In english

Tag archives for Ledarskap

Chefens mest underutnyttjade verktyg

I en värld där man uppfattar att kraven på chefer ökar och blir mer komplexa finns det ett kraftfullt hjälpmedel för att nå affärsmålen, och utveckla personalen och verksamheten som få använder. Kommer du ihåg performance management processen. Kommer ni ihåg den? Arbetet med att sätta mål, följa upp, utvärdera och utveckla de anställda.

För de flesta ledare är detta plågsamma arbetsuppgifter: en där Man sätter målen – förhoppningsvis tillsammans med medarbetaren och sedan håller det årliga utvecklingssamtalet. I många företag innebär arbetet ett omfattande ifyllande av formulär och genomgång av checklistor.

Vem är intresserad? Typiskt sett ingen! Det finns undersökningar som visar på att 95% av cheferna anser att processen inte ger något värde. Nästan lika hög andel av medarbetarna tycker likadant och i de delar Human Resources – HR är involverad upplevs det som den minst värdefulla och givande aktiviteten man arbetar med.

Hur har det blivit så? Mycket beror på att man har byggt processen så att mål trycks ner i organisationen – medarbetaren har liten påverkan på målsättningen. Det andra är att utvärdering och feedback sker för sällan. En gång per år, kanske två och i vissa ambitiösa fall varje kvartal. Dessutom omgärdas hela processen av omfattande och allt mer detaljerad dokumentation.

Vad händer om vi vänder på steken?

  • Chef och medarbetare sätter mål som är meningsfulla, realistiska och utmanande. De baseras på att man har en god förståelse för företagets affärsstrategi och medarbetare och chef är klara över hur individens mål stödjer uppnående av övergripande affärsmål. Målen kan ändras under året beroende på vad som sker i omvärlden och inriktning på företagets strategiska mål.
  • Chefen har sedan en löpande dialog med medarbetaren som handlar om beteenden som kan stärka hens arbete. Diskussionerna är framåtriktade och coachande. Ledaren hjälper medarbetaren att finna vägen framåt för att kunna leverera det man har enats om och samtidigt utvecklas i rollen. Man arbetar i realtid med reflektion och utveckling vilket gör att förändringar påverkar resultaten snabbt.
  • Man genomför fortfarande en strukturerad performance review -. utvecklingssamtal. Det bör vara starkt framåtriktat och handla om individens fortsatta utveckling. Man motiverar den anställde genom att vara framåtriktad och genom att visa intresse för dennes utveckling.

För chefen ger den här processen ett oöverträffat verktyg för att både leda verksamheten så att målen nås men också att hjälpa individer och team att utvecklas och därmed stärka verksamheten inför framtiden. Dessutom arbetar man kontinuerligt och nära med medarbetarna, en faktor som vi vet är avgörande för anställdas motivation och vilja att stanna i organisationen. Metoden ställer krav på cheferna. Man måste vara nära verksamheten och man måste ha utvecklat ett coachande arbetssätt. Det är två faktorer som har stor påverkan på effekten i ledarskapet och som man bör utveckla som ledare.

Kravet på HR blir att stödja utvecklandet av ett coachande ledarskap och att förenkla den formella performance review-processen. Man får också ett större fokus på att stödja cheferna i deras ledarskap samt med råd runt effektiva utvecklingsinsatser.

Lösningen finns redan på plats. Ska vi prova den?

Performance Management

Posted in AIMS International Sweden, Ledarskap | Leave a comment

Balansen i ledarskap mellan resultat och mellanmänsklig trivsel

Kanske är det pressen på kortsiktiga resultat som gör det? Fjärmandet från det personliga när man avancerar i karriären? Upplevd brist på tid? Normer? Otillräcklig investering i utveckling av det egna ledarskapet? Oberoende av anledning så ser vi att många ledare komma till korta i sin samverkan med medarbetarna. Det är svårt i dag att bli framgångsrik och omtyckt som ledare.

Jag skriver detta inlägg för att visa på den stora utvecklingspotential som finns för både verksamheter, ledare och medarbetare om personknutna delar av ledarskapet framöver får högre fokus som utvecklingsområde.

Vi hör och läser ständigt om hur ett framgångsrikt ledarskap ska vara. Resonemangen dras lätt mot ytterligheter och kläs i säljande uttryck för att fånga publikens/läsarnas uppmärksamhet. Ibland blir rubriken det som slår igenom utan att sammanhanget riktigt får ta plats. Ett exempel är hur det för några månader sedan skrevs en hel del om ”Snälla chefer” och att de lyckas bäst. Man relaterade för det mesta till Emma Seppälä och hennes artikel i Harvard Business Review men det omfattande resonemanget där svepte många av oss förbi. Personligen tycker jag att svenskans ”snälla chefer” väcker frågetecken. Att bara vara snäll som ledare blir inte rätt i en affärsverksamhet. Artikeln som helhet och Emma Seppäläs forskning i stort ger dock mycket värdefullt att ta del av. Läs gärna!

Artikeln: The Hard Data on Being a Nice Boss

Hemsida: Emma Seppälä – The Science of Happiness, health & Success 

Om vi har ett prestationsinriktat ledarskap med krav, resultat, leverans, måluppfyllelse i ena vågskålen så finner vi medarbetarnas/teamets trivsel, lojalitet och engagemang i den andra. Vi inser alla att ett framgångsrikt och bra ledarskap behöver innehålla bådadera. Att bara driva hårt mot resultat skapar otrivsel och får medarbetare att sluta. Det mänskliga samspelet bär på en framgångsfaktor som tyvärr ofta inte växlas ut. Ledaregenskaper som att se, bekräfta och motivera andra skapar en bra grund. Att sedan också gå mot uppsatta mål tillsammans och att skapa utvecklingsvilja och -möjligheter får medarbetare att prestera och känna att de hör till. Därtill skapas det också ett riktigt förtroende för ledaren.

Jag vill i detta sammanhang framhålla ett annat inlägg från Harvard Business Review av Jack Zenger och Joseph Folkman om just utmaningen att samtidigt leda genom resultat och medarbetarengagemang. Då det är kombinationen som leder till hållbar framgång visade det sig dock att endast 13% av de + 60 000 ledarna i undersökningen hade toppresultat på båda områdena.

Artikeln: How Managers Drive Results and Employee Engagement at the Same Time 

Med det kommer jag tillbaka till den potential som verksamheter har i att skapa möjlighet för chefer att utvecklas i sina personliga ledarskap. Jag hoppas också att allt fler chefer aktivt ska vilja investera mer i den egna personen och att bygga på med förståelse och styrka i mellanmänskliga frågor. I att samspela, leda team, motivera och inspirera samtidigt som man kan uttrycka tydlighet i mål och förväntningar väntar nämligen framgången.

Ledarskap. resultat och trivsel

Posted in Ledarskap, Reflektion, Uncategorized | Leave a comment

Så får du de bästa ledarna

Är du ägare, styrelsemedlem eller VD så har du ständigt många olikartade verksamhetsfrågor att ta ställning till. Bland annat är ledarfrågorna för verksamheten en ständig och krävande utmaning: Hur kan du bidra till att få den bästa ledningen att växla ut i framgång för just ditt företag?

(Bästa är här lika med optimala ledarskapet för en verksamhet för att den verksamheten ska kunna utvecklas till sin fulla potential under en given tid.)

Det finns några fällor som vi direkt ska se till att undvika. Den ena är att lockas göra en snabb, enkel lösning. Den andra är att välja någon som är lik en själv eller det ledarskap som redan finns. En tredje fälla är att det, trots en överenskommelse på ytan, inte finns samsyn kring vad som ska uppnås och hur. Dessa fällor försvårar för alla parter men tyvärr hamnar många där ändå. Detta trots att det ses som en självklarhet att stanna upp kring verksamhetens framtida behov och att välja och utveckla ledare utifrån det.

Här kommer några konkreta råd, som bidrar till ökade chanser att få en framgångsrik ledning:

  1. Du är själv en nyckelperson för att de främsta ledarna ska vilja ansluta sig till din verksamhet. Finns det förutsättningar att de ska vilja arbeta hos dig och med dig? Se på dina egna styrkor och svagheter i sammanhanget. Sök ärlig feedback. Du har makt i din position. Använd den konstruktivt till att ge rätt förutsättningar åt andra. Se till att du har fokus på strategisk ledarförsörjning utöver ditt eget kompetensområde. Välj att kontinuerligt vara i egen personlig och ledarmässig utveckling.
  1. Den kanske viktigaste investeringen du gör för att få bästa ledningen är att rekrytera rätt personer. Alla dessa rekryteringar som borde ha varit klara igår sätter dig på prov. Vi ser ofta personer som är mycket duktiga på det de gör men som inte är bra på att rekrytera. Komplettera dig därför kompetens-mässigt och skapa framförhållning så att du är rustad när det är dags. Bli bra på att förklara uppdraget och sammanhanget för de ledare som du rekryterar.
  1. I dag behöver vi alla se till att inte fastna i ett gammalt tänk. Vi ska så klart ta vara på allt det historiskt positiva men i dag är det ett måste att tänka i framtidsscenarior och att ha ett agilt och förändringsinriktat förhållningssätt. Sammanhanget och förutsättningarna kan, som vi alla vet, förändras snabbt och överraskande. Konsekvenserna kan bli för förödande för verksamheten. Om det vill sig illa. Stäm därför av dina ledares uppdrag och dina förväntningar mycket oftare än vad du kanske är van vid. Den täta och öppna dialogen borgar också för samsyn och framförhållning.
  1. Bejaka och ta, vid behov, initiativ till person- och teamanpassad ledarutveckling. Det är ett måste för alla framgångsrika ledare att vara rörliga och i ständig utveckling. Bidrar du till en ledningsstämning där man personligen väljer att försöka bli det bästa man kan bli för sitt uppdrag så har du skapat goda förutsättningar. En skräddarsydd coachning för ledningsteamet och enskilda ledare är inte något att ta till enbart när man har uppenbara problem. De allra bästa tar hjälp att rusta sig för framtida utmaningar när det som minst verkar behövas.

Rekrytera de bästa ledarna

Lycka till!

Titti Hammarling
Managing Partner
Member of Global Practice Team Board Services

Posted in Ledarskap, Rekrytering, Tips | Leave a comment

How does it feel?

Få har undgått att Bob Dylan inte kom till Nobelfesten för att motta sitt pris. Få har också undgått att Patti Smith gjorde succé genom att komma av sig när hon framförde hans “A Hard Rain’s A-Gonna Fall” på samma fest.

Eftersom jag själv är ett stort fan av Bob Dylan och jag också uppskattar Patti Smith mycket blev jag extra filosofisk och spekulerade för mig själv på djupet om hur det kändes för dem i situationerna ovan. Vad som var rätt och fel (och för vem) och hur mycket det är våra bilder av personer som styr våra förväntningar på dem istället för de människor de faktiskt är.

Via mina tankar leddes jag in på brands och identiteter och också på mitt dagliga arbete. Som Executive Search konsulter möter vi ledare i intressanta och ofta utsatta uppdrag som i hög grad har omvärldens ögon riktade mot sig.

Vi lever i en tid då starka brands ses som avgörande för våra framgångar. De råd som kommer i vår väg genomsyras av olika uppmaningar om hur vi ska vara och agera för att andra ska vilja ha mer av oss. Till stor del skapas känslan att vi borde ändra oss för att bättre gå hem hos våra köpare, vår publik, våra följare. Allt det där är nog viktigt och bra i viss utsträckning. Visst ska vi marknadsföra oss enligt den tid vi lever i. Vi ska dock passa oss för att lämna vår riktiga identitet bakom oss i jakten på ett hett och framgångsrikt brand. Balansen mellan personlig identitet och yttre bekräftelse behöver finnas där för att man ska kunna vara sann, trovärdig och långsiktigt intressant. Vem vill vara ett skal likt en tvådimensionell klippdocka när man är kött och blod, hjärta och hjärna?

I det sammanhanget tycker jag vi har att lära av Bob Dylan och Patti Smith. De har fortsatt vara verksamma genom år av framgång och motgång. De genomför sina uppdrag och framför allt – de har en identitet och en integritet som inte ens Nobelpris och Nobelfest kan köpslå med eller dölja.

Kanske upplever vi det mest intressanta med andra människor när de inte gör det vi förväntar oss men då de är äkta personer och sanna sina långsiktiga livsuppdrag?

Bob Dylans Nobeltal, uppläst av USAs ambassadör i Sverige, Azita Raji.

Patti Smiths egna ord i The New Yorker om att sjunga Bob Dylan på Nobelfesten.

All I can do is be me, whoever that is - Bob Dylan

Posted in Reflektion, Uncategorized | Leave a comment

Att följa för att kunna leda

Ett framgångsrikt ledarskap samlar och visar vart man ska och varför.

Ett framgångsrikt ledarskap ger också plats åt andras mod och beslut följa. Det får medarbetarna att vilja bidra med sitt bästa och att växla ut sin utvecklingspotential.

Ingen ledare är dock bäst på att leda alla i allt och alltid.

Ledarskap i vår tid handlar allt mera om att ha förmågan att växla mellan olika roller inom ramen för sitt uppdrag. Man kan inte veta mest och bäst men man kan ta tillvara den kraft och den kompetens som finns runtomkring en. Man kan också se till att bli en mästare på att rekrytera framtidsspelarna. Man kan lära sig att ständigt uppdatera sitt förändringsledarskap.

Med de mångfacetterade utmaningarna som möter ledare i dag krävs det att man kan följa för att kunna leda en verksamhet till succé. Annars riskerar man att bli ett hinder när de som vet bättre skulle kunna bidra till framgång. Att följa inom olika områden innebär inte att man frångår sitt övergripande ledarskap. Det medför tvärtom att man själv som ledare är i utvecklande rörelse. Att ens medarbetare kan få växla ut sin potential och kompetens där de är istället för hos någon annan.

ledning

Posted in Dagsnoteringar, Ledarskap, Reflektion, Utveckling | Leave a comment

Därför rankas teamutveckling högt

Ny forskning visar varför fokus på teamutveckling är minst lika viktig som ledarskapsutveckling för att skapa en framgångsrik verksamhet med nöjda medarbetare.

Skiftet inom HR och ledarutveckling har pågått under flera år men trappas upp ytterligare beroende på det ökade användandet av digitala tekniker, vikten av snabbare innovation och en yngre arbetskraft med nya krav.

Deloitte har nyligen publicerat en omfattande undersökning, Global Human Capital Trends 2016. The New Organization: Different by design. Jag har valt att fokusera på fyra trender för att lyckas inom en organisationsmodell där teamens prestation är en viktig nyckel till framgång.

Gemensamma värderingar och kultur

När vi arbetar i geografiskt spridda team för att finnas nära kunderna måste det finnas tydliga riktlinjer och värderingar för att hjälpa oss bestämma vad som ska göras, hur man bäst tar beslut, och vad vi anser är acceptabelt beteende.

Transparenta mål och projekt

Eftersom “mitt” team är beroende av att samarbeta med andra team behövs en transparens kring våra respektive projekt och gemensamma mål. Det ska vara enkelt för alla att ta del av övergripande finansiella mål och visa vem som gör vad i respektive team.

Feedback och ett fritt flöde av information

Årliga utvecklingssamtal är otillräckliga. Det behövs ett mer övergripande sätt att arbeta med feedback och det sker idag i digitala informationscentra där alla enkelt får ta del av relevant information och av olika rapporter. Det gäller att vara tydlig med vem som har yttersta ansvaret men också göra det så enkelt som möjligt för alla att vara delaktiga.

Belöna kompetens och bidrag istället för ställning

Med plattare organisationer blir karriärvägarna annorlunda än tidigare. Team sätts samman för att lösa vissa uppgifter för att sedan lösas upp. Deltagarna går sedan vidare till andra team vilket gör att individen i högre grad blir belönad för kompetens och bidrag snarare än position.

Det här ställer stora krav på såväl ledning som HR. Hur skapar vi en digital miljö med relevant data och undervisning som alla kan ta del av? Bland utmaningarna för ledare märks vikten av att vara tydliga ambassadörer för företagets värderingar och att snabbare dela information och kunskap mellan teamen.

I Deloittes globala undersökning Global Human Capital Trends 2016 var den viktigaste frågan bland 7000 deltagare i 130 länder: Hur omformar vi på bästa sätt organisationsstrukturen? Undersökningen visar på den akuta vikten av att man kan kanalisera verksamhetens kompetens och prestation. Där bedömer jag att ett moget teamarbete kan vara en viktig del i framgången.

 

teamutveckling

Posted in Ledarskap | Leave a comment

Boost – tack alla ni som kom

I fredags hade vi vårt tredje Öppna hus-evenamang. Årets tema var Boost. Titti inledde med ett seminarium i en fullsatt Bellmansal på Den Gyldene Freden. Efter seminariet fortsatte vi med konstutställning och mingel med drycker och tilltugg uppe hos oss på 6 trappor.

Idén med temat Boost var att vi ville dela med oss av våra tankar och erfarenheter. Att få ge inspiration kring frågor som är viktiga för att utveckla sitt ledarskap. Vikten av att uppdatera sin intuition. Att komma ihåg att ladda. Ta självkänslan på allvar. Och att attityden kan vara viktigare än IQ.

Vi vill passa på att tacka alla Er som kom! Ni gjorde eftermiddagen och kvällen för oss. Vi blev själva väldigt boostade!

Tack,
Göran & Titti

Boost-seminarium, Bellmansalen, Den Gyldene Freden, Hammarling Consulting

Posted in Hammarling Consulting, Kreativitet, Ledarskap | Leave a comment

God fortsättning

Hoppas att jul och nyårshelgerna har varit bra och att du har kunnat ladda och göra inspirerande saker ifall du har varit ledig. Vi är i full gång och väl förberedda för ett spännande 2016! Under helgerna har vi passat på att planera för nya året men även blickat tillbaka på det som gått för att lära och ha stabil bas för tänket framåt.

Vi hann bl.a. med en del blogginlägg förra året, Bland de mest lästa fanns dessa:

Titti skrev om att boosta sitt ledarskap där hon fokuserade på DIG som person istället för att ta med alla yttre förhållanden som påverkar. Här hittar du inlägget: Sex sätt att boosta ditt ledarskap.

Jag bloggade om en rapport som fokuserar på ålder och ledaregenskaper, ett ständigt aktuellt ämne. Trevor Archer har forskat på olika chefsgrupper och skillnaderna i ledarstil hos yngre respektive äldre chefer. Här hittar du inlägget: Om ledaregenskaper och ålder.

Med denna lilla tillbakablick tar vi sats mot nya intressanta teman att skriva om och vi ser fram emot kommande kontakter med dig!

London

Posted in Executive Search, Ledarskap | Leave a comment

Sex sätt att boosta ditt ledarskap

För dig som är på väg i karriären eller redan är etablerad i ditt ledarskap finns det ständigt nya utvecklingsbehov och -möjligheter.

Det talas mycket om allmänna utmaningar för dagens ledare: Globalisering, digitalisering, den höga förändringstakten, att hitta rätt medarbetare och att få dem att vilja satsa på just den verksamhet som du leder.

Det här inlägget ska inte beröra de här yttre förhållandena utan fokusera på DIG som person och hur du kan boosta DITT ledarskap.

Du har en kompetens som är kopplad till den verksamhet du leder. Du behöver prestera. Ge ditt bästa. Det blir viktigare och viktigare att hålla ihop som den människa du är, må bra, vara stark , ligga på framkant och kunna ladda om när utmaningarna kommer den ena efter den andra.

Här följer några tips på hur du kan utveckla och stärka ditt ledarskap!

1. Se till att ditt uppdrag är tydligt. Många missförstånd och problem skulle kunna undvikas om mer tid lades på att skapa samsyn kring ledaruppdrag. Om du inte har fått ditt uppdrag tydligt presenterat för dig – gör vad du kan för att rätta till det och gör avstämning med berörda nyckelpersoner så att ni har samsyn kring vad som ska göras.

2. Du kan inte påverka allt. Sköt din del väl och rusta dig själv för både uppsidan och nedsidan i ledarskapet. Bidra med en tydlighet kring vad ni i organisationen ska prioritera.

3. Stärk din självkänsla. Du behöver den. Vad du konkret ska göra är individuellt men investera i tid för din egen utveckling vare sig du har problem med självkänslan eller inte. Den är inte statisk och den behöver ett ständigt underhåll. Känner du att den sviktar – dra dig inte för att söka stöd utifrån.

4. Om du inte redan har det bakom dig – se till att du kan växla från ett specialistledarskap till att som generalist hitta och leda personer som är bättre än du. Många problem i ledarskapet uppstår för att man inte är medveten om de olika kraven som följer med att vara specialistledare kontra generalistledare. Speciellt när man är stressad tenderar man att falla tillbaka i gamla mönster.

5. Öka din medvetenhet om den makt som hör till din roll och hur du väljer att kanalisera den. Makt följer med allt ledarskap. Använd din konstruktivt.

6. Motgångar kommer ibland. Nya utmaningar finns där ständigt. Din förmåga att ladda om är central för hur väl du ska lyckas. Hur upptagen du än är – boka tid för aktiviteter som ger dig energi, inspiration och distans.

Lycka till!

Posted in Ledarskap, Reflektion, Tips | Leave a comment

Aktuella trender för 2015

Ett intressant och viktigt inslag i vårt arbete är omvärldsbevakning. Mycket av det man läser och hör talas om är gammal skåpmat i nya förpackningar, men här kommer några aktuella trendrapporter som vi varmt rekommenderar dig att läsa:

Lyssnade i fredags på Kairos Futures What’s on 2015 – Heaven or hell? Du kan beställa rapporten här, om du inte hade möjlighet att delta. Läs om de 10 trenderna som enligt Mats Lindgren är aktuella nu när vi snart går in i 2015!

En annan bra trendrapportering är 10 Workplace Trends For 2015 av Dan Schawbel i Forbes.Den kan du läsa här.

Slutligen kommer här Deloitte Business Confidence Report 2014, som visar på trender i  ledarskapet (USA). Den rapporten kompletterar på bra sätt den svenska VD-Barometern, som vi skrev om för någon vecka sedan (här hittar du VD-Barometern).

Det går naturligtvis inte att se vad som kommer att hända i framtiden men utmaningarna kommer att kräva mycket av styrelser, ledningar och alla oss som på olika sätt arbetar med att hitta och utveckla ledare.

IMG_4466 2

Posted in Ledarskap, Reflektion | Leave a comment

Följ oss på Twitter

Kategorier

Ett viktigt samtal

Ett viktigt samtal

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Kommunikation. ”Bakom all kommunikation finns människan. Där står du och jag.”
Läs mer
.
Boken Kommunikation kan beställas här

Att välja ledare

Att välja ledare

Det ger status och pengar och är ofta glamoröst. Men att vara ledare innebär också ständig press och massor av ansvar, sägs i boken Att välja ledare. Läs mer om boken här.


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact