All posts by Louise Månsson Brondin

Så här när internationella kvinnodagen snart står inför dörren vill vi lyfta frågan kring jämställdhet. Mångfald och jämställdhet blir allt viktigare för många företag, vilket är glädjande. När Allbright släppte sin rapport för 2022 kände vi att det var ganska nedslående – utvecklingen mot jämställdhet var exakt noll! De svenska storbolagen hade de senaste fyra åren ökat andelen chefskvinnor med mindre än en procentenhet per år. Endast Polen utvecklas långsammare än Sverige, i en jämförelse mellan sex starka industriländer.

Nu visar även PwC:s årliga studie om styrelsearbete att andelen ordförande som är kvinnor minskar bland börsens större bolag. På Large Cap-bolagens lista har andelen minskat från tolv procent till nio procent på ett år och på Mid Cap är könsfördelningen oförändrad. Glädjande nog kan man se en viss ökning av kvinnor på Small Cap.

Vi lever i en samtid som är utsatt för påtryckningar från olika håll, låt oss även i dessa utmanande tider våga satsa på initiativ som gör att utvecklingen går framåt. Så vad kan vi som Executive Search konsulter göra för att bidra till att utvecklingen går åt rätt håll? Vi som arbetar med ledarrekrytering har en viktig roll att fylla när det gäller mångfald. Vi kan påverka och arbetar för att alla perspektiv kommer med och här är vår roll att utmana de företag som vi arbetar med. Det råder inte brist på kompetenta kvinnor men trots det ser vi dagens negativa utveckling. Vad är det som gör detta? Är det hierarkier, värderingar, kultur och gamla normer som är de största hindren?

Vi tror att det är bra att börja att bli medveten. Att medvetet och nyfiket utforska sin position och de värderingar som styr. Vi ser att det är när VD och ledning har bestämt sig på riktigt och är beredda att göra vad som krävs för att uppnå verklig jämställdhet och mångfald som det händer saker. Vi gör vårt yttersta för att bidra till ett näringsliv med mångfald i varje process genom att ta dialogen.

Vi är stolta över att de flesta bolag vi samarbetar med är företag som har bestämt sig i mångfaldsfrågan och är beredda på att göra allt för att nå rätt ledarkompetenser. Ibland krävs det att vi gemensamt fattar beslut att rucka på kravprofiler och gör avkall för att verkligen nå målet med mångfald.

Låt 2023 bli ett år där vi tar positiva kliv framåt i jämställdhetsfrågan.

De senaste åren har präglats av stora förändringar som påverkat samhället i stort, både våra företag och organisationer samt kraven på ledarskapet. Utmaningar har kommit och fortsätter att komma i många och helt oväntade former. Jag tog till exempel del av när Micael Dahlén, ekonomiprofessor, författare och föreläsare, pratade om framtidsutsikter efter pandemin. Han lyfte då fram att vi går mot en framtid där vi vill ha större flexibilitet inom en rad olika områden; arbeta hemma eller på kontoret, äta visst kött eller inte äta kött, de- eller reurbanisering och viljan att styra över vår tid som att kunna flexa med tidsvinsten som kommer med digitaliseringen. Han berättade också att innan pandemin såg vi oss byta arbete 7 gånger i arbetslivet. Efter pandemin har detta ökat till 17 gånger.

Jag, som många med mig, funderar kring hur det påverkar våra ledare, att kunna möta dessa ständiga förändringar. Vad är det som krävs för att kunna hänga med och styra i rätt riktning som ledare?

Nu möter jag dagligen ledare som tvingats utmana sitt ledarskap under pandemin och som känner att de börjar ifrågasätta sitt eget ledarskap. Räcker jag till i detta?

Som ledare idag är det så klart viktigt att förstå vad som verkligen händer. De beslut som fattas bör byggas på analys och rätt form av information. Personligen tror jag att lyssna, reflektera och visa sig mänsklig eller sårbar också kommer vara avgörande inslag i ledarskapet framöver. Det vill säga att ha ett autentiskt och empatiskt ledarskap. Att som ledare våga vara sig själv, öppna sig och lyssna in medarbetarna skapar större förståelse för vilka möjligheter som finns inom en organisation både vad gäller begränsningar och därmed möjligheter till utveckling. Genom att verkligen lyssna på dina medarbetare och reflektera tillsammans ger möjlighet att komma nära det som verkligen händer så att det blir lättare att fatta rätt beslut i rätt tid. Visar du som ledare att du kan misslyckas kommer andra också våga berätta när allt inte går som det är tänkt. Då skapar du möjligheter till en organisation och kultur där det är högt i tak på riktigt.

Forskning om empatiskt ledarskap

Det autentiska och empatiska ledarskapet är i tiden. Är det då möjligt att utvecklas till en mer empatisk ledare? Jag tror det och det finns forskning som visar på detsamma, så som t.ex. Allyson Zimmerman skriver i sin artikel. Det kräver tid och reflektion. Våga öppna upp, ställ frågor och vänta in svaren. Fundera på vad du kan göra för att höja taket i din organisation. Ställ mer frågor och undvik att ge svar eller att gå i försvar. Berätta om dina misstag, stora som små och visa att det är ok att inte veta och att göra misstag. Ta dig tid att reflektera och prata om det som är. Varje dag. Gärna tillsammans med din ledningsgrupp.

Om man som medarbetare känner att man har en ledare som är lyhörd för de behov som finns och tillvaratar samt utvecklar den kompetens man har skapar det en bättre grund för att din medarbetare kommer stanna längre. Så att några av de där 17 bytena kan ske inom din organisation.

Min övertygelse är att det empatiska ledarskapet alltid har varit framgångsrikt men nu är det här för att stanna. I dagens affärsklimat kommer det vara avgörande.