All posts by Rickard Thorgren

De ledare vi möter i våra uppdrag har oftast kommit långt i sina karriärer. De är redan etablerade och har via utbildning, coaching och framför allt egen erfarenhet lärt sig om ledarskapets framgångsfaktorer och fallgropar. Någonstans har dock den egna ledarkarriären fått sin start och att lyckas väl med sin första chefsroll är många gånger helt avgörande för hur ens eget ledarskap över tid stabiliseras och utvecklas. Jag vill därför i detta inlägg fokusera på situationen när man är helt ny i en chefsroll.

Vad är det som gör att man tar steget in i chefskapet?

Ofta är det möjligheten att påverka hur en verksamhet drivs och leds, att få ta ett större ansvar och att pröva den egna förmågan. Kanske har andra sett att man har potentialen eller så har man själv drivit på och visat sitt intresse. Kanske upplever man en personlig bekräftelse via möjligheten, ja vanligt är också att det i valet finns inslag av prestige och status.

Nya utmaningar

Du har möjligtvis just nu fått frågan om en chefsroll eller nyligen klivit in i ett sådant uppdrag. Du arbetar redan i organisation och ska nu ta ledning över dina tidigare kollegor. Eller så är du ny både som chef och i verksamheten. Oavsett vilket så står du inför ett nytt steg i karriären som inte bara innebär nya möjligheter utan också utmaningar. Jag tänker här peka på ett par av dem.

Vikten av tydlighet kring uppdraget

En god start är att skapa sig en tydlig bild av uppdraget. I viss utsträckning bör du förstås ha fått det redan i samband med rekryteringen men det finns all anledning att hålla uppdragsdialogen löpande med din chef och andra berörda stakeholders. Dels för att ha en klar bild av vilka förväntningarna är, dels för att kunna bedöma om du har rätt förutsättningar för att leverera i linje med dessa förväntningar. Men även för att kunna förmedla den bilden till dina medarbetare. Vikten av denna fortlöpande kommunikation såväl uppåt som nedåt i organisationen går inte att överbetona.

Sätt din roll i organisationen

Nästa steg är etableringsfasen, det vill säga att börja sätta din nya roll i organisationen. I större verksamheter finns ofta ledarprogram eller motsvarande för att detta ska löpa på väl. I andra sammanhang får man lösa det mer i det operativa. Mycket är självklart, som att lyssna in medarbetarna, lära känna dem och förstå vad de behöver av dig som chef och hur de kan bidra bäst till helheten. Här någonstans börjar också förankringsprocessen för den utveckling/förändring du vill åstadkomma. Att lyssna in medarbetarna är det första steget i arbetet med att få med sig dem. Att göra det arbetet grundligt minimerar också risken för att dra i väg i fel riktning. Det kan vara klokt att ta det i små steg för att säkerställa att de allra flesta är med på den önskade förändringen.

Bli chef över tidigare kollegor

En situation som ställer särskilda krav på dig som ny chef är om du kommer inifrån organisationen och blir chef över dina tidigare kollegor. Din nya roll kommer att kräva både tydlighet och ödmjukhet för att minimera risken av problem. Från att ha varit en kollega och vän så har du nu också ett tydligt ansvar mot medarbetare och organisation. Att särbehandla någon som du har en vänskapsrelation med kan snabbt leda till att balansen i gruppen försämras.

Det är i det sammanhanget också viktigt att påminna om att din nya roll som chef innebär att du blir en arbetsgivarrepresentant. Ditt ledarskap behöver därför utövas både i linje med verksamhetens övergripande mål och riktlinjer lika väl som med utgångspunkt från de medarbetare du leder.

Att gå från att vara en av flera medarbetare till att bli chef innebär också att arbeta på ett nytt sätt. Ha tålamod och arbeta aktivt med att komma in i din nya roll. Som chef har du ett helt annat uppdrag än till exempel en specialist. Fokus behöver ställas om och du behöver förmodligen släppa din tidigare roll. Som chef är en av dina viktigaste uppgifter att möjliggöra för dina medarbetare att leverera och på det sättet uppnå resultat. Om du då fortsätter att hålla fast vid din specialistroll kan det hindra dig att fokusera på hur gruppen som helhet ska nå önskad framgång.

Några konkreta råd för dig som ny chef:

• Var tydlig med vad ditt nya uppdrag och din nya roll innebär. Både mot dig själv och medarbetarna. Kommunikation och öppenhet är några av dina viktigaste verktyg.
•  Låt chefsrollen och ditt ledarskap ta tid. Försök att med självinsikt se var du har dina styrkor och eventuella utvecklingsområden. Gör plats i kalendern för de ledande uppgifterna och för reflektion. Du behöver kontinuerligt behöva lyfta blicken och kombinera strategi med ditt mera operativa arbete.
• Förbered dig mentalt på att chefskapet har både sin upp- och nedsida. Förbered dig genom att skissa på olika scenarier.
• Ta del av de utbildningar som finns tillgängliga och dra dig inte för att be om hjälp i situationer där du behöver det.

Det kan finnas tveksamhet inför att ta klivet till en chefsroll. Vår bild är att rädslan inför det nya ofta är obefogad. Om du har förutsättningarna, den genuina viljan och om du förbereder dig väl så kommer det här steget att kunna bli en viktig grund för en framtida stimulerande och framgångsrik ledarkarriär.

Du kanske också vill läsa:
Defining your next career move

Kan man utvecklas till en empatisk ledare?

Dags att vi spränger våra glastak

En viktig fråga vi som Executive Search-konsulter möter i rekryteringsprocesser är den om uppsägningstid. I de flesta fall, med allas goda vilja, får den en för alla parter godtagbar lösning. Det vi däremot återkommande noterar är att många kandidater inte på rak arm vet hur lång uppsägningstid de har och att de inte heller har tänkt igenom den aspekten när de vill gå vidare i karriären. Jag tänker här lyfta frågan ur ett par olika vinklar och förhoppningsvis höja medvetandegraden något, så att fler har möjlighet att hantera denna aspekt av rekryteringsprocessen på ett bra sätt.

Om en vanlig uppsägningstid för medarbetare och lägre chefer är 1–3 månader, beroende på anställningstid, så är uppsägningstiden för högre chefsbefattningar generellt 6 månader för båda parter, om man inte kommit överens om annat. För VD och motsvarande tjänster gäller oftast andra och individuella avtal. Vi talar här om avtal ofta på mellan 12 och 24 månader. Ibland kan ännu längre uppsägningstider förekomma. Tendensen vi ser när det gäller VD-avtal är dock att de längre uppsägningstiderna blivit mer sällsynta.

Redan 6 månader är en lång tid. Innan ett sådant avtal träffas är det bra att diskutera om en så lång uppsägningstid verkligen är verksamhetsmässigt motiverad. Hur ser nackdelarna ut med en lång uppsägningstid? För den enskilde och för arbetsgivaren? Vilka andra sätt att hantera frågan på finns det? Kan en tydligare successionsplanering vara ett bättre alternativ? Tydliga roller med ställföreträdande chefer kan ge positiva effekter också i andra situationer än enbart när någon säger upp sig.

Hur påverkar uppsägningstiden då de respektive parterna?

För arbetsgivaren är uppsägningstiden ett redskap för att försäkra sig om kontinuitet och för att ha en rimlig chans att rekrytera en efterträdare till den som lämnar. Samtidigt är det få som skulle hävda att det är en ideal lösning att någon som mentalt har ställt in sig på nytt uppdrag arbetar vidare under en längre tid. Handlar det dessutom om en chefsroll tenderar organisationen att orientera sig mot det nya som väntar snarare än på det som är på väg bort.

För den anställde får frågan om uppsägningstid ofta inte något större fokus när man undertecknar ett anställningsavtal. Däremot borde det kanske ha det. Det är då det finns ett förhandlingsutrymme och utrymme att diskutera saken med den nya arbetsgivaren. Även om man i de flesta roller, som vi rekryterar till ser ett perspektiv på mellan 4–6 år för att kunna börja göra skillnad så är det naturligtvis inte fel att redan då prata om vad som kommer därefter. Det ska dock sägas att jag efter mer än femton år inom Executive Search bara har träffat en handfull personer som förhandlat ned sin uppsägningstid.

Ska man verkligen välja en kandidat som har mycket lång uppsägningstid?

För den tredje parten, den nya arbetsgivaren, kan frågan om uppsägningstid bli en avgörande faktor. Ska man verkligen välja en kandidat som har mycket lång uppsägningstid? Kan den parten veta hur förutsättningarna ser ut om ett halvår eller i värsta fall ett år? Är det i så fall bättre att välja en annan kandidat?

Vi har sett exempel på hur lång uppsägningstid kan förstöra i övrigt lyckade rekryteringsprocesser. En arbetsgivare som ensidigt insisterar på att personen i fråga ska arbeta hela uppsägningstiden kan tyvärr medverka till att ”fönstret” för att komma in i den nya organisationen stängs. Nya arbetsformer och informella strukturer har kanske då hunnit sätta sig och när den nyrekryterade medlemmen väl kommer in i, t.ex. en ledningsgrupp, så kan det vara för sent. Om anledningen till att personen rekryteras redan till delar är åtgärdad, kan det leda till att personen i fråga aldrig riktigt kommer in i den nya rollen och organisationen.

Har man lång uppsägningstid kan man förstås diskutera med sin arbetsgivare om hela denna tid behöver utnyttjas. Det är rimligt att arbetsgivaren accepterar en kortare uppsägningstid om verksamheten tillåter detta. Att hålla kvar någon längre än nödvändigt leder sällan till något gott. Även om det i fallet med chefsroller innebär att någon får agera som tillförordnad under en ersättningsrekrytering så är det kanske att föredra. Det hela är till syvende och sist en förhandlingsfråga där man får försöka hitta den bästa lösningen för alla inblandade parter.

Att tänka på i sammanhanget:

• Resonera kring frågan vad som är en rimlig uppsägningstid redan när anställningsavtalet ska skrivas.
• Längre uppsägningstid är inte alltid bättre.
• Se till att ha en genomarbetad successionsplanering.
• Vid uppsägning ­– var flexibel och kom överens om en lösning som passar i den enskilda situationen.

Sammanfattningsvis, läs era anställningsavtal om ni inte redan har gjort det. Våga lyfta frågan i tid även om det känns obekvämt. När ni väl står inför ett nytt spännande uppdrag kommer även 3 månader att kännas som en lång tid.