Att rekrytera till en startup

Att vara en startup påminner inte så lite om att vara ett nybildat band. Båda består av en liten grupp som går att räkna på ena handens fingrar. Relationerna i gruppen behöver fungera på ett bra sätt. Matchningen mellan kollegorna/bandmedlemmarna bara måste vara perfekt. Antingen är magin där eller så är den inte det. Haveririsken i ett tidigt skede i ett litet bolag är stor, en enda person kan bli ett allvarligt problem. Rätt rekrytering i en startup kan samtidigt betyda så otroligt mycket positivt.

Den första början

De flesta startups drivs av personer som känner varandra väldigt väl, i bandanalogin hittar man en trummis, en basist och en gitarrist som är de rätta i sammanhanget. Att bara samla ihop ett startkapital och sedan anställa en grupp okända personer skulle nog få försöka sig på. De personliga nätverken är snarare helt avgörande i det känsliga utgångsläget. Man engagerar bara de allra bästa utifrån de roller som ska tillsättas. Innan dessa personer är på plats kan inte verksamheten dras i gång. Den innersta kretsen måste vara en solid och stabil kärna i företaget.

Hur hantera nästa steg?

Att på ett bra sätt definiera de fortsatta behoven i företaget när utvecklingstakten är blixtsnabb är förstås en utmaning. Man lär känna sig själv under resans gång, lär känna marknaden, förstår hur erbjudandet ska se ut och när det ska komma. Man utvecklar den egna idén om affären. Idéer som kanske sträcker sig flera år in i framtiden måste ställas mot frågan hur man når break-even så snabbt som möjligt. Vad ska man först utveckla och ta till marknaden och vilka krav ställer det på medarbetarna? Den kunskapen växer snabbt och är en levande process som förstås påverkar behoven.

Ensam är inte stark

I 5-10-personersfasen är kompetensen naturligtvis oerhört viktig, varje medarbetare måste ensam kunna bära sitt ansvarsområde – bandet har bara en trummis. Samtidigt kan det mellanmänskliga riskera att sänka en hel verksamhet. I ett så känsligt läge har man inte råd med allvarliga konfliktytor. Det bara måste fungera i samarbetet mellan alla inblandade. Ett ensamt, men samarbetsobenäget, geni blir aldrig bättre än tre personer som verkligen kan samarbeta.

Ett sätt att gå tillväga för att smalna av urvalet är att rekrytera ur ett mindre nätverkssammanhang där man automatiskt får en selektion av kompetenser. Söker man t.ex. en utvecklare med en ovanlig kompetens vänder man sig kanske till ett forum för den typen av utvecklare. På samma sätt som att man en gång i tiden bara satte upp lappen där du sökte en ny trummis till bandet på anslagstavlan till den coolaste skivbutiken i stan. Det kan innebära att rekryteringen tar längre tid men sannolikheten för att det blir rätt blir betydligt högre. Viktigt blir förstås även att involvera hela det befintliga teamet, inte minst de som kommer att arbeta närmast den nya kollegan.

Kravet på rätt kompetens är grunden men rätt person är avgörande!

Matchningen mellan företagets kultur och de tillkommande medarbetarna är en minst lika viktig fråga som kompetensen. Förutom att ha en klar bild av vilka man är så blir det viktigt att kommunicera denna bild på ett tydligt sätt till de potentiella kandidaterna. Om man inser att alla inte skulle passa ur ett värderings- och personlighetsperspektiv är det lika bra att vara ärlig med det på en gång. Det som lockar en potentiell kandidat kan kännas fel för en annan. Ett första urval genom det filtret blir en vinst för alla inblandade.

Hur identifierar man då rätt person? Magkänsla kan vara en del av svaret, intuition byggd på många års samlad erfarenhet. Lång erfarenhet och magkänsla kan inte formaliseras i form av regler för ett rationellt beslutsunderlag men är ändå en viktig del av våra beslut. Men en ännu viktigare komponent är en ordentlig process och riktiga verktyg för att testa potentiella kandidater. För just startups kan tidsbrist vara en faktor att hantera. Vanliga processer för rekrytering överges och magkänslan sviks. Medskicket blir att backa ur bilden, ta in hela perspektivet att hellre acceptera en försening än att trampa snett i det som är en avgörande rekrytering. En felrekrytering är ett större bekymmer i det långa perspektivet.

Att rekrytera till en startup

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Executive Search | Leave a comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Följ oss på Twitter

Kategorier

Starkast vinner inte alltid

Starkast vinner inte alltid

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Aderton kommentarer om ledarskap. ”Ingen tävling är slut förrän den är slut. Starkast vinner inte alltid.”
Läs mer

Boken beställer du via Finska Akademien.

Ett viktigt samtal

Ett viktigt samtal

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Kommunikation. ”Bakom all kommunikation finns människan. Där står du och jag.”
Läs mer
.
Boken Kommunikation kan beställas här

Att välja ledare

Att välja ledare

Det ger status och pengar och är ofta glamoröst. Men att vara ledare innebär också ständig press och massor av ansvar, sägs i boken Att välja ledare. Läs mer om boken här.


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | +46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se