All posts by Titti Hammarling

Gamla sanningar, gap och konsekvenser i ledarrekryteringens värld

Det är gammalt att vi lever i en föränderlig värld. Det är gammalt också att det är kandidaternas marknad, att yngre generationer har delvis annorlunda värderingar än de föregående. Det är gammalt att välja bort kandidater på grund av ålder, kön och etnisk tillhörighet. Inte ens hybridarbete är i dag längre något nytt. Som Executive Search-konsulter har vi uppdrag att hitta de ledare och nyckelpersoner som ska göra skillnad och leda företag till framtida framgång. Både som rekryterande företag och konsult behöver man se upp så att man inte låter gamla sanningar, fördomar och isolering av enskilda faktorer slå krokben för klarsynthet och affärsmässigt nytänkande. För att bidra till att förberedelserna inför dessa viktiga aktiviteter ska bli så konstruktiva och relevanta som möjligt kommer jag i detta inlägg att ta upp några saker, som kan riskera att grumla beslutsfattandet och ibland bli beklagliga hinder när man vill och behöver hitta nya ledare.

Den långsiktiga strategin och successionsplaneringen

Ledningsstrukturen som helhet, valet av ledare och samarbetet med Executive Search-konsulter bör ses I ett större sammanhang och inte enbart som enskilda fenomen. Tyvärr är det ändå ofta som man arbetar kortsiktigt och ser det som att man ska fylla en människolucka när en sådan har uppstått. VDn har lämnat och man behöver en ny. Framgångsrik successionsplanering kräver framförhållning och planering. Oförutsedda saker händer så klart, förutsättningar skiftar färg och möjligheter kommer i ens väg, vilket gör att man kan behöva agera på studs. Har man då en långsiktig, genomarbetad strategi-plan att falla tillbaka på så går det oftast så mycket lättare och framför allt säkrare. När det går att undvika snabba ryck så är det ändå generellt sett att rekommendera.

Var inte en fånge i gamla trender och sanningar

Generellt i livet är det lätt att det vi tänker snabbt blir gammalt och inte längre riktigt fyller den konstruktiva roll, som vi gärna vill att de ska göra. Det besvärliga med detta är att beslut fattas som inte är så bra eller konkurrenskraftiga. Vi ser det inom en rad olika områden men låt oss här nämna några av dem. Ersättning och förmåner, språk, ålder, lokalisering av nyckelkompetens/profil. Låt oss börja med åldern. Vi möter fortsättningsvis ofta önskemål från uppdragsgivare att kandidater ska finnas i ett visst åldersspann, vilket exkluderar ett stort antal möjliga och starka kandidater bara för att de ses som för gamla. Behöver ett företag föryngra en ledningsgrupp, så är det självklart att man ska anställa någon som kan bidra med föryngring. Om åldern i sig inte spelar någon roll så är det ju anmärkningsvärt att vi fortfarande styrs i våra beslut av en tanke om vad vi tror att exempelvis en 50-åring eller 60-åring klarar yrkesmässigt och vad en sådan person har för ambitioner och drivkraft. Ett annat exempel där det finns ett glapp mellan företags bild av hur det ska fungera vid rekryteringar och hur verkligheten med kandidaterna ser ut är ersättningsnivåerna. Det gäller inte bara situationen då man vill ha en viss kompetensprofil på kandidaterna men inte är beredda att erbjuda den lönenivå som dessa kandidater förväntar sig. Det som tillkommit som ett vanligt fenomen idag är att företag är fast i gamla ersättningsmodeller och riktlinjer kring anställningar när kandidater värderar justerade och/eller andra lösningar högt. Man har exempelvis standardbeslut kring förväntad närvaro på arbetsplatsen istället för att med flexibilitet utgå från specifika uppdrag och personer. Det finns många andra exempel också. Man söker en viss kompetens, som det råder stor brist på i det egna landet men kräver svenskakunskaper på hög nivå så att man inte kan rekrytera nyckelpersonerna från ett annat land.

Konsekvenser och anpassningar

Det är inte alls ovanligt att vi i våra uppdrag möter dubbla budskap från uppdragsgivare. Inte alls från alla men ändå. Det är framför allt vanligt att man säger en sak men inte riktigt tar konsekvenserna av det man säger sig vilja göra. Säger man till exempel att man vill rekrytera en kvinna (or) – ta konsekvenserna och rekrytera en kvinna (or). Befinner man sig i en bransch där antalet kvinnliga ledare är underrepresenterade kan man då behöva justera sin sökprofil för att lyckas och kanske kombinera detta med personanpassad onboarding och annan form av träning. Eller. För att locka kvinnor i slutskedet av en process kanske man behöver vara nytänkande kring förmåner och överenskommelser kopplade till anställningen ifall man har en historik av att rekrytera mestadels män till liknande poster och då antagligen har en ersättningspolicy som är attraktiv för män, men kanske inte på samma självklara sätt för kvinnor.

Balansera framgångsmöjligheterna med riskminimering

Framgång kräver hårt arbete men också mod. Mod att våga göra annorlunda, att testa nytt och att satsa framåt – inte bara utifrån det man redan kan och det man har gjort hittills. För den skull blir man sällan framgångsrik genom att “gambla” med sina möjlligheter, i varje fall blir man inte hållbart och sunt framgångsrik. All affärsverksamhet för så klart med sig en lång rad risker. Risk är ett neutralt ord. Det är varken bra eller dåligt i sig. Eftersom detta inlägg har fokus på Executive Search kan jag säga att jag har mött hela skalan av agerande vad gäller risktagande. Ibland vill man ha hängslen och livrem och vågar inte ta vissa beslut av rädsla för att misslyckas. Resultatet blir ofta jasså. Ibland tar man högriskbeslut i form av att vara onödigt snabb i processen för att man känner sig tidspressad eller genom att exempelvis rekrytera någon man känner utan att hen lever upp till den kravprofil man har arbetat fram. Det att man känner någon kan där och då upplevas väga tyngre. Kanske för att det kända känns säkrare än det okända.

Gapet – en utmaning eller ett hinder.

Det kan vara nyttigt och bra att i rekryteringssammanhang tänka att det alltid finns ett glapp eller ett gap mellan det som var en sanning och uppdaterad fakta i går och det som kan vara det i dag. Det går inte för någon av oss att vara 100%igt uppdaterade och helt i fas när vi rekryterar.  Dock borde det minsta vi kräver av oss själva vara att vi medvetet anstränger oss att inte vara fast i gamla sanningar. Och därtill – att se till att gapet mellan de behov vi har och där vi är i dag blir så litet som möjligt. Och att vi antar utmaningen att överbrygga gapet och göra allt för att det inte ska hindra oss göra framgångsrika rekryteringar .

Det finns så klart kundföretag som ligger i framkant inom rekrytering men jag tror faktiskt att vi möter en normalfördelning inom detta, och det är en enorm potential som går till spillo för att vi hindras, inte vågar, inte bestämmer oss för att anta utmaningarna och ta konsekvenserna när vi ska rekrytera nyckelpersoner, vilket är ett led i att lyckas med våra mål och strategier. Samma normalfördelningskurva finns nog också i konsultledet så vi ska behöver skärpa oss för att vara de goda rådgivare och bollplank som kunderna behöver.

ledarrekryteringens värld

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

AIMS International Office in Malmö

Many clients and candidates already know that Emma Lindén and Louise Brondin Månsson  manages the AIMS International business in the Southern part of Sweden. Together with the rest of the AIMS International team they offer Executive Search, Board Services and Talent Management. FINDING & GROWING

In the recent post they write about “Finding your why” (in Swedish).

From April 1st the office address is Norra Vallgatan 68, 2 nd floor, 211 22 Malmö – new but in the same house as before.

Emma, Louise and the rest of our team look forward to having you as guest at the Malmö office!

AIMS International Sweden

Louise Brondin Månsson + Emma Lindén

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Dags att vi spränger våra glastak!

Glastak är så klart tak gjort av glas, men uttrycket har, som vi väl känner till, använts symboliskt för att beskriva strukturer och gränser inom verksamheter, som inte är så lätta att se, men som sätter stopp för en persons yrkesmässiga utveckling. Det är ofta kvinnor som förknippats med de symboliska glastaken. Fastän de velat och haft förutsättningarna att ta karriärmässiga steg uppåt, så har de förr eller senare mötts av ett glastak. Glass ceiling i den bemärkelsen myntades på engelska i slutet av 1970-talet.

Jag tänker i det här inlägget kidnappa uttrycket glastak och resonera vidare kring den bildsymboliken. Detta för att jag starkt ogillar att man hålls tillbaka på ett negativt och/ eller orättvist sätt, vare sig det är en struktur, en kultur, någon annan som gör det mot en eller att man gör det mot sig själv. Att få utvecklas och pröva sina förmågor inom något som är viktigt för en måste vara en av meningarna med livet! Tänker att det är bra tillfälle nu att göra upp med de glastak som vi kan göra någonting åt.

Även om mycket har hänt kan vi, både kvinnor och män, förminskas av någon kraft utanför oss själva. Det finns fortsättningsvis strukturer i företag och organisationer, ja också i samhället i stort, som kan göra det svårt att avancera och/eller utvecklas vidare. Också i ens relationer kan det byggas osynliga tak som gör att man begränsas på ett negativt sätt. Det kan vara allt ifrån mycket allvarliga händelser och mönster som att man t.ex. mobbas, behandlas illa eller utsätts för någons maktutövande. Men det kan också vara andras förväntningar, reaktioner och uttalanden på en som begränsar utvecklingen av den man innerst inne är och hur man vill leva och utvecklas.

Det går så klart ibland att göra något åt dessa yttre faktorer och de glastak som blir hinder på ens väg. En del av oss kämpar, protesterar och går emot. Ibland lyckas man och ibland får man betala ett högt pris för att man bryter mot det förväntade. Det är inte lätt att förändra invanda mönster, normer och strukturer. Ofta behöver man hjälp och det kan ta lång tid. Man rår heller inte på vissa företeelser utan tvingas själv bryta upp för att få det bättre någon annanstans om man vill nå en förändring.

Det är beklämmande att se och acceptera, men vi kan också använda symboliken och konstatera att vi bygger glastak över oss själva, som hindrar oss från att bli det vi skulle vilja och kunna bli. Det finns så klart undantag bland oss, men generellt sett tenderar vi att se kritiskt och snävt på hur vi är, hur vi ser ut och vad vi tror oss klara av. Också i vad vi har för betydelse. Till och med personer som utåt sett är framgångsrika kan ha ett stramt förhållningssätt till egna potentialen och värdet.

5 tips för att identifiera och spränga egna glastak

Det positiva med de egna glastaken är att vi kan spränga dem (alternativt försiktigt montera ner dem om det är smartare). I det sammanhanget kan det vara bra att ha följande i åtanke:

  1. För att vi ska vara så tillfreds som möjligt behöver vi få kanalisera vår kraft, ambition och potential. Det är inte i sig egoistiskt utan det gör oss mer hållbara och gör att vi kan vara vårt bästa till det och de som finns omkring oss.
  2. Gör ett personligt nuläge. Har du glastak som håller dig tillbaka och vilka är de i så fall?
  3. Varifrån har ett specifikt glastak uppenbarat sig? Kommer det utifrån och från vem/vilka/vad i så fall? Kan du månne själv ha skapat det? Medvetet via vissa livsval eller helt omedvetet utan att du riktigt har uppmärksammat det?
  4. Försök att göra en ärlig analys kring vad du är beredd att förändra? Vad du ser att du själv klarar av och var du kan få stöd/hjälp, ifall du behöver sådan?
  5. Klandra inte dig själv utan se framåt. De egna glastaken har kommit till av en anledning men hindrar de dig i dag så är det ett utmärkt tillfälle att göra dig av med dem!

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Ägare – Styrelse – VD med ledningsgrupp

Här kommer en kort introduktionsfilm till våra Board Services-tjänster inom AIMS International.

Vi utgår alltid från den specifika situation och de förbättringsområden som är aktuella för en verksamhet. Det kan gälla det övergripande samspelet mellan ägare, styrelse och ledning med VD i spetsen. Finns det tydlighet, kraft och smidighet ledningsfunktionerna och personerna emellan? Att ha en framåtblickande, diversifierad och effektiv styrelse är självklart för att framgång ska nås. De flesta styrelser har en inneboende potential till förbättringsarbete. Större eller mindre, mer eller mindre avgörande. Förutom det interna utvecklingsarbetet är samspelet med ägarna åt ena hållet och VD:n och dennes ledningsgrupp åt andra hållet något som många styrelser kan förbättra rejält. Det är t.ex. vanligt att ansvarsfördelning och förväntningar är diffusa till någon grad och att kommunikationsflödet inte är optimalt.

I vårt globala AIMS International Board Services Team är vi 15 erfarna konsulter från olika håll i världen, som kan leda internationella och nationella utvecklingsprojekt. Kunderna utgörs av allt från stora koncerner till medelstora och familjeägda företag.

Skulle du vilja ha ett samtal om Board Services är du välkommen att kontakta mig eller någon av våra konsulter så kan vi konfidentiellt resonera om vilket förbättringsarbete du/ni skulle vilja driva.

Titti Hammarling
Managing Partner
Global Head Board Services

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Board Services | Leave a comment

Vi välkomnar Louise Brondin Månsson till AIMS International

Förra veckan anslöt Emma Lindén till vårt svenska team i AIMS International. Nu är vi mycket glada att få hälsa också Louise Brondin Månsson varmt välkommen! Louise kommer hos oss att arbeta med Executive Search och Leadership Assessments och med utgångspunkt från Malmö blir hon verksam i såväl internationella som svenska uppdrag. Tillsammans med Emma kommer Louise att leda vår sydsvenska satsning med kontor i Malmö. Ambitionen är, som vi skrev i förra veckan, att på sikt bli några fler konsulter där.

Louise har arbetat inom rekryteringsbranschen sedan 1998 och har över 15 års erfarenhet av att bistå kunder med att hitta och utveckla ledare – i Norden och internationellt. Hon arbetar främst topp- och mellanchefsnivå och för olika specialistfunktioner och är certifierad i flera bedömningsverktyg. Louise har flera års ledarerfarenhet, bland annat har hon lett en nordisk researchverksamhet och varit ansvarig för Operational Excellence på ett annat Executive Search-företag. Senast kommer Louise från en roll på Alumni.

Louise och Emma blir ett starkt team att samarbeta med för både kunder, kandidater och AIMS International-kollegor världen över.

Vi ställde tre frågor till Louise, precis som till Emma:

Vad eftersträvar du i ett kundsamarbete?

Min erfarenhet är att de mest framgångsrika rekryteringarna är där man har ett öppet och transparent samarbete, där vi delar kunskaper och insikter och arbetar tillsammans för att nå ett mål.

Varför valde du AIMS International?

På AIMS international kan vi leverera kvalitativt konsultarbete, både lokalt och globalt med vår verksamhet, som finns i 50 länder. Eftersom vi dagligen arbetar med att utveckla både individer och organisationer är det viktigt för mig att vara i en professionell organisation som levererar med hög kvalitet och yrkesetik. Här känner jag mig hemma.

Vilka är dina yrkesmässiga styrkor?

Jag har ganska lång och bred erfarenhet från olika branscher och roller vilket gör att jag har en bra plattform för att ge råd och stöd till både kunder och kandidater. Min förmåga att bygga långsiktiga relationer, min nyfikenhet och förmåga att lyssna är något som både kunder och kandidater brukar uppskatta. Mina egna erfarenheter från ledarskap och processutveckling kommer ofta till användning i olika uppdrag jag arbetar med.

Du kan läsa mer om Louise här  och du når henne på +46 76 328 30 80 och louise@aimsinternational.se.

Louise Brondin Månsson

Följ vår blogg på svenska.

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Vi välkomnar Emma Lindén till AIMS International

Det är med stor glädje som vi hälsar Emma Lindén välkommen till vårt team i Sverige! Emma kommer hos oss att arbeta med Executive Search och Leadership Assessments och med utgångspunkt från Malmö blir hon verksam i såväl internationella som svenska uppdrag. Tillsammans med Louise Brondin Månsson, som ansluter nästa vecka, kommer Emma att leda vår sydsvenska satsning med kontor i Malmö. Ambitionen är, som för AIMS International Sweden överlag, att på sikt växa med ytterligare konsulter.

Med framgång i vår bransch och gedigen erfarenhet av att hitta och utveckla ledare blir Emma en stark samarbetspartner för både kunder, kandidater och AIMS International-kollegor världen över. Hon leder kundsamarbeten i många olika branscher med viss tyngdpunkt på industrisektorn och FMCG.

Emma har studerat beteendevetenskap och företagsekonomi med inriktning på organisation och ledarskap vid Lunds universitet. Hon har varit verksam som Executive Search-konsult i 20 års tid samt varit ledare för verksamheter i södra Sverige sedan 2015. Senast kommer Emma från en roll som Head of Business Team South och Executive Search-konsult på Alumni.

Vi ställde tre frågor till Emma:

Vad eftersträvar du i ett kundsamarbete?

Jag vill ha en transparant och öppen dialog där vi arbetar tillsammans för att uppnå vårt gemensamma mål.

Varför valde du AIMS International?

AIMS International har ett starkt renommé och är en verklig global spelare, med verksamhet i över 50 länder. Det ger våra kunder en stark partner både lokalt och internationellt. Utöver det så handlar det om att jag delar värderingarna där kvalitet, service och hög yrkesetik är nyckelord.

Vilka är dina yrkesmässiga styrkor?

Jag har mycket bred erfarenhet när det gäller både bransch och roller vilket ger mig möjlighet att agera rådgivare till kunder och att finna bra matchningar utanför det givna sökområdet. Detta uppskattas av både kunder och kandidater. En styrka jag är stolt över är min förmåga att bygga förtroende och att göra bedömningar och att alltid ha ett långsiktigt förhållningssätt i mina dialoger.

Du kan läsa mer om Emma på https://aimsinternational.com/consultant/emma-linden/ och du når henne på +46 763-44 25 26 och emma@aimsinternational.se.

Emma Lindén

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

FÖR BÄTTRE STYRELSE- OCH LEDNINGSARBETE

Jag ställde 6 frågor till Jonas Carpvik

Många styrelser har behov att förbättra sitt arbete inom något område. I ett samtal med Jonas Carpvik nyligen ställde jag några frågor kring styrelsers arbete, för att presentera honom närmare. Jonas har, som vi skrev i ett tidigare inlägg börjat som Associerad Senior Consultant på AIMS International och hans svar är intressanta att ta del av för alla som reflekterar över styrelse- och ledningsarbete och hur det kan utvecklas.

Vilka vanliga utmaningar ser du att styrelser har i dag?

Jag tror många styrelser har utmaningar i sorteringar av frågor. Vad hör hemma i styrelserummet och hur sorterar och prioriterar vi så att ledningen får rätt förutsättningar att göra ett så bra jobb som möjligt. Att styrelsen jobbar med rätt frågor och på rätt nivå i frågorna har stor påverkan både på ledningen och vad ägarna får ut av sin styrelse och bolaget.

Att bemanna sin styrelse med rätt kompetens, erfarenhet och personlighetsmix tror jag också är en utmaning. Även att ha balans mellan män och kvinnor. Rätt mix i ett styrelserum gör stor skillnad i vad som blir uträttat.

En annan fråga som är en utmaning är att hantera frågan om digitalisering. Den går inte att ducka för och det är verkligen en strategisk fråga som löpande borde finnas på varje styrelses agenda. Hållbarhetsfrågorna är en annan fråga. Båda behöver vävas in på en hög strategisk nivå för att få rätt fokus och kraft i beslut för att sedan genomsyra arbetet och målsättningarna ägare – styrelse – ledning.

Vad ser du som utmärkande för styrelser som är framgångsrika?

  • Att man har rätt kompetens och mix på medlemmarna och att uppdraget till styrelsen från ägarna är tydligt.
  • Förmågan att ha höjd på strategiska diskussioner och beslut, men också att kunna hantera en detaljfråga som har betydelse för helheten i bolaget och/eller i ett beslut.
  • Att man har en värdegrund för arbetet och en god ledarskapskultur för att driva sin uppgift framåt och vara en bra sparringpartner för bolagets ledning.
  • De är prestigelösa i sitt arbete. Uppdraget och målet är det viktiga, inte personlig prestige eller revirtänkande.
  • Att man har kunskap om sina styrkor och svagheter och är noga med att komplettera med extern kompetens där man har behov av det för att upprätthålla rätt kvalitet.

Kan du ge några tips till styrelser om vad de ska eftersträva?

  • Ha en tydlig struktur och målsättning för arbetet.
  • En tydlig prioritering av frågorna som finns att behandla.
  • Vara beslutsmässiga och våga ta modiga och tuffa beslut.
  • Ha högt till tak och utrymme för diskussioner och tankar som går ”utanför boxen”. Det viktiga är att landa i en samsyn som gör det möjligt att komma vidare i frågor och ta beslut.
  • Förstå sin roll och sitt ansvar – skapa tydlighet i sorteringen av vad som hör hemma hos ägare – styrelse – ledning.

Var börja?

Jag skulle säga att en bra start är att ha ett tydligt direktiv från ägarna och också att prata igenom varför man ska ha en styrelse och vilken sammansättning den ska ha. I ägarledda bolag är en mix av ägare och externa ledamöter att rekommendera.

Många gör starten av ett styrelsearbete för stort tycker jag. Det blir mer ett hinder än en resurs. Mitt råd är att börja med att få igång ett strukturerat styrelsearbete som sedan får utvecklas över tid.

I ägarledda bolag är en bra början att tillsätta en extern styrelseordförande.

Vilka är dina egna utmärkande bidrag som konsult när du arbetar med styrelser?

Jag är en god lyssnare som alltid börjar med att försöka förstå vilket läge ägarna och bolaget befinner sig i och var man önskar vara. Det är avgörande för hur man tar den vidare resan tillsammans.

För mig är det viktigt att bidra med både personlighet, engagemang och kompetens/erfarenhet. Jag vill vara den där extra resursen som kan ge ett utifrån-perspektiv och hjälpa till att lyfta både personer och frågor på ett sätt så att det driver framåt och skapar energi och kraft i rätt riktning.

För mig är det viktig att vara ödmjuk inför personerna jag möter och uppdraget jag är involverad i, samtidigt som mål och resultat kräver en fasthet och klarsynthet.

Som person är jag prestigelös och har vana att hantera både små och stora frågor, både strategiska och operativa. Det skapar en flexibilitet i uppdragens innehåll och kunden kan använda samma resurs i olika typer av frågor och på så sätt få en kontinuitet och långsiktighet i samarbetet.

Mitt fokus är att arbeta med ”mjukvaran” (människorna) för att nå både ekonomiska och kvalitativa mål.

Vad ser du fram emot med AIMS International?

Jag ser fram emot att få vara del i den fina organisation som AIMS International är både i Sverige och internationellt. Det ska också bli spännande att arbeta tillsammans i olika kunduppdrag och att med våra olika kompetenser och erfarenheter få kundernas verksamheter att utvecklas och växa!

Med det team som vi tillsammans utgör är jag övertygad om att vi har en bra bas att hjälpa kunder inom många områden och branscher när det kommer till ledande befattningar, ägare och styrelser.

Har du frågor eller vill diskutera vidare? Du är välkommen att kontakta oss på AIMS International Sweden.

Jonas Carpvik Coaching, Ledarskap, Styrelsearbete

Titti Hammarling

Managing Partner i AIMS International Sweden
Head of Global Board Services Practice I AIMS International

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Välkommen Jonas Carpvik!

Vi har den stora glädjen att meddela att vi har inlett ett samarbete med Jonas Carpvik och hans konsultbolag Carpvik Consulting! Vi hälsar i och med detta Jonas varmt välkommen till vårt Sverige-team. Jonas kommer hos oss att verka som Associated Senior Consultant inom Board Services och Executive Search. Med sin gedigna erfarenhet från uppdrag som VD, styrelseordförande och styrelsemedlem får kunder i Jonas en konsult, som stödjer deras verksamheter i samverkansfältet mellan ägare, styrelse och ledningsgrupp. Han kommer att arbeta med internationella och nationella uppdrag med Jönköping som bas.

Bakgrundsmässigt har Jonas lång erfarenhet från automotive men också från andra branscher. Han har mycket god kännedom om ägarledda företag och har i dagsläget konsultverksamhet med fokus på ledarutveckling, coachning och affärsutveckling. Han är certifierad ledarskapscoach.

Tillsammans med Jonas kan vi hitta rätt ledare och nyckelpersoner till kunduppdrag och stötta dem att växa som människor och i sina ledarroller.

Titti Hammarling, Managing Partner i AIMS International Sweden:

Med Jonas Carpvik som Associated Senior Consultant i vårt team stärker vi vårt kunderbjudande i uppdrag riktade mot styrelser och ledningar. Då han också är en synnerligen klok person som har fokus på både affär, resultat och på hållbart ledarskap så ser vi mycket fram emot en gemensam framtida utveckling.

Du får kontakt med Jonas Carpvik på +46 766-77 77 77 och jonas@aimsinternational.se.

Vill du höra mer från oss på AIMS International Sweden så är du välkommen att kontakta Titti Hammarling på +46 70 521 46 81 och titti@aimsinternational.se.

Inom kort publicerar vi ett inlägg där du får möjlighet att lära känna Jonas Carpvik och hans sätt att arbeta närmare.

Jonas CarpvikJonas i sommarmöte med några av AIMS International Sweden-konsulterna. Hela teamet möter du på aimsinternational.com

Posted in AIMS International Sweden, Board Services, Coaching, Executive Search | Leave a comment

Sommartider, tack och tillgänglighet

Vi vill önska dig en riktigt härlig sommar. Hur du än kommer att balansera fram mellan arbete och semesterveckor för att ta dig till hösten! Hoppas att du får tid och plats för inspiration, vila varvad med aktiviteter och samvaro med dina nära. Nu när pandemin inte ligger över oss som ett tungt mörkt täcke behöver vi få uppleva sommaren när den är som bäst. Låt oss därför göra en sommar som är allra bäst.

Stort tack till alla – kunder, kandidater, kollegor och samarbetspartners som vi har fått möta under de gångna månaderna. Vi hoppas på än fler möten, samtal och samarbeten framöver!

Du når oss alla, även under sommarmånaderna, via kontaktuppgifterna här.

Sommarhälsningar

 

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Styrelsetrender för framtiden

Den exceptionella pandemiperioden som pågår med alla dess konsekvenser gör att de flesta styrelser snabbt behövt anpassa sig till nya sätt att verka både vad gäller leverans och sätt att interagera. Avsikten med detta inlägg är att samla de rådande trenderna 2021 för styrelser i deras samverkan med ägare och företagsledningar.

Några av de starkaste trenderna vi kan se är:

Omvärldsbevakningens ökade betydelse

Betydelsen växer av att kontinuerligt upptäcka och förstå händelser i den konkurrensmiljö man verkar. Att snabbt veta vad som händer på marknaden är en av styrelses utmaningar och att med den vetskapen driva utvecklingsfrågorna i samklang med företagsledningen. För vad händer om man är för sent ute? En anpassad och användbar omvärldsbevakning gör att man kan fatta strategiska beslut och på så sätt stärka konkurrenskraften i verksamheten.

Strategifrågorna i fokus

Strategifrågorna ligger högt på agendan, som en direkt följd av föregående punkt. Verksamheter bör, så klart, kontinuerligt revidera strategierna men den senaste tiden har krävt att många styrelser får på sitt bord att omvärdera eller till och med att transformera de strategierna för framtiden.

Digitala transformationen

Med tanke på det ökade teknikberoendet för att samverka med kunder och anställda är det inte någon överraskning att den ökade takten för digital transformation är den mest citerade trenden för styrelser och företagsledningar. Många organisationer ändrade snabbt sin infrastruktur för informationsteknik för att möjliggöra och säkra distansarbete och/eller påskynda automatiseringsinitiativ. Samtidigt brottas också många verksamheter fortsättningsvis med innebörden av digitaliseringsarbetet och hur arbetet ska genomföras. Styrelserna behöver klargöra sin roll i sammanhanget. Hur fokuserar man på bästa sätt på de digitala företagsinvesteringar för smidig och ändamålsenlig drift och cybersäkerhet som företaget behöver göra?

Styrelserna måste också själva fortsätta att digitalisera sina metoder för att driva flexibilitet och effektivitet i det egna arbetet.

Riskhantering

Hanteringen av olika slags företagsrisker är ett annat högprio-område för såväl investerare, styrelser, företagsledningar och likväl som för lagstiftare och media. Riskhantering är inte längre bara ett affärs- och operativt ansvar för ledningen utan har blivit en fråga som ligger inom styrelsens övergripande ansvar.

Hållbarhet

Hållbarhetsfrågorna är så pass självklara i delar av världen att man redan rört sig vidare eller i varje fall utökat hållbarhetsbetydelsen till ett helhetstänkande kring ledarskap och verksamheters utveckling. Vi ska dock komma ihåg att stora delar av världen inte har kommit så långt och förhoppningsvis följer de efter i takt med att värdet av professionalisering inom området blir uppenbar.

ES&G (Environment, Social & Governance)

ESG är fortsatt en topprioritet och styrelser möter en växande efterfrågan från olika intressenter, investerare och media. Organisationer måste allt mer vara medvetna om sin bidragande roll i samhället. Styrelserna bör också förvänta sig ökad granskning av ESG-rapportering och kommer att behöva kunna benchmarka sig mot andra verksamheters arbete inom området.

DE&I (Diversity, Equity & Inclusion)

Mångfald, rättvisa och inkludering (DE&I) är allt mer centrala frågor för många organisationer och därmed också för styrelser. Ökad mångfald till styrelserna i sig följer efter. Trenden på många håll är att mer tid bör ägnas åt att lyssna på olika röster och att utöka mångfalden av ledningsröster som presenteras för styrelsen. Diskriminering behöver motverkas med ökad tydlighet. Styrelsens egen sammansättning kommer också allt mer att användas som en indikator på en organisations engagemang för mångfald.

Transformation av Workplace Management

Många organisationer kommer att fortsätta med distansarbete eller åtminstone övergå till en hybridmodell av något slag. Det blir viktigt att utforma ett holistiskt sätt att arbeta med Work Place Management som är optimalt för den specifika verksamheten. Olika lösningar passar olika bra för olika affärsflöden, yrkeskategorier, preferenser bland medarbetarna och olika tidsperioder. Det avgörande blir att möjliggöra tillväxt och driva förändring samtidigt som ledning och medarbetare har rätt förutstättningar.

Tidsbrist och tidspress

Tidsbrist är ett problem för många styrelser. Kanske inte på så sätt att man inte skulle hinna med sina möten utan tidsbrist för att ägna sig åt omvärldsbevakning, strategi och reflektion. Tidspressen gör det inte lättare när snabbt agerande är avgörande. Brist på tid kan i sig bli ett hot för organisationen och ställer höga krav på en aktiv styrelse. Kraven, som framställs i delar av världen, att man inte ska få ha så många styrelseuppdrag, som tidigare varit brukligt, gör detta till en än mer kritisk fråga.

Behov av introspektion och professionalisering

Beroende på verksamhetsinriktning och på var man finns i världen så är styrelser i behov av olika slags professionaliseringsarbete. Verksamheter behöver välfungerande styrelser som är i samklang med omvärlden, ägare och företagsledning och därmed levererar ett framgångsrikt strategiarbete. På många håll innebär det att komma igång eller vitalisera ett styrelsearbete medan det i redan välutvecklade styrelser gäller att se över vad som kan göras för att stärka arbetet ytterligare. Överlag ser vi ett ökat behov av ledare och ledamöter som har rätt profiler att driva förändring. Därtill kan arbetssättet nästan alltid bli ännu mera fokuserat och effektivt.

Styrelsetrender för framtiden

Du kanske också vill läsa:
Den sanna korrelationen mellan ålder och sannolikheten att lyckas

VD-rekrytering – Hur kan man maximera framgång och minimera risk?

Coaching – development boost for talents

Posted in AIMS International Sweden, Board Services | Leave a comment

AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | Norra Vallgatan 68, 2nd floor, 211 22 Malmö

+46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se