | Leave a comment

Change Management i utveckling

Change Management som begrepp handlade från början om att förstå hur människor påverkas av förändring i ett större perspektiv. Under 1990-talet kom begreppet att tydligare kopplas till förändringsarbete inom företagsvärlden. På 2000-talet har utvecklingen i större utsträckning handlat om att ta fram processer, verktyg och yrkesroller för att leda förändring.

Läser en rapport från Prosci, Best practices in Change Management – 2014 edition De har samlat in data från 822 projektledare i 63 länder och delat in rapporten bland annat i en trendspaning för kommande 2 år respektive 5 år. Här följer några av punkterna därifrån.

Trender för de kommande 2 åren:
Ökad medvetenhet kring behovet av förändringsledning

Deltagarna ser en ökad acceptans för förändringsledning. Man ser inom organisationerna en tydligare koppling mellan förändringsarbete och ökad användaranpassning, minskade projektkostnader och större stöd för projektens framgång som helhet.

Bredare tillämpning av förändringsledning
Ökad intern kompetens, snabbare tillämpning av förändrigsarbete och tillämpning för fler projekt rapporterades. I vissa fall har någon form av förändringsledning blivit ett krav som ett led i processen i projekt.

Ökat stöd från chefer för förändringshantering
Bättre sponsring, inklusive mer synlighet och större engagemang under hela projektlivscykeln. Vanligare med sponsorsamarbeten och större erkännande för mellanchefers roll i att leda förändring.

Verktyg och metoder
Ökad användning av metoder och verktyg för att hantera personal  och den mellanmänskliga sidan av förändringsarbete.

I ett 5-årsperspektiv:
Fortsatt ökad mognad i användandet av Change management
Större vikt vid att utveckla verktyg som är lättanvända, lätta att anpassa efter behov och ett ökat behov av användandet av styrkort. Mätning och statistik kommer öka i betydelse.

Posted in Dagsnoteringar, Hammarling Consulting, Ledarskap | Leave a comment

Att leva förändring

Nästan alla våra uppdrag handlar om att hitta kandidater som i olika affärssammanhang ska leda förändring.

Idag räknar man med att kunskapsmängden fördubblas varje år och att kompetens har en halveringstid på 2,5 till 5 år (enligt Deloittes undersökning nedan). Då räcker det inte med att vara förändringsbenägen och öppen för utmaningar. Ledare behöver vara i konstant utveckling själva och de måste, utöver självklart förändringsarbete, klara av att mentalt leda, leva och sprida medvetenhet om förändring.

Den utvecklingen tar sin tid. Det handlar ju inte enbart om kompetens heller utan om att komma till insikt och om att mogna som ledare.

Deloittes undersökning, Global Human Capital Trends 2014 visar bland annat att 86% av de tillfrågade ansåg att det var brådskande och viktigt att utveckla ledare på alla nivåer. Ganska allvarliga siffror baserade på svar från 2532 olika företag i 94 länder.

Vi behöver fokusera än mer på förändringsledning i rekryteringar framöver men vi behöver också lägga om ledarutvecklingsprogram och allmänt öka kunskapen om hur det är att leva mitt i vår tids snabba förändring. Allt för att rusta oss att klara av de ständiga prioriteringarna i ledarskapet och att få andra att vilja göra det tillsammans med oss.

Här kan du läsa hela rapporten Global Human Capital Trends 2014.

Hoppas du får en skön söndag!
önskar
Titti och Göran

 

Posted in Ledarskap | Leave a comment

Följ oss på Twitter

Kategorier

Ett viktigt samtal

Ett viktigt samtal

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Kommunikation. ”Bakom all kommunikation finns människan. Där står du och jag.”
Läs mer
.
Boken Kommunikation kan beställas här

Att välja ledare

Att välja ledare

Det ger status och pengar och är ofta glamoröst. Men att vara ledare innebär också ständig press och massor av ansvar, sägs i boken Att välja ledare. Läs mer om boken här.


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact