All posts by Börje

Meet Sukwon Choi

EVP Asia and Pacific as well as Executive Search Consultant in South Korea

South Korea has population of about 51 million inhabitants and a geographical size about the same as Hungary or Iceland. South Korea is notable for its rapid economical development in a few generations from an underdeveloped nation to a developed, high-income economy. They are member of OECD since 1996 and the value of their currency the Won has been quite stable over the past decade. By nominal GDP, South Korea has the 4th largest economy in Asia and the 12th largest in the world.  The country is known for its advanced manufacturing sector, which produces high-value products like semiconductors and automobiles and has many well-known companies like Samsung, Hyundai Motors, and SK Group.

What is your background and what attracted you to make a career change into becoming an Executive Search Consultant?

I was born and raised in Seoul Korea and got educated in US to a degree in economics at University of California Los Angeles. I started my career in investment and finance with firms like UBS and Morgan Stanley. My experience with Executive Search Consultants had been very positive and critical when I made my career moves in the past. This experience instilled me about my transition to Executive Search very naturally when an opportunity arose. Unlike many other careers this business we are in do not have to sell or take advantage of others – I love the idea of win-win business relationship.

What are your own focus areas as Executive Search Consultant?

As Managing Partner I focus on business development and client management for Executive Search services in South Korea. I have strong presence in the alternative investment area, especially Private Equity market. Over 70% of assignments are generated by PE clients of which 30% assignments are in the area of investment managers and 70% for PEs portfolio companies.

What can you tell us about AIMS International in South Korea?

AIMS International in South Korea has a strong presence with more than 10 years of strong business building as part of AIMS International global alliance. We currently have about 30 consultants with offices in our capital Seoul and in Busan, which our second biggest city and one of the biggest ports in the world. We are able to provide Executive Search Services to most major industries, especially to the area of IT and industrial manufacturing markets. During the recent Covid period many bio and life sciences businesses emerged as another major roaring market. The South Korean market is very familiar with Swedish brands and we want to expand further ties between the two countries.

What is South Koreas economy like?

As world’s top 10 economy Korea proves itself time and time again as Asia’s most important economy alongside with China and Japan. As a big global number one producer in the areas like semiconductor and mobile phones, South Korea has many competitive industry positions in the areas of technology, automotive, bio science, games and more. Recent and continued booming trend of M&As and corporate IPOs many make it possible for companies to enjoy in-organic growth and provide opportunities for new management changes.

How would you describe the Executive Search market in South Korea?

Our Executive Search business meaningfully began in the early 90s. Upon reaching new millennium especially posting 2010 market became quite saturated due to heavy reliance on multiple major HR portals (Saramin, Job Korea, Remember, Linkedin etc.). Many Executive Search Businesses have to compete with transactional database driven HR portals. In some areas, holistic Executive Search Processes often became luxury when timely infusion of candidate profiles highly valued in the respect of cost per value standard. Indeed, in the midst of this market saturation, Executive Search firms who deliver differentiated services and value driven results are often sought after by major conglomerates and fast growing companies.

What is the most important advice for a foreign company who wish to invest, establish or increase their presence in South Korea?

Korea’s economy and culture is very dynamic and opt for fast change. Foreign companies who wish to establish or increase their presence in Korea should be able to ready apt for change in trends and also keen to global dynamics. Assured, companies that bring real value to the market should be able to stick with long term business marketing without short term result.

You are the Executive Vice President of AIMS International Asia Pacific (APAC) – what are the challenges in this region and what are the strongest trends you see moving forward when it comes to finding and keeping top talent?

It has been a long waited desire that AIMS APAC generates more cross border business and more interconnection with Western and Africans partners. Unlike European countries, where traveling, meeting and calling partners are in the hands of convenience, Asian partners have more challenges doing the same thing as it encounters different time zones, trans ocean travelling and different business cultures by each country. Building solid business relationship, one by one, like our process as Swedish Korean business relationship – continue adding this embedded trust relationship would allow closer steps toward success.

Sukwon Choi

South Korea

 

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Partners i AIMS International | Leave a comment

Locka hemvändare

Pendlare, hemvändare och distansarbetande kandidater som målgrupper vid rekrytering!

Ibland blir företag så framgångsrika att de blir helt dominerande på orterna, där de är verksamma. ”Alla” arbetar där. De blir så kända att de suger upp kompetens också från grannkommunerna, ibland så kända att medarbetare långpendlar för att kunna arbeta just där. Dock finns en gräns för hur långt personer vill pendla och att medarbetare inte vill flytta till den aktuella orten beror oftast på personliga förhållanden. Det gör att det ändå blir svårt att hitta lämpliga kandidater till många positioner. Ofta är företag också verksamma i branscher, som ställer specifika krav, vilket gör att antalet lämpliga kandidater begränsas. När företag på mindre orter behöver affärskritisk kompetens så finns ofta inte de önskade nyckelpersonerna att finna i närområdet. Det blir då helt kritiskt att ha program som ger kompetensutveckling till de medarbetare som redan finns i företaget. Ibland räcker det tyvärr inte och problemet blir att företag hamnar i ett läge där de inte kan växa.

Aktivt söka hemvändare

För att hitta den viktiga kompetensen behöver företagen skapa en realistisk plan och aktivt söka upp kandidaterna. En lösning är att hitta någon som pendlar i veckorna. Den som blir erbjuden högre ledaruppdrag ser det ofta som ett steg i karriären och är beredd att betala priset med pendlandet. Att rekrytera någon som pendlar i veckorna blir som regel är en lösning på några års sikt. Efter några år känner sig många veckopendlare klara för nästa position och väljer att sluta.  Ett annat spår är att tänka om kring distansarbete om man inte redan har gjort det. För vissa roller kan det vara en lösning. Man behöver då ha en genomarbetad plan för hur det ska fungera. Hur distansarbetande personer ska bli en del av företaget och hur ledarskapet ska utformas – på sikt såväl som i det operativa arbetet. Om företagen behöver en långsiktig lösning så kan rekrytering av pendlare och distansarbetande medarbetare vara förknippade med hög risk. För att hitta en långsiktig lösning så vill man oftast hitta någon som är öppen för flytt till orten med omnejd. En lösning är att hitta en person som har anknytning till orten – kort och gott en hemvändare. Fördelarna för företagen är att de kan fortsätta att växa och får en långsiktigt stabil lösning. Det blir ofta lättare med onboarding och risken för kulturkrock blir mindre. Många personer som funderar på att bli hemvändare brukar höra av sig spontant till företagen. En del gör det för att berätta att de är intresserade av en företaget. En del får information om lediga positioner och söker aktivt. Det är dock inte alltid lätt att få det att matcha kompetensmässigt. Lösningen kan vara att anlita en Executive Search-konsult för att göra en kartläggning och som kan söka upp de personer med den unika kompetensen och som har en anknytning till orten i fråga.

Konsekvenser för hemflyttaren

Hur är det då för hemvändaren? Det finns många skildringar skildringar om detta i böcker och på film. När jag har frågat kandidater, som vi har rekryterat tillbaka till hemorten så överväger de positiva erfarenheterna. De har haft en fortsatt god karriärutveckling. Ekonomiskt så kan t. o. m. en oförändrad lönebild bli fördelaktig för helhetsekonomin om de flyttar från en storstad. Framför allt för att boendekostnaderna är lägre på mindre orter. Bland det positiva på privata planet är också en oftast mycket kortare restid/resväg till arbetet. Många småbarnsföräldrar har kommit närmare far- och morföräldrar, vilket underlättat barnpassning och familjemässig stabilitet. Den främsta negativa erfarenheten med att vara en hemvändare är att det kan vara svårt för en medföljande att få ett lika kvalificerat arbete som innan flytten. Det är en omständighet som mången gång gjort att en rekrytering inte ens har gått i lås. Sedan gäller det så klart att en flytt ska bli bra för hela familjen och barnens skolor är också viktiga. På arbetet har en del hemvändaren fått känna av en viss missunnsamhet från kollegorna, för att de kommit utifrån och tagit de intressanta arbetena. positionen som de kunde ha besatt. Hemvändaren får oftast också en något högre kommunalskatt om de flyttar från en storstad.

Ökad flexibilitet

För rekryterande företag är det positivt att fokusera mer på att locka hemvändare. De bidrar till ökad flexibilitet i arbetslivet och gör det lokala näringslivet mer konkurrenskraftigt. För oss som Executive Search-konsulter kan hemvändarna vara viktiga när vi ska hjälpa kunder utanför storstäderna att rekrytera affärskritiska personer och ledare.

Om du vill läsa mer om hur många som återvänder till sin födelsekommun så finns det en kort intressant analys från SCB.

Den visar på en del intressanta fakta. Flyttmönstret påverkas av kommunernas tillgång på bostäder av olika typ och storlek, arbete och utbildning. Kommunens närhet till andra kommuner har också en betydelse. Det finns många både kända och okända fakta i analysen. Detta och annan fakta är bra att känna till för både oss som Executive Search-konsulter och för rekryterande företag.

Hemvändare

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Inflationens konsekvenser för kandidater och arbetsgivare

Inflation är något som påverkar oss alla, både företag och individer. Vi undrar så klart vad det ger för konsekvenser för våra kandidater och kunder.

Låt oss ta det från början. Inflation är en ökning av den allmänna prisnivån så att en köpare får färre varor och tjänster för samma summa pengar. Vanligtvis uppstår inflation när efterfrågan ökar och det blir brist på vissa varor och tjänster. Det naturliga är då att prisnivån stiger. Även om det sker mer sällan bli det också inflation om utbudet minskar medan efterfrågan är konstant.

De som är ansvariga för den ekonomiska politiken, som t. ex. Regeringen och Riksbanken vill helst att inflationen ska hållas på en nivå som är lagom och stabil. Allt för att skapa de bästa förutsättningarna så att vi ska få en långsiktig och uthållig ekonomisk tillväxt. Det här är en balansakt! Om det blir för låg inflation så blir det lägre ekonomisk tillväxt och det kan leda till att prisnivån sjunker vilket kallas deflation, något som i historien har skapat stora ekonomiska och politiska problem. Om det blir för hög inflation så blir det större svängningar uppåt och neråt i ekonomin vilket leder till att det blir svårare för företag och individer att planera för tillvaron och framtiden, vilket leder till lägre ekonomisk tillväxt.

Sveriges inflationsmål är 2 % – det samma som europeiska centralbanken ECB:s mål

Det är ett mål som är valt för att skapa stabilitet. För att det ska ske så har Riksdagen beslutat att vi ska ha ett överskottsmål för statens budget sett över en konjunkturcykel. Det betyder att staten inte ska skapa inflation. Under många år har Sverige haft en inflation som har varit under 2 %. När världens länder började öppna upp efter pandemin växte det fram en brist på varor och tjänster. Mest omtalat är bristen på halvledare och containrar. Det gjorde att priserna började stiga. Energipriserna började också stiga under den här tiden och i synnerhet efter Rysslands invasion av Ukraina. Kriget i Ukraina har lett till höjd prisnivå i allmänhet och på livsmedel i synnerhet. Allt detta har fått inflationsmåttet KPIF att öka ifrån ca 2 % vid årsskiftet till ca 8 % idag. För att bromsa inflationen har världens centralbanker höjt räntan från -0,25 % i slutet av maj till 0,75 idag. Det har gjort att räntenivån för företag och privatpersoner har stigit kraftigt. Företagen har höjt sina priser och det har gjort att för konsumenterna får mindre för sina pengar. I Konjunkturinstitutets senaste rapporter så andas företagen en optimism men konsumenterna en pessimism. Skillnaden dem emellan har inte varit så stor på nästan ett decennium. Konsumenternas kostnader har ökat mer än de 8 % som KPIF har stigit då KPIF inte räknar in de för konsumenten viktiga kostnaderna för livsmedel och bostadsräntor.

Stigande löner

För arbetsmarknaden innebär den stigande inflationen att anställda kommer att öka sina löneanspråk för att kompensera för inflationen. Kompensationskraven kommer att uppdagas när det är dags för löneförhandlingar och trycket på inflationen kan komma att bita sig fast. Det är min bedömning att löneökningarna för fackligt organiserade inte full ut kommer att kompensera för inflationen. De som har affärskritiska roller, som ledare och vissa specialister, har större möjligheter att få en kompenserande lönehöjning. Detta för att de direkt påverkar ett företags konkurrenskraft och då de generellt sett är en attraktiv grupp på arbetsmarknaden, som många vill anställa.

Ökade lönekostnader driver inflation uppåt

För den anställde är ett byte av arbetsgivare ett sätt att höja lönen. Det kan vara mycket positivt för den enskilde men är samtidigt ett beteende som driver inflationen. För de som nyligen bytt arbetsgivare blir det ett mindre attraktivt alternativ då de inte vill bli sedda som hoppjerkor, även om värderingarna kring kortare anställningar förändras. Ett sätt för att snabba på möjligheten att höja lönen att utveckla sig kompetensmässigt, genom t ex omskolningar, vidareutbildning internt eller via externa studier. För de medarbetare som varit länge på en position kan det vara en knuff för att fatta beslut som de länge funderat på, men inte gjort slag i saken av. Ett bra sätt är att förbereda sig genom att se till att tydligare exponera sin profil och kompetens i olika sammanhang, t. ex. på LinkedIn. Visar din profil och kommunicerar du kunskap, erfarenhet och motivation som är i riktning mot det positionsbyte du önskar? Att ha ett väl genomarbetat CV är också en självklarhet. Likaså kan det vara bra att kontakta Executive Search-konsulter för att resonera om framtida möjligheterna.

Hot och möjligheter för företag

För ett företaget är inflationen både en möjlighet och ett hot. Är man i bra läge ekonomiskt har man god möjlighet att konkurrera om de goda ledarna och de viktiga talangerna, vilket är avgörande för att företaget ska kunna växa och säkra en framgång. När organisationen kan växa med rätt nyckelpersoner kan verksamheten konkurrera om de viktiga affärerna och bygga nya strukturer som är effektiva och lönsamma. Det blir också mer stimulerande med nya öppningar för de anställda vad gäller arbetsuppgifter vilket kan skapa ett mer kreativt klimat. Hoten för företag är dock flera. Inflationen driver upp kostnaderna för anställda, råvaror, komponenter mm. Kostnaderna är ibland svåra att föra över till kunderna genom att öka priset på varan eller tjänster. I alla fall i det korta loppet. De anställda behöver producera mer för att inte ökade lönekostnader ska leda till lägre marginaler. Detta leder i sin tur till att verksamheten måste effektiviseras med ökad digitalisering och automatisering.

Sammanfattningsvis så leder inflationen till förändrade förutsättningar för såväl anställda som arbetsgivare. För båda så gäller det därför att vara förberedda för att kunna stå som vinnare när världen förändras.

inflationens konsekvenser för kandidater och företag

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Att lösa utmaningarna kring drabbade logistikflöden

Näringslivet står på grund av pandemin och Rysslands anfall mot Ukraina inför en rad nya utmaningar. En komplex sådan är att företag ska få logistiken att fungera, det vill säga hur man ska leda och kontrollera materialflödena med de förutsättningar som råder. Nu finns krävande utmaningar inom både produktions- och transportlogistiken. Logistikkedjan är så stark som den svagaste länken och det finns i nuläget många nya svaga länkar. För att ge några exempel så gör epidemin i Kina att fabriker och hamnar delvis är stängda. En annan svag länk är att kriget i Ukraina har lett till ökade kostnader för bränsle, vilket gör att alla transporter blir dyrare. Brist på råvaror är, som känt, också en gigantisk utmaning. Sedan har många företag fått problem för att deras underleverantörer har logistikstörningar. Ännu svårare att få fungerande logistikflöden blir det om också underleverantörernas underleverantörer har problem. Sedan har vi utmaningen med att flygtransporter mellan Sverige och delar av Asien inte längre kan passera över Ryssland och Ukraina. Det gör att transportflygplanen får längre och därmed dyrare rutter. Alla dessa svaga länkar, även om de bara är några exempel, slår hårt mot många verksamheter. Konsekvenserna blir därmed stora men svårbedömda för våra ekonomier och i slutändan för påverkar de oss alla.

Från Asien till Östersund

Utmaningar är dock till för att lösas. Så är det också med logistik. Pandemin ledde till att många företag började sprida produktionen för att minska det ensidiga beroendet av att ha den i Kina. Tillverkningen skulle inte bara spridas till andra länder i Kinas närhet med låga produktionskostnader, som t. ex till Malaysia och Vietnam, utan en del flyttades till lågkostnadsländer i andra delar av världen, som t. ex. Afrika och Latinamerika. Företag i Västeuropa har också blivit mer intresserade att ta tillbaka produktionen till Europa. Detta gäller också för svenska företag. Allt för att minska risken för störningar i logistiken och samtidigt vara närmare kunderna i Europa och de egna huvudkontoren. Det har sina klara fördelar att vara i samma eller närliggande tidzoner. Några företag tar steget fullt ut och flyttar hem hela produktionen till Sverige. Ett aktuellt exempel är Synsam som vid årsskiftet flyttade hela produktionen från Asien till Östersund. Andra företag utvärderar möjligheterna av att flytta hela eller delar av produktionen till Östeuropa.

Placering av produktionen i Östeuropa

Det finns en mängd parametrar att ta hänsyn till för att välja var i Östeuropa det är mest optimalt att ha produktionen. Det är som vi alla vet stora skillnader mellan de olika länderna och de förutsättningar som ges. Etableringsmöjligheterna, generella kostnadsnivåerna och tillgängligheten av ledare och specialister med rätt kompetens är avgörande för att se vilka länder som är de bästa för ett specifikt företag och var i dessa länder som förutsättningarna matchar bäst. AIMS International finns med starka företag i de flesta länderna i Östeuropa och vi har god erfarenhet av att hjälpa till med enskilda rekryteringar och större projekt kring etableringar rekryteringsstrategier. Önskar ni få information kring olika alternativ så hör av er!

Läs mer om två av våra kollegor i regionen:

Möt Judit Simonyi

Meet Šarūnas Dyburis

Logistikflöden

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

En kunnig och ambitiös 30-åring söker jobb!

I år firar AIMS International sin 30de födelsedag! Födelsen skedde när fem ägare till konsultföretag i Frankrike, Schweiz, Spanien, Storbritannien och Tyskland beslöt sig för att bilda AIMS International. Det fanns ett ökat behov hos kunderna att göra uppdrag över landsgränserna och näringslivet i Västeuropa såg överlag framför sig en ökad internationalisering i samband med att EU skulle bildas 1993. För att kunna erbjuda internationell rekrytering till svenska kunder anslöt vi oss här i Sverige till AIMS International samma år när vi när vi fick möjligheten. Då hade antalet medlemsländer vuxit till 11. Ja, man talade om medlemmar då. Och verksamheten var ett nätverk, där alla medlemmar hade sina egna företagsnamn.

Kundfokus då och nu

Målsättningen var att för kunderna göra det lika enkelt att få ett rekryteringsuppdrag löst på internationellt plan som i hemlandet. För att göra det möjligt måste det skapas gemensamma arbetssätt och rutiner, samtidigt som det krävdes stor flexibilitet för att lösa olika typer av rekryteringsuppdrag. På den tiden innebar det affärsmässiga samarbetet så gott som alltid att en Executive Search-konsult i ett land förmedlade ett uppdrag till en kollega i ett annat land. Att som i dag arbeta i team över landsgränserna och att i uppdrag söka kandidater över hela världen var ännu inte aktuellt. Men ett tydligt kundfokus, god anda och samarbetsvilja fanns i AIMS International från början, vilket kan ses som stadgan i det där nätverket som med åren blev en allt mer integrerad organisation, som brandade om till det gemensamma AIMS International. En viktig förutsättning som är sig lik är att gott arbete görs när marknader och kundbehov förstås samtidigt som Executive Search-konsulterna är vana att arbeta tillsammans. Allt för att uppdraget ska löpa tryggt och säkert enligt plan.

AIMS International i dryga 50 länder

Sedan födelsen har AIMS International vuxit till sig och blivit stor! Idag finns vi på alla kontinenter och i ca 50 länder. Senast anslöt sig ny partner i Kenya för att stå till tjänst med rekryteringar i Östafrika. Fler tjänster har adderats och omfattar idag även Board Services och Talent Management.

Under uppväxtåren har det så klart funnits både bra och mindre bra perioder. Det finns dock alltid en vilja att blicka framåt mot nya utmaningar och AIMS International är väl rustat för att möta och bistå kunderna med de behov som de har. Här kan du läsa vad Bernardo Entschev, vår President skrev i samband med 30-årsdagen.

Så här har du en kunnig och ambitiös 30-åring som söker jobb! Välkommen att ta kontakt om du vill diskutera något närmare med oss.

En kunnig och ambitiös 30-åring söker jobb!

Posted in AIMS International, Board Services, Executive Search, Talent Management | Leave a comment

Om ökat behov av internationell rekrytering, digitalisering och hållbart samarbete

Hur ska ledare och verksamheter utvecklas för att gå vinnande genom utmaningar som kompetensbrist, digital transformation och DEI-krav? Den frågan stod i centrum på AIMS Internationals globala AGM (Annual General Meeting), där närmare 100 Executive Search-konsulter möttes digitalt under dagarna 25-29 oktober.

Strategiskt ledarskap i plattforms- och AI transformation

Ett antal gästföreläsare delade med sig av insikter kring viktiga framtidsutmaningar. T.ex. hade Board Services Practice, som är AIMS Internationals globala spjutspetsteam för styrelse- och ledningsuppdrag, arrangerat ett event med Dr. Tero Ojanperä och Professor Timo Vouri på temat ”Strategiskt ledarskap i plattforms- och AI transformation”. Du kan läsa om vad man som ledare kan göra för att lyckas med transformationsarbetet i deras nyutkomna bok ”Platform Strategy – Transform Your Business with AI, Platforms, and Human Intelligence”

Stärka ledarskapet i dotterbolag

Ett centralt samtalsämne under dagarnas olika möten var att många företag har ett uppdämt behov av att stärka ledarskapet i sina dotterbolag. För att göra sådana rekryteringar framgångsrika så fungerar det bra att ha ett dedikerat internationellt team med Executive Search-konsulter som representerar såväl huvudkontorslandet och det land där rekryteringen ska göras. Det i kombination med branschkunskap borgar för att önskat resultat. Det är centralt att förstå hur marknaderna för Executive Search rekryteringar fungera i olika länder, något som ständigt behöver uppdateras.

Gott samarbete bygger på kompetens och tillit

Allt gott samarbete bygger på rätt använd kompetens men också på tillit. För att optimera det hos oss själva ser vi till att ha tid också till att lära känna varandra allt bättre. Och på tal om mångfald så kan vi stolt erfara i praktiken vad vårt ”We were born worldwide” innebär. Förutom att vi är yngre och äldre, kvinnor och män så kommer vi från olika håll i världen. Den samlade kompetensen som AIMS International-organisationen erbjuder ger dig som kund en strategisk och hållbar samarbetspartner.

internationell rekrytering och digitalisering
Photo by Sam Moqadam

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Innovationens och kreativitetens plats i arbetet

Visst har vi längtat efter snacket vid kaffeautomaten? De där samtalen som ger inspiration, bjuder in till kreativa idéer och ibland till och med bidrar till ren innovation? Kaffeautomaten är nog inte platsen, där kreativiteten börjar flöda, för alla. Låt den här och nu symbolisera den plats där du i vardagen möter kollega/kollegor och ni spontant får det att spraka i tankebanorna.

Distansarbete som stresshanterare

För min egen del har distansarbetat varit bra för det har lett till mindre stress, mer energi och ökad produktivitet. En fördel var att restiden till och från arbetet har kunnat användas till arbetstid eller fritid. Det som jag på olika sätt har försökt motverka men ändå upplevt som negativt är en viss professionell och social isolering. Otaliga intressanta och positiva digitala möten har inte riktigt vägt upp bristen på de där kaffeautomatssamtalen. De insikterna tar jag med mig när jag nu tillbringar mer tid på kontoret igen.

Vad är innovation?

Ska vi se mera seriöst på det hela så har de egna erfarenheterna gjort mig intresserad av vad som under pandemin har hänt och nu händer med företagens kreativa och innovativa arbete. En innovation är, enligt wikipedia, en ny idé, till exempel i form av en produkt, lösning, affärsidé, tjänst, kemisk formel, matematisk metodik eller teknik som visar sig lovande eller fungerar. Den har officiellt inte tänkts ut tidigare av någon annan. Innovation kommer av latinets innovare, som betyder “att förnya”. Det är inte ofta som det blir en helt ny disruptiv idé, som ställer allting på ända och revolutionerar något. I stället är det vanligtvis en inkrementell lösning som medför små, stegvisa förbättringar. Därför är förslag från andra, ja, ibland t.o.m. klagomål från kunden värdefullt att få. En idé som blir till en innovation behöver inte vara perfekt från början. Kreativitet är ganska närliggande men inte samma sak då det är ett sätt att lösa problem på i vid bemärkelse.  Vi behöver både innovation och kreativitet i våra verksamheter. Ofta finns medvetenheten om detta men många verksamheter ägnar ändå för lite tid åt de båda. För att nå riktig framgång med innovationer och kreativa processer krävs kunskap, processer, planering, motivation och uppföljning.

“Tredje rummet”

Så när är vi då mest kreativa i arbetet? Enligt den amerikanske professorn och sociologen Ray Oldenburg så kommer de bästa idéerna inte när vi är på möten. Han beskriver en ”första plats” som hemmet och en ”andra plats” som arbetet men det är på en ”tredje plats” som kreativiteten finns.  Han beskriver ett antal krav på platsen i fråga och för att mycket förenklat beskriva platsen så ska den vara bekväm, neutral, icke snobbig, ett hem men ändå inte ett hem. Så var finns den platsen? För min del t.ex. i fikarummet och på lunchrestaurangen. Därför ser jag fram emot innovation och kreativitet nu när jag åter igen kan möta mina kollegor i det ”tredje rummet”.  Det är därtill trevligt att förena nytta med nöje!

Innovation vid kaffeautomaten

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion, Utveckling | Leave a comment

EMEA – då och nu

Vi närmar oss årets eEMEA-möte i AIMS International. Denna vecka har vi digitala möten onsdag-fredag kring olika viktiga och aktuella teman. Förberedelserna har påmint oss om Europas och EMEA:s betydelse för våra kundsamarbeten och för oss själva som AIMS-partners. Hur har vår historia sett ut och vad har regionen för ställning i dag? Och det allra viktigaste – vad ger det våra kunder?

AIMS International grundades1992

AIMS International är sprunget ur viljan hos några visionära ledare för Executive Search-företag på kontinenten att erbjuda kunderna rekryteringar över landsgränserna. Ursprungsländerna var vid grundandet 1992: Frankrike, Schweiz, Spanien, Storbritannien och Tyskland. Sverige kom med så tidigt som 1993 och några av våra konsulter i Sverige var med redan på den tiden. Då som unga talanger.

Det är intressant att tänka tillbaka. Alla verksamheterna var mycket professionella. Det var före hemsidornas och exempelvis LinkedIns givna plats i rekryteringssammanhang, men behovet fanns då som nu att söka ledare till utländska dotterbolag och av att bredda sökandet efter kandidater genom att söka i fler än ett land. Att som konsult själv söka i ett annat land med de skillnader som fanns i språk, kultur och näringsliv upplevdes som en stor risk. I stället var det alltid säkrare att ta hjälp av ett konsultteam i det aktuella landet. I dag fungerar samarbetet på liknande sätt men mera projektorienterat och med tyngre roll hos en Key Account Manager, som känner kunden väl. Den digitala världen gör att sökarbetet kan göras i stort sett varifrån som helst. Kännedomen om lokala förhållanden och kulturer kan man däremot inte fånga in utan att ha konsulter på plats.

Vi fortsätter växa

AIMS International växte snabbt. Vi skapade gemensamma rutiner, gemensam organisation och till slut brandade bolagen i de olika länderna om till det gemensamma AIMS International. Därefter har samarbetet utvecklats vidare och vi har också breddat tjänsteutbudet till Board Services och Talent Management utöver Executive Search.

EMEA – AMERICAS – APAC

I Europa har vi i dag partners i Albanien, Belgien, Bulgarien, Danmark, Finland, Frankrike, Grekland, Irland, Italien, Litauen, Luxemburg, Nederländerna, Polen, Rumänien, Ryssland, Spanien, Schweiz, Storbritannien, Sverige, Tjeckien, Turkiet, Tyskland, Ungern och Österrike. Europaregionen har utökats till EMEA med verksamheter också i Egypten, Förenade Arabemiraten (Dubai), Marocko, Nigeria och Sydafrika. Därutöver finns AIMS International i alla viktiga länder i de andra världsdelarna. Totalt sett har AIMS International, tillsammans med AMERICAS och APAC regionerna, verksamhet i 50-talet länder.

Vad blir månne nästa steg i utvecklingen? Trots pandemins negativa konsekvenser på många plan så känns det som att vi har kommit varandra närmare. Då vi har stor lyhördhet för våra kunders situationer och behov så tror vi att de strategiska partnerskapen över landsgränserna kommer att bidra ännu mer till framgången hos kundföretagen. Att hitta och utveckla rätt ledare kommer inte att bli mindre viktigt framöver. Tidigare var konferenser tillsammans med våra kunder ett uppskattat inslag för gemensam omvärldsbevakning. Som alla längtar vi efter att träffas IRL men fram till dess ska vi nu umgås med EMEA-kollegorna i platt-formatet.

eEMEA 2021

Posted in AIMS International | Leave a comment

Till börsen och sedan?

Antalet bolag som önskar bli börsnoterade ökar när börsen har haft en positiv utveckling. Skälen till en börsnotering kan variera och fördelarna med en notering är många. Bolaget blir känt och upplevs som mer seriöst. Det tvingas samtidigt bli mer transparent. I samband med börsnoteringen så ger bolaget ut aktier och får för dem likvida medel. Man gör helt enkelt en nyemission, som facktermen lyder. Det blir senare också mindre resurskrävande att göra nästa nyemission. Vilket man snabbt kan göra när man behöver nytt kapital för att utvecklas.

Vikten av en långsiktig och realistisk plan

Bolag behöver ha en långsiktig och realistisk plan för vad som ska ske efter börsnoteringen och ansvaret för hur ett företag agerar ligger på ägarna, styrelsen och företagsledningen. Tyvärr verkar många bolag enbart planera för själva börsintroduktionen som om det fanns en förhoppning

Blir man bara börsnoterad så kommer allt att lösa sig.

På börsen kan man relativt ofta se exempel på det. Aktiekursen faller första handelsdagen under den kurs som aktien har emitterades på. De nya aktieägarna blir besvikna och bolaget får en negativ uppmärksamhet. Börsintroduktionen blir ett magplask i stället för en positiv händelse. Nästa gång som bolaget behöver göra en nyemission så kan en sådan bli svår att genomföra, vilket kan leda till att det nya börsbolaget hamnar i kris.

Varför blir det så här? Låt oss ta det från början.

När ett bolag ska börsintroduceras så ingår, mycket förenklat, två viktiga moment. Det ena är administrativt och det andra är marknadsmässigt. Det administrativa innebär att följa lagen och börsens regelverk. Villkoren för emissionen upprättas i ett prospekt som ska godkännas av Finansinspektionen. Det administrativa momentet omfattar också att sköta teckningsprocessen med likvider som ska skiftas mot aktier för de blivande aktieägarna. För att få arbetet utfört så vänder sig bolaget till corporate financeavdelningen hos en bank eller fondkommissionär. Det marknadsmässiga momentet går ut på att få kontakt med potentiella investerare och sälja in nyemissionen som god investering. Här görs ett val av strategi.

Börsintroduktionen som en kapitalanskaffning

Den ena strategin är att man ser börsintroduktionen som en kapitalanskaffning och att man ska få in så mycket kapital som möjligt till en fastställd teckningskurs. Ägarna, styrelsen och företagsledningen väljer strategin att berätta om ljusa framtidsutsikter och att kapitalet kommer att räcka till de långsiktiga målen. Då kan man, efter att ha levererat ett gott resultat, senare göra en nyemission. Om man väljer denna strategi så har alla som är intresserade att teckna aktien redan gjort det och man vill egentligen inte avstå något värde till de nya aktieägarna. Enligt den ekonomiska lagen om utbud och efterfrågan så finns det enbart en mindre efterfrågan av aktier när aktien börjar handlas på börsen. Aktien faller oftast första dagen under teckningskursen då det bara finns säljare och få köpare. Bolaget får en förlorarstämpel på sig. Om bolaget misslyckas med sin plan, konjunkturen vänder nedåt eller om något oförutsett inträffar så blir det mycket svårt för bolaget att göra fler nyemissioner, vilket var målet med börsintroduktionen. För det mesta så blir det en aktie som under lång tid handlas på en avsevärt lägre kurs än introduktionskursen. Styrelsen och företagsledningen får därför inte tillgång till nytt kapital när de behöver det utan tvingas vänta tills aktiemarknaden är beredd att ge bolaget en ny chans. I värsta fall blir det konkurs efter några år när kassan är slut.

Börsintroduktionen som en god investering

Den andra strategin är att se börsintroduktionen som en god investering för alla. För att det ska bli en lyckad start för bolaget på börsen så ser man till att börsintroduktionen blir övertecknad 7 till 10 gånger. Det betyder att det finns ett större kapital som önskas investeras än vad det finns möjliga aktier att teckna. Enligt den tidigare beskrivna lagen om utbud och efterfrågan så kommer aktien att stiga. Bolaget får nöjda aktieägare och ett positivt omnämnande i media. För att ha beredskap för att utvecklingsplanen kan försenas eller att något oväntat inträffar, så måste bolaget kunna rapportera några positiva händelser under helst det första året. Möjligheten för bolaget att utvecklas ökar då det längre fram kan göra nyemission. För att kunna välja den andra strategin måste bolaget vara intressant för investerarna. Då är det också intressant för bankerna och några av de större fondkommissionärernas corporate financeavdelningar att samarbeta med bolaget.

Börsmogen

Många bolag som börsintroduceras är inte mogna för börsen. Därför finns det ett antal bolag på småbolagslistorna, som inte har nått upp till emissionskursen ens några år efter introduktionen. Dessa bolag skulle enligt min mening ha vunnit på att inte bli börsnoterade. Det är lockande att vara ett börsbolag men långt ifrån alltid det bästa att sträva efter för långsiktiga ägare, styrelser och företagsledningar.

Börsen

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Möt Judit Simonyi

Närheten till den europeiska marknaden lockar svenska företag att etablera tillverkning i Ungern

En intervju med AIMS International i Ungern

I vår intervjuserie med AIMS-partners i andra länder har turen kommit till Judit Simonyi från AIMS International Hungary. Hon berättar om hur det är att arbeta som Executive Search konsult på den ungerska marknaden och om hur hon och hennes kollegor arbetar med svenskägda företag när de rekryterar i Ungern. Erfarenheterna har gett henne stor kunskap om möjligheterna men också fallgroparna som finns. Det finns, enligt Svenska Handelskammaren i Ungern, ca 130 svenskägda företag med ca 20 000 anställda i landet.

Hur är Ungerns ekonomi?

Ungern har haft under en mycket god ekonomisk utveckling under flera år, med en högre BNP utveckling och lägre arbetslöshet än genomsnittet för EU:s länder. De utländska investeringarna har ökat år efter år. Det finns många utländska fordonstillverkare, som har gjort lyckade investeringar i Ungern, som t ex Audi och Mercedes. Många underleverantörer till fordonsindustrin har därför också investerat mycket i landet. Ett exempel på det är svenska Haldex, som tillverkar broms- och luftfjädringssystem för tunga fordon. Även utanför fordonsindustrin sker investeringar, som när Electrolux valde att uppgradera sin produktionsanläggning i landet. Under de senaste åren har Shared Service Centers kunnat växa mycket snabbt tack vare att Ungern har många unga välutbildade invånare. Många framstående företag har också lokaliserat sina forsknings- och utvecklingsenheter i Ungern, som t ex Ericsson, Knorr-Bremse och Thyssen.

Hur har Ungern påverkats av pandemin?

2020 för som många andra europeiska länder var ekonomiskt sett ett svårt år. Ungerns BNP hade vuxit med +4,9 % under 2019 för att år 2020 sjunka med -7 %. Arbetsmarknaden hade börjat svalna från de rekordhöga nivåerna redan före pandemin. När pandemin kom så sjönk lönerna och då sänkte också hushållens sin konsumtion och ökade sitt sparande, vilket ledde till en nedåtgående spiral. Som en följd av recessionen har många pågående projekt blivit satta i vänteläge eller inställda. Ungerns export föll kraftigt under 2020 då landet är specialiserat på konjunkturkänsliga produkter som fordon. Också turismen är påverkad. Idag är ungefär 4 % av de anställda i olika ekonomiska ersättningsprogram för att de reducerar arbetstiden. När världsekonomin kommer tillbaka så ser lyckligtvis prognoserna bättre ut med en BNP tillväxt om +4,7 % för år 2021 och +3,8 % för år 2022. Precis som Litauen ser vi att flera europeiska företag tar hem känslig produktion till EU.

Vilka affärskritiska positioner löser ni och för vilka kunder?

AIMS International Hungary var pionjärer i branschen efter de ekonomiska förändringarna i början av 1990-talet då många internationella företag etablerade sig eller köpte existerande företag i landet. Tillfället gav oss en möjlighet att delta i transformationen för att bemanna företagen och finna deras ledare. Vårt erbjudande har förändrats under de 30 åren och vi har utformat nya tjänster för kunderna inom Executive Search och Talent Management. Våra kunder är främst kända internationella företag inom finans-, fordon-, konsument- och tillverkningsindustrin. De senaste tio åren har vi fokuserat på Executive Search och organisationsutveckling. För att nå det optimala resultatet med en rekrytering för svenskägda företag i Ungern så fungerar våra kollegor i Sverige ofta som projektledare. Mina kollegor i Sverige känner och förstår kundens önskemål och sedan formar våra sex medarbetare i Budapest det optimala teamet för att lösa det affärskritiska uppdraget.

Hur skulle du vilja beskriva marknaden för Executive Search i Ungern?

Ungern är ett exempel på de mycket tidiga ekonomiska förändringarna i Östeuropa. Internationella företag etablerade sig i Ungern redan 1989 och de hade en stor efterfrågan på Executive Search. Marknaden för Executive Search är i en stark konkurrens och alla stora kända företag i branschen är precis som AIMS International etablerade i landet. Det finns också lokala företag. Pandemin har påskyndat processen att stora företag har byggt sina egna interna rekryteringsavdelningar, vilket också kan ses som konkurrens. Jag är själv optimistisk vad gäller framtiden för Executive Search. Vi måste förstå hur marknaden förändras och vi måste identifiera våra kompetativa fördelar, vår industris unique selling points, så att AIMS International Hungary kan fortsätta vår 30 åriga succéresa.

Tack Judit!

Lockar svenska företag att etablera tillverkning i UngernMap by  NuclearVacuum

Posted in AIMS International, Executive Search | Leave a comment

AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | Norra Vallgatan 68, 2nd floor, 211 22 Malmö

+46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se