All posts by Ronny Andersson

Är kunder dumbommar?

By Ronny Andersson Published November 12, 2018

Vi ser en ökad tendens att beställare är väl hastiga då de sjösätter beslut om rekrytering till nyckelbefattningar. Inte sällan så hastiga att vi har anledning att sakta ner processen och be om förtydliganden eller i vissa fall be dem göra om och göra rätt. Stundtals ger det oss en anledning att fundera över med vilken rationalitet tidsandans beslut bygger på.

Låt oss kort stanna upp och reflektera över vad kloka personer har sagt om människor och beslutsprocesser. Israelerna Amos Tversky och Daniel Kahneman, som blev ett begrepp för “homosocial male bonding” eller som någon träffsäkert beskrev dem; som psykologiforskningens Hasse-o-Tage, har bidragit med ovärderliga insikter.

Vi är evolutionärt präglade för hastiga beslut.
Deras forskningsresultat visar två olika system av tänkande och vad de betyder för rationaliteten i beslutsprocesser. “System 1” är automatiskt och snabbt medan “System 2” tar fram de mentala förmågor som behövs för diverse problemlösningar.

I ett försök att finna förklaringar till varför kunder tar för snabba beslut skulle vi kunna anta att system ett har dominerat; man är snabb i att förutse och lägga ihop tidigare framgångsexempel och segrar och på så sätt skapa en logisk karta av verkligheten. Och ibland misslyckas detta eftersom det analytiska och eftertänksamma system två inte deltar. Resultatet blir att beslut tas utifrån önsketänkande och skenbarhet, hellre än faktiskt innehåll.

Att människor dessutom är irrationella, lättpåverkade och oftast oförmögna att se bortom egna intressen är det inte konstigt att bedömningar blir fel och beslut illa underbyggda – dessutom ytterligare förstärkt av att omvärlden mer än någonsin är oförutsägbar.

Så är kunder dumbommar?

Ja.

Men det är de å andra sidan inte ensamma om att vara …

Beslutsprocesser

Posted in Uncategorized | Leave a comment

Verklighetspostulatet

By Ronny Andersson Published June 1, 2018

När vi som konsulter bedömer en chef lägger vi vikt vid att bilda oss en uppfattning om vederbörandes verklighetsuppfattning, dvs hur personen tolkar och möter exemeplvis hotbilder och motgångar.

Men begreppet verklighetsuppfattning kan också göra sig påmint i en mer alldaglig mening. Tex i ett team där exempelvis riskanalys står på agendan.

De flesta av oss har väl någon gång befunnit sig i ett mötesrum och hamnat i ett meningsutbyte med en kollega där det visar sig att verklighetsuppfattningen skiljer sig på ett sätt som får det att närmast framstå som obegripligt. – Hur kan vi ha så olika uppfattning om något som vi gemensamt betraktar och bedömer?

Verklighetuppfattning påverkas av hela det bagage av erfarenheter, upplevelser och påverkan vi har med oss i livet, uppväxtens relation till vuxna, mor och far, syskon kompisar, föräldrarollen, motgångar, framgångar, ja listan kan göras lång. Och detta är ju rationellt och äger giltlighet. Men inte detso mindre kvarstår frustrationen över att konsekvensen av kollegans verklighetsuppfattning tycks bekymra hen mindre än att faktiskt tänka om. Och frustrationen är ömsesidig.

I arbetet med att föra verksamheten framåt ligger det ett stort ansvar i att försöka förstå sin motpart. Hur svårt det än kan vara. Inte för att detta alltid leder till att lösa upp den gordiska knuten men det kanske underlättar att iaf inse att kollegor både är medhjälpare och motståndare. Både avsiktligt – och oavsiktligt.

Hur komma vidare?

Betydelsen av att kritiskt reflektera över sig själv skall inte underskattas
Söka feedback och vara öppen för att ta emot andras uppfattningar och åsikter.
Lyssna,lyssna och lyssna.
Eftersträva konsenus. Just det, konsensus. Detta av många nedvärderade ord. Men ordet står inte för undfallenhet och svaghet, snarare är det ett uttryck för ett stort engagemang hos människor som har en egen uppfattning och som vill söka samförstånd för att skapa en långsiktigt hållbar lösning.

Men det tar tid. Har man tiden skall den tillvaratas för det är ur motstånd som utveckling alstras. Har man inte tiden, ja då måste någon ha tolkningsföreträde.

Verklighetspostulatet

Posted in AIMS International Sweden, Kommunikation, Kreativitet Tagged: verklighetspostulatet | Leave a comment

Är strategisk HR-kompetens relevant i framtida styrelser?

By Ronny Andersson Published April 9, 2018

Intelligent mjukvara ersätter människor i funktioner som är förutsägbara och som styrs av tydliga regelverk. Egenskaper för yrken och roller som ännu inte kan ersättas med automation och som något tillspetsat blir ett koncentrat av människans återstående unikum, leder till funderingar om HR´s strategiska betydelse i framtidens företagsstyrelser;

Hur skall företagen skapa bästa förutsättningar för att attrahera, stimulera och utveckla framtidens Humana Resurser?

Tillväxt blir allt mer utmanande. Att rekrytera rätt, utbilda, utveckla och skapa attraktiva förmånspaket för personalen kan bli en strategiskt avgörande fråga i den stenhårda konkurrensen. Egentligen är detta i sig inget nytt, det nya är hur marknad och teknik sätter frågan i ett nytt och helt annat perspektiv.

HR är, sett i ljuset av ovanstående, den funktion i företaget som har mest erfarenhet av att hantera de strategiska nyckelområdena

Attrahera och kompensera nyckelpersoner
Utbilda och kompetensutveckla personal
Mäta prestationer och successionsplanera för framtiden

Personalkostnad är inte sällan en av de största kostnadsposterna för företagen. Att definiera kompetenser och designa strukturer för att optimera personalkostnader och prestationsprogram ligger inom ramen för HR-strategens kompetens.

För att möta den digitala omvandlingens påverkan på funktioner och befattningar, måste företagen ha en tydlig uppfattning om vilka kompetenser som behöver förstärkas och nyskapas samt planer över utbildningsinnehåll som säkerställer utveckling och därmed framtida konkurrenskraft . En strategisk HR-chef kan detta.

En strategisk HR-chef kan bidra till att utveckla nya och mycket mer agila sätt att utvärdera och mäta individuella och kollektiva prestationer. Och således också den kompetens som bäst kan sörja för en väl underbyggd och genomförd successionsplanering.

HR har ingen tradition av att vara ordinarie i en styrelsefemma men tiden är möjligen inne för att fundera över om det inte är dags snart. För att göra funktionen legitim på styrelsenivå bör nog HR själva jobba mer med ett utifrån-och-in perspektiv i sin vardag och komma närmare affären. Men också utveckla kunskapen och förståelsen för hur den digitala transformationen påverkar processer och affären.

Avslutningsvis och alldeles oavsett ovanstånde resonemang är betydelsen av effektivt samarbete i styrelsen central. En skicklig HR-chef är van att bidra med att skapa goda förutsättningar för detta!

HR Vital function

Du kanske också vill läsa:

På varje företags agenda: To FIND&GROW the right leaders

Behöver du en strateg eller en specialist?

Att leda transformativ digitalisering

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

CDO – arkitekten bakom ökad produktivitet

By Ronny Andersson Published February 9, 2018

Under tiden nationalekonomerna funderar på hur fortsatt tillväxt kan skapas i den globala ekonomin sitter företagsledarna och grubblar över hur produktiviteten i företagen kan förbättras och öka.

Själv sitter jag och tänker på vilket genomslag CDO-rollen fått i företagen.

Hur hänger detta ihop?

Att färre men unga och dominerande företag har en tydlig påverkan på den ekonomiska utveckligen torde väl inte ha undgått någon. Men majoriteten av företagen, alla de etablerade som existerat under många decennier och som utgör fundamentet för produktionen av varor och tjänster i samhället, hur är det ställt där? Mycket tyder på att produktivitetstillväxten är svagare än önskat och att man har fullt upp med att hänga med och vara relevanta i utvecklingen och i konkurrensen.

Denna klyfta mellan superproduktiva företag och alla andra har såklart många orsaker; hur man förhåller sig till det digitala omvandlingsarbetet torde vara en!

Efter att ha intervjuat ett antal företagsledare och HR-chefer framgår det tydligt att digital omvandling pågår för fullt men upplevs som komplex och utmanande. Några problem är mer återkommande än andra. Mest tydligt framstår problemet med att chefer för egna ansvarsområden med egna systemägare sätter mål som inte alltid främjar verksamheten i sin helhet och att användarnyttan systemen emellan är otillräcklig. Det brister m a o i helhetssyn och samordningsförmåga!

Denna brist kan således ses som organisatorisk där ansvarsområden styr – inte sällan på bekostnad av vad som är bäst för den enskilda medarbetaren men också med förlorad helhetssyn som konsekvens. Dessutom tycks det också som att systemperspektivet ofta tillåts gå före verksamhetsmål och användarbehov vid upphandling och införande av nya systemstöd.

Det är här Chief Digital Officer kommer in i resonemanget; För att den digitala omvandlingen inom en verksamhet skall kunna stödjas av en digital arbetsplats krävs helhetsgrepp om verksamheten och samordningsförmåga. Ägarskapet för att få ihop arbetssätt och systemstöd skulle förmodligen kunna ligga hos en nyckelperson snarare än utspridd hos flera. Av tradition, skall sägas, har IT-avdelningen haft en tongivande roll men med just ett begränsat resultat.

En skicklig CDO kan skapa bättre förutsättningar för effektiv produktivitet i företagen och med rätt mandat blir CDO-rollen förmodligen en av de viktigaste i företagen för att uppnå detta. Men det är tveklöst en stor uppgift att ha ägarskapet över – mängden resurser är stor och de skall tillgodose många behov.

Men det är väsentligt att ledningsruppen tar ställning och ger sitt tydliga stöd för det inflytande och de befogenheter en sådan roll kräver. Det är en viktig strategisk fråga. Kanske avgörande för produktiviteten och lönsamheten.

CDO