European competitiveness from a German and Swedish perspective is the theme of the German-Swedish Chamber of Commerce this year. How is Europe handling the crisis and which political decisions need to be prioritized? How can German and Swedish companies work together to create a competitive Europe and benefit from each other. This was also the topic of the speakers at the annual meeting on May 4th.

The speakers were Prime Minister Ulf Kristersson, Jacob Wallenberg Chairman of the Confederation of Swedish Enterprise and Siegfried Chairman of the German Industry Association BDI Bundesverband der Deutschen Industrie and board member of the German-Swedish Chamber of Commerce. AIMS International Sweden has been a member of the Chamber of Commerce for many years. Since there are always ongoing recruitment assignments between Sweden and Germany, we would like to keep ourselves informed about the German market.

Many thanks for a well organized annual meeting!

Swedish Prime Minister, Mr. Ulf Kristersson, Image courtesy of Tysk-Svenska Handelskammaren

Med fokus på hur kunderna bäst kan navigera genom utmaningarna med att hitta och utveckla sina ledare och medarbetare möttes vi konsulter inom AIMS Internationals EMEA-region i Bukarest under slutet av förra veckan. Allt för att hålla oss i framkant vad gäller trender, kunskap och best practices kring hur vi bidrar bäst i kundresorna via våra tjänster: Executive Search, Board Services och Talent Management.

Branschspecifik omvärldsbevakning av AESC

Hur ska företag bäst fortsätta att växa i en miljö av snabba förändringar drivna av teknik och sociala skiften? Vad får det för konsekvenser för ledare, grupper och företagskulturer? Vår gästföreläsare Clare Mahon, Managing Director Europa och Afrika i AESC, Association of Executive Search and Leadership Consultants delade nya undersökningsresultat inom områdena med oss. AESC är den ledande globala organisationen för vår bransch med representerar +16 000 medlemmar i över 70 länder.

Board Services 2023 och framåt

Inom Board Services fördjupade vi oss denna gång på ESG (Environmental, Social and Governance) och vad det innebär för såväl kunder som oss själva. Dr. Yanos Michopoulos föreläste och ledde en interaktiv session om ämnet. Dr. Yanos Michopoulos är Senior Board Advisor till AIMS International och har ett nära samarbete med oss på både strategisk och operativ uppdragsnivå för ägare, styrelse och ledning. (länk till honom på t ex hemsidan).

Inom Talent Management gick vi igenom de senaste trenderna och de utvecklingsinsatser som pågår inom AIMS International just nu.

Nuläget i Östeuropa

Vi fick också en uppdatering kring läget i näringslivet i Östeuropa och i synnerhet i Rumänien. För svenska bolag har Östeuropa varit intressant för investeringar sedan Berlinmuren föll och kalla kriget tog slut. Då öppnades plötsligt en ny stor marknad. Det har främst varit två skäl till näringslivets intresse för Östeuropa. För det första så finns det välutbildad arbetskraft med ett lägre löneläge än i Sverige, vilket främst har varit intressant för vår tillverkningsindustri. Fabrikerna ligger dessutom oftare närmare de stora kunderna på kontinenten än vad fabrikerna i Sverige gör. För det andra så finns i Östeuropa en stor marknad med många nya möjliga kunder.

Lokalt förankrade i Östeuropa sedan tidigt 1990-tal

För att kunna göra det möjligt för svenska företag att starta och utveckla sina affärer i detta område, har det varit viktigt med rekryteringarna av ledare till lokala dotterbolagen. AIMS International har varit etablerat i regionen sedan 1990-talet. Under många år har AIMS International hjälpt svenska företag att rekrytera ledare där med hjälp av våra lokala kollegor i Östeuropa. Det finns mycket som förenar länderna i Östeuropa men också mycket som skiljer dem åt, vilket är viktigt att ta hänsyn till vid rekryteringar över landsgränserna. Allt för att rekryteringarna ska kunna utföras smidigt och säkert.  Vi har tidigare berättat om några av länderna. Här finns ytterligare information om Šarūnas Dyburis i Litauen, Dan Mihnea Badiu i Rumänien och Judit Simonyi i Ungern.

Slutligen – det vi internt är speciellt stolta och glada över är den fina sammanhållning och det framåtriktade strategiarbetet som drivs inom AIMS International. Det är svårt att framhålla i en text men visar sig tydligt i de uppdrag och de samarbeten vi gör för våra kunder.

Ytterligare information om mötet hittar du på engelska på vår internationella hemsida.

Pendlare, hemvändare och distansarbetande kandidater som målgrupper vid rekrytering!

Ibland blir företag så framgångsrika att de blir helt dominerande på orterna, där de är verksamma. ”Alla” arbetar där. De blir så kända att de suger upp kompetens också från grannkommunerna, ibland så kända att medarbetare långpendlar för att kunna arbeta just där. Dock finns en gräns för hur långt personer vill pendla och att medarbetare inte vill flytta till den aktuella orten beror oftast på personliga förhållanden. Det gör att det ändå blir svårt att hitta lämpliga kandidater till många positioner. Ofta är företag också verksamma i branscher, som ställer specifika krav, vilket gör att antalet lämpliga kandidater begränsas. När företag på mindre orter behöver affärskritisk kompetens så finns ofta inte de önskade nyckelpersonerna att finna i närområdet. Det blir då helt kritiskt att ha program som ger kompetensutveckling till de medarbetare som redan finns i företaget. Ibland räcker det tyvärr inte och problemet blir att företag hamnar i ett läge där de inte kan växa.

Aktivt söka hemvändare

För att hitta den viktiga kompetensen behöver företagen skapa en realistisk plan och aktivt söka upp kandidaterna. En lösning är att hitta någon som pendlar i veckorna. Den som blir erbjuden högre ledaruppdrag ser det ofta som ett steg i karriären och är beredd att betala priset med pendlandet. Att rekrytera någon som pendlar i veckorna blir som regel är en lösning på några års sikt. Efter några år känner sig många veckopendlare klara för nästa position och väljer att sluta.  Ett annat spår är att tänka om kring distansarbete om man inte redan har gjort det. För vissa roller kan det vara en lösning. Man behöver då ha en genomarbetad plan för hur det ska fungera. Hur distansarbetande personer ska bli en del av företaget och hur ledarskapet ska utformas – på sikt såväl som i det operativa arbetet. Om företagen behöver en långsiktig lösning så kan rekrytering av pendlare och distansarbetande medarbetare vara förknippade med hög risk. För att hitta en långsiktig lösning så vill man oftast hitta någon som är öppen för flytt till orten med omnejd. En lösning är att hitta en person som har anknytning till orten – kort och gott en hemvändare. Fördelarna för företagen är att de kan fortsätta att växa och får en långsiktigt stabil lösning. Det blir ofta lättare med onboarding och risken för kulturkrock blir mindre. Många personer som funderar på att bli hemvändare brukar höra av sig spontant till företagen. En del gör det för att berätta att de är intresserade av en företaget. En del får information om lediga positioner och söker aktivt. Det är dock inte alltid lätt att få det att matcha kompetensmässigt. Lösningen kan vara att anlita en Executive Search-konsult för att göra en kartläggning och som kan söka upp de personer med den unika kompetensen och som har en anknytning till orten i fråga.

Konsekvenser för hemflyttaren

Hur är det då för hemvändaren? Det finns många skildringar skildringar om detta i böcker och på film. När jag har frågat kandidater, som vi har rekryterat tillbaka till hemorten så överväger de positiva erfarenheterna. De har haft en fortsatt god karriärutveckling. Ekonomiskt så kan t. o. m. en oförändrad lönebild bli fördelaktig för helhetsekonomin om de flyttar från en storstad. Framför allt för att boendekostnaderna är lägre på mindre orter. Bland det positiva på privata planet är också en oftast mycket kortare restid/resväg till arbetet. Många småbarnsföräldrar har kommit närmare far- och morföräldrar, vilket underlättat barnpassning och familjemässig stabilitet. Den främsta negativa erfarenheten med att vara en hemvändare är att det kan vara svårt för en medföljande att få ett lika kvalificerat arbete som innan flytten. Det är en omständighet som mången gång gjort att en rekrytering inte ens har gått i lås. Sedan gäller det så klart att en flytt ska bli bra för hela familjen och barnens skolor är också viktiga. På arbetet har en del hemvändaren fått känna av en viss missunnsamhet från kollegorna, för att de kommit utifrån och tagit de intressanta arbetena. positionen som de kunde ha besatt. Hemvändaren får oftast också en något högre kommunalskatt om de flyttar från en storstad.

Ökad flexibilitet

För rekryterande företag är det positivt att fokusera mer på att locka hemvändare. De bidrar till ökad flexibilitet i arbetslivet och gör det lokala näringslivet mer konkurrenskraftigt. För oss som Executive Search-konsulter kan hemvändarna vara viktiga när vi ska hjälpa kunder utanför storstäderna att rekrytera affärskritiska personer och ledare.

Om du vill läsa mer om hur många som återvänder till sin födelsekommun så finns det en kort intressant analys från SCB.

Den visar på en del intressanta fakta. Flyttmönstret påverkas av kommunernas tillgång på bostäder av olika typ och storlek, arbete och utbildning. Kommunens närhet till andra kommuner har också en betydelse. Det finns många både kända och okända fakta i analysen. Detta och annan fakta är bra att känna till för både oss som Executive Search-konsulter och för rekryterande företag.

Inflation är något som påverkar oss alla, både företag och individer. Vi undrar så klart vad det ger för konsekvenser för våra kandidater och kunder.

Låt oss ta det från början. Inflation är en ökning av den allmänna prisnivån så att en köpare får färre varor och tjänster för samma summa pengar. Vanligtvis uppstår inflation när efterfrågan ökar och det blir brist på vissa varor och tjänster. Det naturliga är då att prisnivån stiger. Även om det sker mer sällan bli det också inflation om utbudet minskar medan efterfrågan är konstant.

De som är ansvariga för den ekonomiska politiken, som t. ex. Regeringen och Riksbanken vill helst att inflationen ska hållas på en nivå som är lagom och stabil. Allt för att skapa de bästa förutsättningarna så att vi ska få en långsiktig och uthållig ekonomisk tillväxt. Det här är en balansakt! Om det blir för låg inflation så blir det lägre ekonomisk tillväxt och det kan leda till att prisnivån sjunker vilket kallas deflation, något som i historien har skapat stora ekonomiska och politiska problem. Om det blir för hög inflation så blir det större svängningar uppåt och neråt i ekonomin vilket leder till att det blir svårare för företag och individer att planera för tillvaron och framtiden, vilket leder till lägre ekonomisk tillväxt.

Sveriges inflationsmål är 2 % – det samma som europeiska centralbanken ECB:s mål

Det är ett mål som är valt för att skapa stabilitet. För att det ska ske så har Riksdagen beslutat att vi ska ha ett överskottsmål för statens budget sett över en konjunkturcykel. Det betyder att staten inte ska skapa inflation. Under många år har Sverige haft en inflation som har varit under 2 %. När världens länder började öppna upp efter pandemin växte det fram en brist på varor och tjänster. Mest omtalat är bristen på halvledare och containrar. Det gjorde att priserna började stiga. Energipriserna började också stiga under den här tiden och i synnerhet efter Rysslands invasion av Ukraina. Kriget i Ukraina har lett till höjd prisnivå i allmänhet och på livsmedel i synnerhet. Allt detta har fått inflationsmåttet KPIF att öka ifrån ca 2 % vid årsskiftet till ca 8 % idag. För att bromsa inflationen har världens centralbanker höjt räntan från -0,25 % i slutet av maj till 0,75 idag. Det har gjort att räntenivån för företag och privatpersoner har stigit kraftigt. Företagen har höjt sina priser och det har gjort att för konsumenterna får mindre för sina pengar. I Konjunkturinstitutets senaste rapporter så andas företagen en optimism men konsumenterna en pessimism. Skillnaden dem emellan har inte varit så stor på nästan ett decennium. Konsumenternas kostnader har ökat mer än de 8 % som KPIF har stigit då KPIF inte räknar in de för konsumenten viktiga kostnaderna för livsmedel och bostadsräntor.

Stigande löner

För arbetsmarknaden innebär den stigande inflationen att anställda kommer att öka sina löneanspråk för att kompensera för inflationen. Kompensationskraven kommer att uppdagas när det är dags för löneförhandlingar och trycket på inflationen kan komma att bita sig fast. Det är min bedömning att löneökningarna för fackligt organiserade inte full ut kommer att kompensera för inflationen. De som har affärskritiska roller, som ledare och vissa specialister, har större möjligheter att få en kompenserande lönehöjning. Detta för att de direkt påverkar ett företags konkurrenskraft och då de generellt sett är en attraktiv grupp på arbetsmarknaden, som många vill anställa.

Ökade lönekostnader driver inflation uppåt

För den anställde är ett byte av arbetsgivare ett sätt att höja lönen. Det kan vara mycket positivt för den enskilde men är samtidigt ett beteende som driver inflationen. För de som nyligen bytt arbetsgivare blir det ett mindre attraktivt alternativ då de inte vill bli sedda som hoppjerkor, även om värderingarna kring kortare anställningar förändras. Ett sätt för att snabba på möjligheten att höja lönen att utveckla sig kompetensmässigt, genom t ex omskolningar, vidareutbildning internt eller via externa studier. För de medarbetare som varit länge på en position kan det vara en knuff för att fatta beslut som de länge funderat på, men inte gjort slag i saken av. Ett bra sätt är att förbereda sig genom att se till att tydligare exponera sin profil och kompetens i olika sammanhang, t. ex. på LinkedIn. Visar din profil och kommunicerar du kunskap, erfarenhet och motivation som är i riktning mot det positionsbyte du önskar? Att ha ett väl genomarbetat CV är också en självklarhet. Likaså kan det vara bra att kontakta Executive Search-konsulter för att resonera om framtida möjligheterna.

Hot och möjligheter för företag

För ett företaget är inflationen både en möjlighet och ett hot. Är man i bra läge ekonomiskt har man god möjlighet att konkurrera om de goda ledarna och de viktiga talangerna, vilket är avgörande för att företaget ska kunna växa och säkra en framgång. När organisationen kan växa med rätt nyckelpersoner kan verksamheten konkurrera om de viktiga affärerna och bygga nya strukturer som är effektiva och lönsamma. Det blir också mer stimulerande med nya öppningar för de anställda vad gäller arbetsuppgifter vilket kan skapa ett mer kreativt klimat. Hoten för företag är dock flera. Inflationen driver upp kostnaderna för anställda, råvaror, komponenter mm. Kostnaderna är ibland svåra att föra över till kunderna genom att öka priset på varan eller tjänster. I alla fall i det korta loppet. De anställda behöver producera mer för att inte ökade lönekostnader ska leda till lägre marginaler. Detta leder i sin tur till att verksamheten måste effektiviseras med ökad digitalisering och automatisering.

Sammanfattningsvis så leder inflationen till förändrade förutsättningar för såväl anställda som arbetsgivare. För båda så gäller det därför att vara förberedda för att kunna stå som vinnare när världen förändras.

Näringslivet står på grund av pandemin och Rysslands anfall mot Ukraina inför en rad nya utmaningar. En komplex sådan är att företag ska få logistiken att fungera, det vill säga hur man ska leda och kontrollera materialflödena med de förutsättningar som råder. Nu finns krävande utmaningar inom både produktions- och transportlogistiken. Logistikkedjan är så stark som den svagaste länken och det finns i nuläget många nya svaga länkar. För att ge några exempel så gör epidemin i Kina att fabriker och hamnar delvis är stängda. En annan svag länk är att kriget i Ukraina har lett till ökade kostnader för bränsle, vilket gör att alla transporter blir dyrare. Brist på råvaror är, som känt, också en gigantisk utmaning. Sedan har många företag fått problem för att deras underleverantörer har logistikstörningar. Ännu svårare att få fungerande logistikflöden blir det om också underleverantörernas underleverantörer har problem. Sedan har vi utmaningen med att flygtransporter mellan Sverige och delar av Asien inte längre kan passera över Ryssland och Ukraina. Det gör att transportflygplanen får längre och därmed dyrare rutter. Alla dessa svaga länkar, även om de bara är några exempel, slår hårt mot många verksamheter. Konsekvenserna blir därmed stora men svårbedömda för våra ekonomier och i slutändan för påverkar de oss alla.

Från Asien till Östersund

Utmaningar är dock till för att lösas. Så är det också med logistik. Pandemin ledde till att många företag började sprida produktionen för att minska det ensidiga beroendet av att ha den i Kina. Tillverkningen skulle inte bara spridas till andra länder i Kinas närhet med låga produktionskostnader, som t. ex till Malaysia och Vietnam, utan en del flyttades till lågkostnadsländer i andra delar av världen, som t. ex. Afrika och Latinamerika. Företag i Västeuropa har också blivit mer intresserade att ta tillbaka produktionen till Europa. Detta gäller också för svenska företag. Allt för att minska risken för störningar i logistiken och samtidigt vara närmare kunderna i Europa och de egna huvudkontoren. Det har sina klara fördelar att vara i samma eller närliggande tidzoner. Några företag tar steget fullt ut och flyttar hem hela produktionen till Sverige. Ett aktuellt exempel är Synsam som vid årsskiftet flyttade hela produktionen från Asien till Östersund. Andra företag utvärderar möjligheterna av att flytta hela eller delar av produktionen till Östeuropa.

Placering av produktionen i Östeuropa

Det finns en mängd parametrar att ta hänsyn till för att välja var i Östeuropa det är mest optimalt att ha produktionen. Det är som vi alla vet stora skillnader mellan de olika länderna och de förutsättningar som ges. Etableringsmöjligheterna, generella kostnadsnivåerna och tillgängligheten av ledare och specialister med rätt kompetens är avgörande för att se vilka länder som är de bästa för ett specifikt företag och var i dessa länder som förutsättningarna matchar bäst. AIMS International finns med starka företag i de flesta länderna i Östeuropa och vi har god erfarenhet av att hjälpa till med enskilda rekryteringar och större projekt kring etableringar rekryteringsstrategier. Önskar ni få information kring olika alternativ så hör av er!

Läs mer om två av våra kollegor i regionen:

Möt Judit Simonyi

Meet Šarūnas Dyburis

Hur ska ledare och verksamheter utvecklas för att gå vinnande genom utmaningar som kompetensbrist, digital transformation och DEI-krav? Den frågan stod i centrum på AIMS Internationals globala AGM (Annual General Meeting), där närmare 100 Executive Search-konsulter möttes digitalt under dagarna 25-29 oktober.

Strategiskt ledarskap i plattforms- och AI transformation

Ett antal gästföreläsare delade med sig av insikter kring viktiga framtidsutmaningar. T.ex. hade Board Services Practice, som är AIMS Internationals globala spjutspetsteam för styrelse- och ledningsuppdrag, arrangerat ett event med Dr. Tero Ojanperä och Professor Timo Vouri på temat ”Strategiskt ledarskap i plattforms- och AI transformation”. Du kan läsa om vad man som ledare kan göra för att lyckas med transformationsarbetet i deras nyutkomna bok ”Platform Strategy – Transform Your Business with AI, Platforms, and Human Intelligence”

Stärka ledarskapet i dotterbolag

Ett centralt samtalsämne under dagarnas olika möten var att många företag har ett uppdämt behov av att stärka ledarskapet i sina dotterbolag. För att göra sådana rekryteringar framgångsrika så fungerar det bra att ha ett dedikerat internationellt team med Executive Search-konsulter som representerar såväl huvudkontorslandet och det land där rekryteringen ska göras. Det i kombination med branschkunskap borgar för att önskat resultat. Det är centralt att förstå hur marknaderna för Executive Search rekryteringar fungera i olika länder, något som ständigt behöver uppdateras.

Gott samarbete bygger på kompetens och tillit

Allt gott samarbete bygger på rätt använd kompetens men också på tillit. För att optimera det hos oss själva ser vi till att ha tid också till att lära känna varandra allt bättre. Och på tal om mångfald så kan vi stolt erfara i praktiken vad vårt ”We were born worldwide” innebär. Förutom att vi är yngre och äldre, kvinnor och män så kommer vi från olika håll i världen. Den samlade kompetensen som AIMS International-organisationen erbjuder ger dig som kund en strategisk och hållbar samarbetspartner.

Photo by Sam Moqadam