In english

Tag archives for Rekrytering

Rekrytering – en möjlighet till analys och utvärdering!

När man står inför en rekrytering har man en unik möjlighet att göra ett strategiskt val. Det är ett tillfälle att utmana och kritiskt granska befintligt fokus, inriktning och måluppfyllelse. Om inte för en hel verksamhet, så för strategiskt prioriterade områden där en nyckelrekrytering kan fungera som en katalysator/facilitator. Detta eftersom en sådan rekrytering kan möjliggöra en kompetens- och erfarenhetsmässig breddning och fördjupning av såväl det specifika erbjudandet som verksamheten i stort.

Ett första steg är då att utvärdera i vilken utsträckning man följer den lagda affärsplanen och uppfyller de mål som är satta för verksamheten. Först när denna analys är gjord kan man utforma en väl kalibrerad rollbeskrivning och kravprofil som speglar verksamhetens fortsatta utveckling. Inte sällan kan en sådan analys också leda till värdefulla insikter kring organisationens styrkor och svagheter. På så sätt ger rekrytering en möjlighet till att upprätta ett ”delårsbokslut” över verksamhetens utveckling.

Vid utformningen av rollbeskrivning och kravprofil är det viktigt att våga ifrågasätta och utmana befintliga strukturer och roller. Det är även viktigt att göra en noggrann inventering av befintlig erfarenhet och kompetens. För att bibehålla ett konkurrenskraftigt erbjudande kan en sammantagen utvärdering då leda till att man beslutar sig för att söka efter en profil som avviker från vad man initialt hade tänkt. Det kan exempelvis röra sig om kompletterande bransch-/produktkompetens, erfarenhet från kundsidan eller andra unika egenskaper. En ”uppdaterad” och mera varierad team-sammansättning kan också skapa förutsättningar för kompetens- och erfarenhetsöverföring som en dynamisk och iterativ process till gagn för såväl den enskilda individen som verksamheten i stort.

Vi som konsulter har en viktig roll att fylla i denna process. Dels vid utvärderingen och inventeringen av befintlig verksamhet, dels vid utformningen av den definierade profilen utifrån eftersökt erfarenhet och kompetens. Och inte minst för att vi genom hela sökprocessen på bästa sätt ska kunna identifiera de kandidater som ska leda, eller vara en central del i, verksamheten.

Se därför rekrytering som en värdefull möjlighet till strategisk och kommersiella utvärdering – en offensiv och utvecklingsorienterad nyckelprocess som genomförs i syfte att uppfylla, och överträffa, de mål som är satta för verksamheten.

analys och utvärdering

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion | Leave a comment

Årets viktigaste beslut – så här minskar du riskerna

Rekrytering av seniora chefs- och nyckelmedarbetare är kritiska beslut! De påverkar företagets resultat och ofta även den rekryterande chefens framtid. Inte undra på att detta är kritiska beslut.

Förväntningarna på nya chefer är mycket höga. De ska leverera resultat snabbt och driva utvecklingen. Det finns sällan någon längre tid för att förbereda sig och lära.  Arbetet börjar dag ett – medarbetarna väntar på ledning, beslut och stöd.

När vi arbetar med våra kunder ser vi framför allt två områden där det finns möjligheter att stärka arbetet och minska riskerna:

  • genomför en väl planerad rekryteringsprocess
  • ge onboarding av nya medarbetare det fokus som det förtjänar

Vid en extern rekrytering ger en professionellt genomförd rekryteringsprocess en god bild av kunskaper, erfarenheter, starka och svaga sidor och att allt detta jämförs med vad som behövs för att passa bra för uppdraget. En rigorös process som avslutas med en formell assessment och en sammanfattande bedömning av personens lämplighet.  All information är tillgänglig för dig som uppdragsgivare.

Om man väljer en intern lösning är risken stor att beslutet baseras på åsikter om medarbetarens förmåga – sällan noggrant jämförd med kraven på jobbet och ännu mera sällan objektivt bedömd. Man bortser från att varje steg uppåt i ledarskapstrappan innebär stora utmaningar för att lyckas. Misslyckanden beror mycket sällan på bristande teknisk kunskap. De beror istället ofta på de personliga förmågorna runt att hantera och leda sig själv och andra på ett effektivt sätt. Denna typ av misslyckanden får ofta mycket stora konsekvenser – inte bara för individen i fråga utan också för teamet. Ett dåligt managerat team kan snabbt sluta fungera. De dugligaste medarbetarna lämnar först.

Intern rörlighet har många positiva effekter för individ och för företaget. För att minska riskerna låter man interna kandidater gå igenom samma rekryteringsprocess som ni skulle ha använt om ni hade gjort en extern rekrytering. Börja med en rollbeskrivning och rollprofil och sluta med en professionell assessment och en sammanfattande bedömning.

Min erfarenhet är att alltför ofta är man så fokuserad på att hitta en kandidat och få avtalet på plats att man lämnar den viktiga introduktionen därhän. Detta gäller framför allt för ledarroller. Vi arbetar mera systematiskt med onboarding av våra kundtjänstmedarbetare än av våra ledare. Det gör att risken för att rekryteringen misslyckas ökar.

Det paradoxala är att om vi arbetar med interna och externa rekryteringar på det sätt jag har presenterat har vi all information vi behöver för att kunna designa en introduktion som dramatiskt ökar sannolikheten för att lyckas. En väl genomförd sammanfattande bedömning av kandidaterna klargör styrkor och utvecklingsområden. Med hjälp av denna information kan den rekryterande chefen planera inte bara vad som ska gås igenom i introduktionen utan också på vilket sätt för att maximera inlärningen.

Gör det och öka sannolikheten för att årets viktigaste beslut blir lyckosamt!

Rekrytering av seniora chefs- och nyckelmedarbetare är kritiska beslut!

Posted in AIMS International, Ledarskap | Leave a comment

Så får du de bästa ledarna

Är du ägare, styrelsemedlem eller VD så har du ständigt många olikartade verksamhetsfrågor att ta ställning till. Bland annat är ledarfrågorna för verksamheten en ständig och krävande utmaning: Hur kan du bidra till att få den bästa ledningen att växla ut i framgång för just ditt företag?

(Bästa är här lika med optimala ledarskapet för en verksamhet för att den verksamheten ska kunna utvecklas till sin fulla potential under en given tid.)

Det finns några fällor som vi direkt ska se till att undvika. Den ena är att lockas göra en snabb, enkel lösning. Den andra är att välja någon som är lik en själv eller det ledarskap som redan finns. En tredje fälla är att det, trots en överenskommelse på ytan, inte finns samsyn kring vad som ska uppnås och hur. Dessa fällor försvårar för alla parter men tyvärr hamnar många där ändå. Detta trots att det ses som en självklarhet att stanna upp kring verksamhetens framtida behov och att välja och utveckla ledare utifrån det.

Här kommer några konkreta råd, som bidrar till ökade chanser att få en framgångsrik ledning:

  1. Du är själv en nyckelperson för att de främsta ledarna ska vilja ansluta sig till din verksamhet. Finns det förutsättningar att de ska vilja arbeta hos dig och med dig? Se på dina egna styrkor och svagheter i sammanhanget. Sök ärlig feedback. Du har makt i din position. Använd den konstruktivt till att ge rätt förutsättningar åt andra. Se till att du har fokus på strategisk ledarförsörjning utöver ditt eget kompetensområde. Välj att kontinuerligt vara i egen personlig och ledarmässig utveckling.
  1. Den kanske viktigaste investeringen du gör för att få bästa ledningen är att rekrytera rätt personer. Alla dessa rekryteringar som borde ha varit klara igår sätter dig på prov. Vi ser ofta personer som är mycket duktiga på det de gör men som inte är bra på att rekrytera. Komplettera dig därför kompetens-mässigt och skapa framförhållning så att du är rustad när det är dags. Bli bra på att förklara uppdraget och sammanhanget för de ledare som du rekryterar.
  1. I dag behöver vi alla se till att inte fastna i ett gammalt tänk. Vi ska så klart ta vara på allt det historiskt positiva men i dag är det ett måste att tänka i framtidsscenarior och att ha ett agilt och förändringsinriktat förhållningssätt. Sammanhanget och förutsättningarna kan, som vi alla vet, förändras snabbt och överraskande. Konsekvenserna kan bli för förödande för verksamheten. Om det vill sig illa. Stäm därför av dina ledares uppdrag och dina förväntningar mycket oftare än vad du kanske är van vid. Den täta och öppna dialogen borgar också för samsyn och framförhållning.
  1. Bejaka och ta, vid behov, initiativ till person- och teamanpassad ledarutveckling. Det är ett måste för alla framgångsrika ledare att vara rörliga och i ständig utveckling. Bidrar du till en ledningsstämning där man personligen väljer att försöka bli det bästa man kan bli för sitt uppdrag så har du skapat goda förutsättningar. En skräddarsydd coachning för ledningsteamet och enskilda ledare är inte något att ta till enbart när man har uppenbara problem. De allra bästa tar hjälp att rusta sig för framtida utmaningar när det som minst verkar behövas.

Rekrytera de bästa ledarna

Lycka till!

Titti Hammarling
Managing Partner
Member of Global Practice Team Board Services

Posted in Ledarskap, Rekrytering, Tips | Leave a comment

Hur är chefer som rekryterare?

Många chefer kan rekrytera och de arbetar med framförhållning för att få in rätt nyckelkompetens i de verksamheter de leder. Vinsterna av framgångsrika rekryterings-uppdrag kopplade till  långsiktig chefsförsörjning är lätta att förstå.  Ändå framstår faktum att långt ifrån alla chefer är bra på att välja medarbetare. Felrekryteringar är tyvärr vanliga. Kostnaderna för sådana är höga och de vållar därtill stor skada för de verksamheter och personer som berörs. Man undrar så klart varför och vad som kan göras för att få fler rekryteringar att bli lyckade.

Med åren har jag blivit allt mer intresserad av och observant på hur rekryterande chefer sköter uppgiften att rekrytera. En intressant fråga är vilka effekterna blir av att ha chefer i verksamheten som av olika anledningar gör dåliga rekryteringar. Kanske inte bara en gång utan som om och om igen gör felaktiga eller mediokra rekryteringar.

Fick ett material från Ledarna i min hand där Jörgen Kihlgren säger:

Chefer rekryterar framtidens chefer och personal och är därmed nyckelpersoner för sin arbetsgivares- och samhällets kompetensförsörjning. Det är därför viktigt att verka för att tillsättningar av chefer och medarbetare sker på ett professionellt sätt, där kompetens värderas utifrån uppgift som ska utföras. Gamla mönster reproduceras ofta vid rekrytering. I rekryteringsprocessen är det lätt att falla i fällan att rekrytera någon som liknar en själv och sådant man själv blivit belönad för. Detta kan medföra såväl mindre mångfald som mindre lyckade rekryteringar som blir kostsamt för organisationer, individer och samhället.

Novus fick 2014 i uppgift av Ledarna att genomföra en undersökning på temat ”Chefen som rekryterare”.  Man ville se hur rekryterande chefer ställde sig till olika frågor gällande rekrytering.

Totalt omfattade undersökningen 1269 intervjuer med personer i målgruppen.

En tredjedel svarade att magkänslan är det viktigaste verktyget vid rekrytering.

På frågan vad cheferna skulle vilja göra annorlunda i nästa rekrytering gavs svaren:

  • Ha tydliga krav för att få ned antalet sökande, 26 procent.
  • Lägga mer tid och engagemang på referenstagning, 25 procent.
  • Lägga ned mer tid på kravprofilen, 25 procent.
  • Bättre förberedelse för intervjun, 22 procent
  • Använda fler sökvägar för att öka antalet sökande, 22 procent
  • Använt mig av tester, 19 procent
  • Bättre genomförande av intervjun, 17 procent.

Svaren stöder min uppfattning att det finns mycket att göra för att chefer ska kunna  göra bättre rekryteringar. Alla involverade parter i rekryteringsarbete behöver naturligtvis ständigt se över sin egen beredskap att kunna bidra till goda och hållbara rekryteringsbeslut. Fokuserar vi ändå specifikt på de rekryterande cheferna kan vi rekommendera följande:

1. Ta frågan på allvar och inse vilken strategisk betydelse rekrytering har för verksamheten. Både vad gäller att fylla ett akut rekryteringsbehov och att skapa en långsiktigt konkurrenskraftig chefsförsörjning.

2. Undvik att sköta rekryteringar på egen hand om du inte är bra på det eller om du sitter fast i gamla mönster av hur man rekryterar. Samspela med någon som kan.

3. Gör de olika momenten grundligt och med eftertanke. Tydlig behovs- och uppdragsbeskrivning samt kravprofil borgar för att processen får en stabil start.

4. Lär dig intervjua så att du själv kan ta reda på det du vill och behöver veta om dina blivande nyckelmedarbetare.

Chefen som rekryterarare

Posted in Dagsnoteringar, Executive Search, Ledarskap, Rekrytering | Leave a comment

Inget ESK från 2016

Från och med 2016 väljer jag att inte längre vara medlem i ESK (Föreningen för Sveriges Executive Search konsulter). Medlemskapet är personligt men i praktiken har hela vårt företag levt och verkat i samklang med ESKs normer och rekommendationer.

I många år har jag varit med i föreningen, blivit auktoriserad där, haft ett kollegialt utbyte, engagerat mig i styrelsearbete och även varit ordförande under en period. Allt för att vi Executive Search konsulter som yrkesgrupp ska erbjuda kunder ett högkvalitativt och etiskt arbete. Det har också varit viktigt att själv få lära och utvecklas i takt med ändrade krav på vår bransch.

Allt har dock sin tid. Stort tack till ESK men nu fortsätter vi utvecklingen av vårt arbete och oss själva i ett internationellt sammanhang. Vår verklighet är att det är där vi till stor utsträckning möter våra kunder och gör våra uppdrag. Det är där utvecklingen av ett strategiskt och framtidsinriktat Executive Search går i takt med våra egna ambitioner.

Vi är verkligt taggade inför 2016 och allt som det har möjlighet att föra med sig.

Foto: Göran Arvidson

Posted in Executive Search, Hammarling Consulting, Rekrytering, Utveckling | Leave a comment

Hur bra är en “bra rekrytering”?

Är det en bra rekrytering om man fyller en lucka? Att rekryteringen genomfördes snabbt och billigt? Att få in någon i verksamheten med ett starkt CV? Är det kanske att någon passar in? Talar samma språk? Delar våra värderingar? Någon som bidrar till god stämning? Påverkar vårt resultat och vår långsiktiga utveckling? Stannar länge? Lever upp till kraven? Överträffar förväntningarna?

Ansvarar man för eller är involverad i rekryteringsarbete vill man göra ett högkvalitativt arbete. Vi inser alla att det är viktigt med rätt person på rätt plats för att en verksamhet ska kunna utvecklas enligt plan. Men vad ÄR egentligen en bra rekrytering? Och HUR bra är bra i det här sammanhanget?

Börjar man skrapa på ytan av vad som är framgångsrik rekrytering möter man en rad frågetecken. För man får olika svar beroende på vem man frågar och vilka kriterier man har.

Vem ska avgöra? Vad och hur ska man mäta?

I Linkedin Talent Solutions “Global Recruiting Trends 2016” tillfrågades 3 894 beslutsfattare inom rekrytering bl.a. om hur de såg på de egna utvärderingsmetoderna av hur bra rekryteringar sköts. Endast 33% av de tillfrågade ansåg att deras metoder att mäta kvaliteten på rekryteringar var effektiv.

Det finns alltså en stor potential och möjlighet att förbättra rekryteringsarbetet. Sekundärvinsterna av det kan vara enorma. Börja därför att göra förbättringar. Allt kan inte falla på plats på en gång men varje steg är ett steg som kan betyda mycket för er verksamhet.

Här kommer några tips för att göra bättre rekryteringar:

1. Ha tydliga framgångskriterier för just er verksamhet. Vad är det som gör en rekrytering bra för er? Välj kriterier som är lätta att mäta och kommunicera kring.

2. Ha inte för bråttom. Många lockas i dag av en snabbt-och-billigt-mentalitet. Bra rekryteringar tar dock tid.

3. Är du rekryterande chef? Delegera inte arbetet kring kraven och vad du vill uppnå med en rekrytering.

4. Var noggrann med uppdragsformuleringen. Lyft blicken från bakgrund och teknisk kompetens. Tänk mer på person och framtida bidrag. På förmåga att kunna växa och förändras med er.

5. Det är inte bara kandidaten det hänger på – att hen ska vara rätt. Se din/er egen del i processen. Vad ni kan göra bättre. Hur ni tar vara på talang när den väl finns i ert företag.

6. Samarbetar du/ni med rekryteringskonsult? Låt konsulten göra ett grundligt förarbete och säkerställ att hen förstår er strategi och det konkreta uppdraget. Också era specifika behov och era rekryteringskriterier.

7. Se långsiktigt på värdet av en rekrytering. Försök att ha några för er relevanta tidsmässiga avstämningspunkter för ert värderingsarbete.

Lycka till!

Välkommen att höra av dig för fördjupad diskussion enligt kontaktinformationen här.

Street art från London, Marcopolo.

Posted in Rekrytering, Tips | Leave a comment

Om ledaregenskaper och ålder

Ålder är en het och ofta känslig fråga i rekryteringssammanhang. När är man för gammal? Åldersdiskriminerar vi i arbetslivet? För oss som letar efter ledare och specialister spelar åldern på kandidaten sällan någon roll. Det handlar om vem som är mest lämpad för uppdraget. Det är dock viktigt att lyfta frågan om åldern på ett nyanserat sätt. Samtidigt som pensionsåldern höjs är vi generellt sätt dåliga på att ta tillvara på äldre personers kompetens och erfarenheter. Drivkraften och kompetensen behöver inte försvinna bara för att man blir äldre.

Trevor Archers har forskat på skillnader i olika chefsgrupper kopplat till åldern och funnit en hel del intressant. Forskningen består av en genomgång av 9000 personlighetstest på kandidater som sökt chefstjänster mellan åren 2006 – 2012. Man fann skillnader i ledarskap hos yngre respektive äldre chefer enligt följande:

Yngre chefer

  • Detaljstyrning och organisering.
  • Driver egna initiativ.
  • Styr och följer upp projekt och resultat.
  • Skapar resultat genom att driva processen.
  • Beslutsprocessen baseras på egen övertygelse.
  • Ser sig själv som centrum för resultat.
  • Skapar visioner och mål.

Äldre chefer

  • Helikoptersyn och helhets­perspektiv.
  • Ger plats till andras initiativ.
  • Delegerar ansvar, släpper fram andra.
  • Skapar resultat genom att värna om lagandan.
  • Tar med andras feedback och åsikter i sin beslutsprocess.
  • Ser medarbetarna som centrum för resultat.
  • Skapar samarbete och team för att nå mål.

Vad som framkom är bland annat att yngre chefer är bättre på att koncentrera sig och har större känsla för detaljer. Hos yngre finns också en högre grad ambition och karriärmedvetenhet. Äldre chefer har generellt sett mindre kontrollbehov och är bättre på att delegera ansvar. Egenskaper som får större utrymme med åren är: inflytandesfär, tolerant inställning och tillit till andra.

Rätt använt kan dessa insikter hjälpa oss att hitta ledare som passar bäst för en specifik roll i ett specifikt sammanhang. Om vi oftare kan tänka förbi ålder har både uppdragsgivare och kandidater mycket att vinna!

Läs mer om forskningen kring chefsegenskaper och ålder.

2I7A0067-560

Posted in Ledarskap | Leave a comment

Allt är inte bara Linkedin

Linkedin är ett fantastiskt verktyg för att bland annat visa sitt CV publikt och knyta kontakter. Det är också mycket uppmärksamhet kring Linkedin och vissa hävdar att Linkedin tar jobb från Executive search-konsulter och rekryterare. Säger man något tillräckligt många gånger blir det sant men den här artikeln påstår att Linkedin inte konkurrerar med vårt arbete och använder sig av Linkedins egen statistik för att “bevisa” det.

Posted in Hammarling Consulting, Kommunikation, Kreativitet | Leave a comment

Framtiden för Executive Search

Ganska ofta hör man synpunkter om att Executive Search snart kommer att vara utkonkurrerat av andra rekryteringsformer. Det jag själv oftast hör är att LinkedIn och andra sociala medier tar över, att uppdragsgivare på grund av arvodesnivåerna kommer att välja bemanningsföretag och lågprisrekryterare och att rekryterande företag allt mer kommer att sköta sina uppdrag själva.

Jag tror inte på det där. Min uppfattning är att Executive Search-konsulter som har slagit sig till ro i sitt traditionella redan har det svårt medan de som utvecklar/utvecklas med kundernas behov och marknadens förutsättningar för ögonen fortsättningsvis kommer att ha mycket att göra.

Rekryteringsbranschen är föränderlig och den ompaketerar sig ständigt. Den processen är intressant i sig men det är ändå behoven hos uppdragsgivarna som är det centrala.

Företag behöver kunna rekrytera på olika sätt. Större företag har samarbete med flera leverantörer för att få sina rekryteringsbehov tillgodosedda. På ledarnivå och inom svårrekryterade områden behöver uppdragsgivare en strategisk samarbetspartner som hjälper dem hitta rätt just där. Som arbetar med högsta grad av professionalism genom hela processen och som säkerställer att matchningen mellan uppdragsgivare och kandidat inte bara är “bra” utan har potential för en ömsesidig framtida affärsmässig utväxling.

I StepStones aktuella rapport med rekryteringstrender 2013 framhålls matchningsproblemet på arbetsmarknaden som en av de största utmaningarna. Företag har helt enkelt svårt att hitta personer med rätt kompetens. I ett sådant rekryteringslandskap har Executive Search sin roll och där vill vi i Hammarling Consulting vara med och stärka våra kundverksamheter med nyckelkompetenser och framtidens ledarskap.

 

Posted in Executive Search, Rekrytering | Leave a comment

41-50-åringar hetast på arbetsmarknaden

Fyra av fem chefer rekryterar efter ålder.

Tidningen Chef har gjort en chefsundersökning kring ålder och chefsskap. Den visar bland annat att 73% av de tillfrågade cheferna har en uttalad policy om att se till att arbetsgruppen består av medarbetare i olika åldrar och rekryterar utifrån den policyn.

Endast 3% rekryterar helst unga medarbetare. Nästan hälften av cheferna i undersökningen tycker att ålder är en viktig faktor. Nyttig läsning för de som tror att de är för gamla för att söka vissa jobb och samtidigt en viktig påminnelse om att det likaväl kan vara en nackdel att begränsa sig i sitt urval när man söker kandidater till en tjänst.

Läs hela undersökningen.

Posted in Ålder, Ledarskap, Rekrytering | 1 Comment

Följ oss på Twitter

Kategorier

Ett viktigt samtal

Ett viktigt samtal

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Kommunikation. ”Bakom all kommunikation finns människan. Där står du och jag.”
Läs mer
.
Boken Kommunikation kan beställas här

Att välja ledare

Att välja ledare

Det ger status och pengar och är ofta glamoröst. Men att vara ledare innebär också ständig press och massor av ansvar, sägs i boken Att välja ledare. Läs mer om boken här.


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact