Ensuring effective onboarding through mentoring

I have previously written about coaching as a development tool and method and how it can benefit the improvement of the organizational performance . In this article I will look further into how companies ensure a fast and high-quality onboarding process by applying mentoring and coaching as a tool.

Based on this HBR article approximately 70% of Fortune 500 companies provide new employees mentoring support after joining the company. The recent studies evidence that these mentoring programs are clearly providing substantial benefits in terms of increased performance.

Individually designed programs

So how are these programs effectively established and how to ensure that you maximize the benefits? We have designed several onboarding programs including mentoring programs for senior experts and leaders and want to share below our experiences.

The critical question is if the onboarding program is optional or not. We have seen that some new managers simply do not see the need for a full program, and they decline mentoring (and also some other parts of onboarding programs). However, it is finally for the company to decide how the onboarding and introduction is managed. Our experience, supported by the research, is that well-designed onboarding programs will increase the performance which itself speaks in favor of having the program as a mandatory for everyone. At the same time for the senior leaders, we recommend highly individualized programs which are based on their specific onboarding challenges.

Include at least 3 mentoring meetings

We believe that a solid onboarding program includes at least 3 mentoring meetings. In practice this means that the new manager will be provided an experienced peer or senior managerial support in addition to support provided by his/her ordinary line manager. The mentor is acting voluntarily and providing his or her professional experience in the relevant field and many years of experience of company culture, products, services, decision making and collaboration through internal networks.

Enable faster introductions to the company culture

The main task for the mentor is to enable the fast introduction to the company culture and “unwritten/unsaid rules”. This might include sharing experiences on what kind of challenges other newly employed managers have faced. It is good to note that even mentor acts on the behalf of the company, not for his or her own interests, a successful mentoring relationship is also benefiting the mentor when providing new insights and outside-in perspectives to him or her.

Onboarding programs with clear targets

Onboarding program which includes mentoring should have some clear targets and evaluation in the end. This ensures that the program continues developing based on the needs of the new managers

To sum up, including mentoring into onboarding programs will increase the companies to reach high-quality results within a short timeframe.

We at AIMS International Sweden are specialized in supporting companies broadly when working with talent management issues including building new way-of-working and providing coaching, leadership assessments and executive search. Please contact us in AIMS International Sweden in case you want to hear more from the solutions we can provide.

Mikko Taipale works as a Partner in AIMS International Sweden. He is a member of Talent Management and Automotive & Mobility Global Practice Teams. Mikko works and is a certified leadership coach (ACC) and has worked as coach and mentor in many organizations. Before starting in AIMS International Sweden he worked close to 20 years in large corporates as a HR leader with a focus on talent management practices.

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Coaching | Leave a comment

Meet Cristina Favero

In our series of interviews with AIMS partners and colleagues in other countries, the turn has come to Cristina Favero who is a consultant at AIMS International Italy. She talks about what it is like to work as an Executive Search consultant in Italy and how her background in retail and international management serves as a good foundation to help her clients find key people.

Swedish-Italian trade relations (in brief)

Sweden exports goods worth SEK 38 billion and services worth SEK 8 billion a year to Italy and is the country’s 12th largest export destination for goods. The most important import goods are machines, food and motor vehicles and our most important export goods are paper products, metals, machines and motor vehicles. In 2019, there were 148 Swedish groups established in Italy, with a total of 29,658 employees. In the same year, 228 Italian companies with 8,807 employees were active in Sweden.

Hi Cristina, Nice to see you! You work with Executive Search at AIMS International Italy. Can you tell us a bit about your background and what was it that attracted you about Executive Search?

Hello Göran, nice to see you too! My background is in Economic and International Management, I started my career in Sales in the FMCG industry when I joined Reckitt Benckiser in London, working on one of the major retailers in the UK. From there I made a horizontal move to HR when I chose to move back to Italy with Unilever, where I spent a few years in various roles spanning from Leadership Development to HR Business Partnering in both the local Italian offices and in the corporate headquarters in the Netherlands. I joined AIMS International Italy in January 2019, as I have always been attracted by the world of Executive Search and Talent Management. As an HR professional, I am passionate about understanding and contributing to the vision of the companies I work with by providing them with the best talents, developing them and supporting their organisation needs. I feel energized by new challenges, discovering new approaches and ways of doing things and being a Consultant in this field allows me to achieve this purpose.

What is Italy´s economy like?

Italy has been for a long time a country with low growth, almost always lower than that of other European countries. This was due to low productivity, which was caused by many aspects such as political instability, bureaucracy, rigid labour market, aging population and difficulty for investors to make investments in Italy. Recently we are in a moment of recovery, with more openness towards digitalisation and innovation. The government is experiencing a moment of stability and prestige thanks to President Draghi, the vaccination campaign is at a very good level so the pandemic situation is under control. After a difficult 2020, 2021 will be a very bright year with a strong growth in GDP and a strong development of exports.

How would you describe the Executive Search market in Italy?

The Executive Search market in 2021 is booming, with a major upturn in investment in human resources after a pandemic-related lull. The economic growth and the rebound after the 2020 slowdown is leading many companies to hire managers and specialists. Many Italian companies are investing in order to ride the wave of recovery and to complete the generational and managerial transition of family businesses.

We are seeing international companies enter the domestic market, especially in the FinTech and technology sectors. Many companies are changing hands and being controlled by Private Equity funds and international conglomerates. The market demand is very strong both on the domestic front and from international investors.

How specifically do you handle international assignments?

International assignments are very important because they strengthen our reputation and image in the market and because international groups are often linked to the clients of our partners around the world. We deal with them with great care and attention. Over the last 25 years the company has worked with many Scandinavian companies as the founders’ professional experience started in Scandinavian consultancies and many of the early collaborations were with Swedish, Danish and Finnish companies. This has brought into the company a lot of culture and habit in dealing with Nordic cultures.

What makes AIMS International Italy one of the absolute leading companies in the country in Executive Search?

AIMS in Italy started with a team of professional and motivated consultants and has built over time a professional client-centred approach, which has always been served and managed with great care and sensitivity.

A stable shareholding structure and great harmony between the partners has allowed the development of a very clear and defined strategy, stable and consistent and able to bring the company after 25 years to a very high level of reputation and perception of quality. The investments in people and tools, anticipating market trends, has made the difference.

Today the company has a structure of headhunters who support partners and senior consultants made up of 20 experienced consultants specialised in various market sectors. One of the largest and most qualified research structures in Italy.

In addition to a rigorous methodology and resources specialised in candidate sourcing, we have also developed great expertise in assessing the personality and skills of potential candidates, significantly helping client companies choose the best people for them.

What are the most important advices for a foreing company who wish to establish or increase their presence in Italy?

The domestic market is big and attractive for many international newcomers. The business environment is now much better than in the past and many companies are successfully entering the Italian market. The political and infrastructural climate is definitely favourable today so I would definitely encourage foreign companies to establish their presence or keep investing here in Italy.

As a consultant you work with many clients within consumer markets. What other areas do you work with and what type of assignments do you do?

Indeed, my main area of expertise is in the Consumer industry, which is the one I am most passionate about. However I also work a lot in the recruitment of Managers in FinTech, technology and industrial sectors. I have also grown fond about Digital Transformation and everything connected to it, so I am also very active in the search and selection of the new emerging roles within the digital sphere, in the talent assessment of professionals in this world and in supporting companies in their digital turnaround.

Being part of the marketing team in AIMS International you get a good understanding on marketing and communication internationally. What trends do you see in Italy when it comes to marketing?

I think marketing today can no longer be distinguished from digital marketing and in this sense personalization is key. The online and social media have acquired more and more importance as consumers are always more connected but less easily accessible offline and hence need to be reached with highly personalised and almost tailor-made messages and contents. Moreover, the human dimension and the human experience remain at the heart, with more and more attention and sensibility to company purpose and values such as trust and transparency. One of the latest trends also sees employees actively involved in the promotion of their own company, becoming true ambassadors for both potential customers and new talents.

In AIMS Italy you created your own app for communicating with candidates. What trends do you see for Executive Search in the future?

We give great importance to the candidate experience and implementing innovative tools and technologies is very important to us in order to speed up processes and give very targeted and timely answers to clients. Today’s Search and Selection market is very competitive and fragmented and sometimes not so capable of discerning between consultants and their ability to give effective answers. We place ourselves on a highly specialised and managerial level of assignments, mainly working with the top management of international or Italian industrial groups, where the consultants’ skills and company know-how can really make the difference. We carry out our work with a consultancy approach, so that the top management can find in us a true partner with whom to discuss and address business issues.

I believe that the Executive Search trend will continue to be positive in the coming years because of the need for companies to have qualified consultancy support in identifying their leaders, and today’s trends of insourcing recruiters, RPOs and other international recruitment centres located in low-cost countries will not be able to fully compensate for this need.

Cristina Favero

Posted in AIMS International, Utveckling | Leave a comment

Om ökat behov av internationell rekrytering, digitalisering och hållbart samarbete

Hur ska ledare och verksamheter utvecklas för att gå vinnande genom utmaningar som kompetensbrist, digital transformation och DEI-krav? Den frågan stod i centrum på AIMS Internationals globala AGM (Annual General Meeting), där närmare 100 Executive Search-konsulter möttes digitalt under dagarna 25-29 oktober.

Strategiskt ledarskap i plattforms- och AI transformation

Ett antal gästföreläsare delade med sig av insikter kring viktiga framtidsutmaningar. T.ex. hade Board Services Practice, som är AIMS Internationals globala spjutspetsteam för styrelse- och ledningsuppdrag, arrangerat ett event med Dr. Tero Ojanperä och Professor Timo Vouri på temat ”Strategiskt ledarskap i plattforms- och AI transformation”. Du kan läsa om vad man som ledare kan göra för att lyckas med transformationsarbetet i deras nyutkomna bok ”Platform Strategy – Transform Your Business with AI, Platforms, and Human Intelligence”

Stärka ledarskapet i dotterbolag

Ett centralt samtalsämne under dagarnas olika möten var att många företag har ett uppdämt behov av att stärka ledarskapet i sina dotterbolag. För att göra sådana rekryteringar framgångsrika så fungerar det bra att ha ett dedikerat internationellt team med Executive Search-konsulter som representerar såväl huvudkontorslandet och det land där rekryteringen ska göras. Det i kombination med branschkunskap borgar för att önskat resultat. Det är centralt att förstå hur marknaderna för Executive Search rekryteringar fungera i olika länder, något som ständigt behöver uppdateras.

Gott samarbete bygger på kompetens och tillit

Allt gott samarbete bygger på rätt använd kompetens men också på tillit. För att optimera det hos oss själva ser vi till att ha tid också till att lära känna varandra allt bättre. Och på tal om mångfald så kan vi stolt erfara i praktiken vad vårt ”We were born worldwide” innebär. Förutom att vi är yngre och äldre, kvinnor och män så kommer vi från olika håll i världen. Den samlade kompetensen som AIMS International-organisationen erbjuder ger dig som kund en strategisk och hållbar samarbetspartner.

internationell rekrytering och digitalisering
Photo by Sam Moqadam

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Ägare – Styrelse – VD med ledningsgrupp

Här kommer en kort introduktionsfilm till våra Board Services-tjänster inom AIMS International.

Vi utgår alltid från den specifika situation och de förbättringsområden som är aktuella för en verksamhet. Det kan gälla det övergripande samspelet mellan ägare, styrelse och ledning med VD i spetsen. Finns det tydlighet, kraft och smidighet ledningsfunktionerna och personerna emellan? Att ha en framåtblickande, diversifierad och effektiv styrelse är självklart för att framgång ska nås. De flesta styrelser har en inneboende potential till förbättringsarbete. Större eller mindre, mer eller mindre avgörande. Förutom det interna utvecklingsarbetet är samspelet med ägarna åt ena hållet och VD:n och dennes ledningsgrupp åt andra hållet något som många styrelser kan förbättra rejält. Det är t.ex. vanligt att ansvarsfördelning och förväntningar är diffusa till någon grad och att kommunikationsflödet inte är optimalt.

I vårt globala AIMS International Board Services Team är vi 15 erfarna konsulter från olika håll i världen, som kan leda internationella och nationella utvecklingsprojekt. Kunderna utgörs av allt från stora koncerner till medelstora och familjeägda företag.

Skulle du vilja ha ett samtal om Board Services är du välkommen att kontakta mig eller någon av våra konsulter så kan vi konfidentiellt resonera om vilket förbättringsarbete du/ni skulle vilja driva.

Titti Hammarling
Managing Partner
Global Head Board Services

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Board Services | Leave a comment

Vi välkomnar Louise Brondin Månsson till AIMS International

Förra veckan anslöt Emma Lindén till vårt svenska team i AIMS International. Nu är vi mycket glada att få hälsa också Louise Brondin Månsson varmt välkommen! Louise kommer hos oss att arbeta med Executive Search och Leadership Assessments och med utgångspunkt från Malmö blir hon verksam i såväl internationella som svenska uppdrag. Tillsammans med Emma kommer Louise att leda vår sydsvenska satsning med kontor i Malmö. Ambitionen är, som vi skrev i förra veckan, att på sikt bli några fler konsulter där.

Louise har arbetat inom rekryteringsbranschen sedan 1998 och har över 15 års erfarenhet av att bistå kunder med att hitta och utveckla ledare – i Norden och internationellt. Hon arbetar främst topp- och mellanchefsnivå och för olika specialistfunktioner och är certifierad i flera bedömningsverktyg. Louise har flera års ledarerfarenhet, bland annat har hon lett en nordisk researchverksamhet och varit ansvarig för Operational Excellence på ett annat Executive Search-företag. Senast kommer Louise från en roll på Alumni.

Louise och Emma blir ett starkt team att samarbeta med för både kunder, kandidater och AIMS International-kollegor världen över.

Vi ställde tre frågor till Louise, precis som till Emma:

Vad eftersträvar du i ett kundsamarbete?

Min erfarenhet är att de mest framgångsrika rekryteringarna är där man har ett öppet och transparent samarbete, där vi delar kunskaper och insikter och arbetar tillsammans för att nå ett mål.

Varför valde du AIMS International?

På AIMS international kan vi leverera kvalitativt konsultarbete, både lokalt och globalt med vår verksamhet, som finns i 50 länder. Eftersom vi dagligen arbetar med att utveckla både individer och organisationer är det viktigt för mig att vara i en professionell organisation som levererar med hög kvalitet och yrkesetik. Här känner jag mig hemma.

Vilka är dina yrkesmässiga styrkor?

Jag har ganska lång och bred erfarenhet från olika branscher och roller vilket gör att jag har en bra plattform för att ge råd och stöd till både kunder och kandidater. Min förmåga att bygga långsiktiga relationer, min nyfikenhet och förmåga att lyssna är något som både kunder och kandidater brukar uppskatta. Mina egna erfarenheter från ledarskap och processutveckling kommer ofta till användning i olika uppdrag jag arbetar med.

Du kan läsa mer om Louise här  och du når henne på +46 76 328 30 80 och louise@aimsinternational.se.

Louise Brondin Månsson

Följ vår blogg på svenska.

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Vi välkomnar Emma Lindén till AIMS International

Det är med stor glädje som vi hälsar Emma Lindén välkommen till vårt team i Sverige! Emma kommer hos oss att arbeta med Executive Search och Leadership Assessments och med utgångspunkt från Malmö blir hon verksam i såväl internationella som svenska uppdrag. Tillsammans med Louise Brondin Månsson, som ansluter nästa vecka, kommer Emma att leda vår sydsvenska satsning med kontor i Malmö. Ambitionen är, som för AIMS International Sweden överlag, att på sikt växa med ytterligare konsulter.

Med framgång i vår bransch och gedigen erfarenhet av att hitta och utveckla ledare blir Emma en stark samarbetspartner för både kunder, kandidater och AIMS International-kollegor världen över. Hon leder kundsamarbeten i många olika branscher med viss tyngdpunkt på industrisektorn och FMCG.

Emma har studerat beteendevetenskap och företagsekonomi med inriktning på organisation och ledarskap vid Lunds universitet. Hon har varit verksam som Executive Search-konsult i 20 års tid samt varit ledare för verksamheter i södra Sverige sedan 2015. Senast kommer Emma från en roll som Head of Business Team South och Executive Search-konsult på Alumni.

Vi ställde tre frågor till Emma:

Vad eftersträvar du i ett kundsamarbete?

Jag vill ha en transparant och öppen dialog där vi arbetar tillsammans för att uppnå vårt gemensamma mål.

Varför valde du AIMS International?

AIMS International har ett starkt renommé och är en verklig global spelare, med verksamhet i över 50 länder. Det ger våra kunder en stark partner både lokalt och internationellt. Utöver det så handlar det om att jag delar värderingarna där kvalitet, service och hög yrkesetik är nyckelord.

Vilka är dina yrkesmässiga styrkor?

Jag har mycket bred erfarenhet när det gäller både bransch och roller vilket ger mig möjlighet att agera rådgivare till kunder och att finna bra matchningar utanför det givna sökområdet. Detta uppskattas av både kunder och kandidater. En styrka jag är stolt över är min förmåga att bygga förtroende och att göra bedömningar och att alltid ha ett långsiktigt förhållningssätt i mina dialoger.

Du kan läsa mer om Emma på https://aimsinternational.com/consultant/emma-linden/ och du når henne på +46 763-44 25 26 och emma@aimsinternational.se.

Emma Lindén

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Vem tar över när två blir en?

Sammanslagningar av verksamheter vid förvärv är vanliga och de görs av många olika anledningar. Exemplen på mer, och ibland mindre, lyckade sammanslagningar är därför många. Här tänker jag reflektera över en särskild aspekt på dessa samgåenden, nämligen vem som tar över ledarskapet för de sammanslagna enheterna, hur man väljer vem som gör det och vilka konsekvenser det kan få.

I det ideala exemplet har en plan för hur sammanslagningen ska gå till, både sett till själva organisationen och till ledarskapet, lagts tidigt. En genomgripande DD, följt av en ordentlig analys och en noggrann planering i god tid innan själva transaktionen genomförs. I verkligheten vet vi att det inte alltid ser ut så. I vissa fall har möjligheten till ett förvärv dykt upp med kort varsel, huvudfokus ligger sannolikt på kärnverksamheterna och, viktiga men ändå, stödfunktioner har kommit i andra hand. Kort sagt, problemen får lösas efterhand och när de dyker upp.

Hur avgör man då vem som tar över ledarrollen för två motsvarande enheter vid en sammanslagning? Vilka blir konsekvenserna för verksamheten, för medarbetarna?

Vi börjar med den första delen om hur man väljer vem som ska leda den nya verksamheten. Möjligen är läget tydligt, där frågan om vem som är bäst lämpad enkelt låter sig besvaras. Den ene av två är tydligt mer erfaren och lämpad som person. Beslutande stakeholders känner ett starkt förtroende för personen i fråga. Förankringen bland medarbetarna är god, osv. Ofta är dock situationen betydligt svårare än så. De två cheferna för respektive tidigare enhet är, åtminstone på ytan, relativt jämbördiga och frågan låter sig inte alls besvaras så enkelt.

Olika vägar framåt kan då vara att låta balansen mellan de två tidigare organisationerna som helhet avgöra frågan. En annan möjlighet är att övertagandet är av mer fientlig art, att den förvärvande parten vill sätta sin prägel och sin ledning till 100 procent på den nya verksamheten. I något fall kanske man väljer att rekrytera en extern neutral ledare. Oavsett vilket är tydlighet och en snabb process till stor nytta, inte bara för de direkt berörda cheferna utan även för verksamheten som helhet. Man vill definitivt inte riskera negativa effekter på marknaden eller konkret i kundrelationerna. Att ta in en extern part som, ur ett neutralt perspektiv, hjälper till att utvärdera kandidaterna kan underlätta för alla inblandade. Inte bara för att det ger ett underlag för beslutande stakeholders utan även för att det kan ge en större legitimitet åt det beslut som fattas.

Minimera risken för utdragna processer

Risken med en utdragen process, som dessutom i värsta fall saknar en tydligt kommunicerad plan, är att den skapar badwill och blir en belastning för alla inblandade. Att man dessutom drar på sig ett ledarrvakuum kan orsaka ytterligare svårigheter. Det blir en dålig affär som kan ta lång tid att vända till det som en gång ville uppnå.

Den ideala processen bör snarare:

  • Ha framåtblickande kund- och verksamhetsorientering. Vilka blir vinsterna och vilken är nyttan av förändringen?
  • Vara snabb och transparent samt tydligt kommunicerad.
  • Bli en win-win situation där man tar vara på det bästa från de båda verksamheterna.
  • Ha en plan för nyckelmedarbetare, också för den som inte blir chef.

Klarar man att leva upp till huvuddelen av detta bör det vara möjligt att snabbt växla ut fördelarna av samgåendet och få acceptans från kunder, stake holders, ledare och medarbetare. Ju bättre man genomför processen, desto snabbare kan man också övergå till att börja lära sig av varandra.

när två blir en

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Kom ihåg ledarna inom logistik- och transportbranschen

Tittar vi på rådande världsekonomiska trender så kommer ofta logistik- och transportbranschen lite i skymundan. Digitaliseringen och massivt utvecklingsarbete förändrar dock branscherna och därmed otaliga verksamheter. Transporttrenderna handlar om att leverera fler produkter på kortare tid och under pandemin ofta med stängda gränser.

Att därtill tänka gott ledarskap, hållbarhet, Employer Branding och miljö är viktigt för att vara en både framgångsrik och attraktiv arbetsgivare.

Inget tyder än så länge på att e-handeln kommer minska i omfattning. Den är en av de snabbast växande marknaderna globalt sett. Man spår att den logistiska marknaden kommer att expandera till mer än 12 miljarder dollar år 2023. Nästa år kommer vi att se en fortsatt kontinuerlig tillväxt av användningen av artificiell intelligens (AI), Machine Learning och Big Data inom både Supply Chain och transport. Här följer fyra trender för lager, logistik och transport att hålla koll på:

Trend 1: Blockchain

Blockchain är en teknik som passar transport och logistikvärlden väl då tekniken i sig säkerställer att lagrad data i princip inte går att manipulera. Den höga krypteringen tillåter också en hög grad av transparens mellan olika leverantörer i hela kedjan.

Trend 2: Big data-analys

Numera använder allt fler företag BIG DATA när de skapar nya transportsystem. All samlad statistik inom logistiken är viktig för att planera framtida leveranser och förutspå vilka varor som behövs på marknaden. Efterfrågan på kompetens kring analys av data kopplat till affärsutveckling kommer att fortsätta öka.

Trend 3: Artificiell intelligens

Inom transportsektorn har man använt AI under det senaste decenniet. Att använda AI hjälper till att förbättra funktionaliteten kring det operativa såväl som att identifiera möjliga problem och även föreslå lösningar. Implementeringen av AI-lösningar har ökat markant under pandemin.

Trend 4: Automatiserade lager

I Sverige pågår en kapprustning mellan flera olika bolag i att bygga automatiserade lager. Till exempel har DAGAB kommit långt med bygget av sitt center i Bålsta på dryga 100 000 kvadratmeter och Åhléns närmar sig öppnandet av sitt nya lager i Rosersberg där både e-handel- och butiksdistribution ska produceras i samma automatiserade flöde. Runt om i Europa och världen ser trenderna liknande ut.

Kandidaternas marknad

Det är generellt sett starkt fortsatt fokus på att hitta rätt kompetens. Det är kandidaternas marknad även i många av rollerna inom Supply Chain och transport. Jag funderar på hur detta påverkar kraven på ledarskap framåt. Hur man som bolag ska rusta sig till att utveckla rätt förändringsledarskap samt en lärande kultur där man premierar kontinuerlig utveckling i sina team. Kraven ökar på att personer i ledande position ska kunna ställa om i en allt snabbare takt.

Specialist versus generalist

En annan aspekt är att det som tidigare oftast var en specialistfunktion i flera bolag nu vuxit till att bli en generell avdelning. Hur coachar man någon på bästa sätt som kommer från en specialistbakgrund till att bli en bra ledare?

När man blickar framåt är det lätt att tänka att situationen är helt ny. Samtidigt är många av frågeställningarna desamma sedan många år tillbaka. Detaljerna ändras naturligtvis men i grunden finns en röd tråd. Min kollega Titti Hammarling skrev ett inlägg 2017 på temat: Sex sätt att boosta ditt ledarskap. I den artikeln skriver hon bland annat:

  1. Se till att ditt uppdrag är tydligt. Många missförstånd och problem skulle kunna undvikas om mer tid lades på att skapa samsyn kring ledaruppdrag. Om du inte har fått ditt uppdrag tydligt presenterat för dig – gör vad du kan för att rätta till det och gör avstämning med berörda nyckelpersoner så att ni har samsyn kring vad som ska göras.
  2. Stärk din självkänsla. Du behöver den. Vad du konkret ska göra är individuellt men investera i tid för din egen utveckling vare sig du har problem med självkänslan eller inte. Den är inte statisk och den behöver ett ständigt underhåll. Känner du att den sviktar – dra dig inte för att söka stöd utifrån.
  3. Om du inte redan har det bakom dig – se till att du kan växla från ett specialistledarskap till att som generalist hitta och leda personer som är bättre än du. Många problem i ledarskapet uppstår för att man inte är medveten om de olika kraven som följer med att vara specialistledare kontra generalistledare. Speciellt när man är stressad tenderar man att falla tillbaka i gamla mönster.

Alla sex tipsen är kloka och du hittar dem här.

Vi på AIMS International Sweden är specialiserade på att stödja företag i att hitta och utveckla ledare. Detta gör vi via Executive Search, Board Services och Talent Management. Kontakta oss om du vill höra mer om de lösningar vi kan erbjuda.

ledarna inom logistik och transportbranschen

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Defining new workplace strategies

For many companies defining the post-COVID-19 period is problematic. Employees and also candidates looking for a new job pose new demands regarding the flexibility to choose their own workplace, sometimes even being in another country from where the permanent office location is.

Replanning office space

I have recently been part of a number of discussions with line managers and HR on this topic. Some companies have already replanned their office space by reducing the number of workplaces, some companies are waiting to see how the pandemic will continue impacting and some companies expect to go back to normal with less changes. In these discussions I see some recurring questions coming up which might be helpful for all companies to reconsider.

Looking at the workplace strategies there has already before COVID-19 been an increasing demand to allow more flexibility when it comes to physical presence at the workplace. There are many ways to describe what alternatives the company can choose from.  From the workplace design perspective, you should need to consider at least the following parameters.

Assess the operational need for the physical presence

First, you need to assess the operational need for the physical presence. For example, for many engineering companies there is still a need to have access to expensive tools and products. Also, some working tools are impossible to send to employee´s home or the cost would be too high.  Home working can also mean that you need an expensive laptop instead of having a cheaper stationary computer at the workplace.

Define collaboration

You need to define your need to collaborate informally and change ideas in a more spontaneous way.  My colleague Börje Hammarling wrote last week on innovation and importance of informal meetings at the workplace. (article in Swedish).

Regard corporate culture as a strategic asset

The most successful businesses and organizations regard their corporate culture as a strategic asset and competitive advantage. This means that you need to assess what kind of workplace is suitable to ensure implementation of company culture, values, and behaviors. This is very important when you employ new employees (or managers) and introduce them to company.

You would need to consider the talent expectations regarding the workplace strategy. There are very individual approaches to this topic, and you need to know your current and future workforce and avoid making strategies choices by intuition. To simplify, many of us are looking forward to coming back to the workplace. Some will expect more flexibility, and some will definitively prefer to work from home full time.

What are the main trends and how companies are preparing themselves? The answer will vary a lot and depends on the actual needs, nature of the business, cultural issues and also workforce demands.  Some trends are however already visible.

Provide more flexibility

The companies will need to provide more flexibility when it comes to presence in the work unless they have good reasons to force strict presence at the office. This will most likely mean a hybrid model which includes flexibility and allowing people to work from anywhere and modifying the office environment to meet the needs of social collaboration, culture building and for having meetings or dedicated workplaces for certain purposes (specific equipment etc). We also believe companies will offer working “hubs” in terms of co-working places to attract remote workers outside of their main locations.  We see also in large cities this option becoming more and more popular, allowing employees to meet close to their homes and still meeting colleagues.

We believe that for the companies wanting to attract the best talents, the office strategies will be based upon the practical needs and guidelines rather than setting strict rules.

We at AIMS International Sweden are specialized to support companies broadly when working with Talent Management issues including building new ways-of-working and providing Coaching, Leadership Assessments and Executive Search. Please contact us in AIMS International Sweden in case you want to hear more from the solutions we can provide.

Mikko Taipale works as Partner & Executive Search and Talent Management Consultant in AIMS International Sweden.  Before starting in AIMS International Sweden he worked close to 20 years in large corporates as a HR leader.

Workplace strategies

Posted in AIMS International Sweden, Executive Search, Talent Management | Leave a comment

Innovationens och kreativitetens plats i arbetet

Visst har vi längtat efter snacket vid kaffeautomaten? De där samtalen som ger inspiration, bjuder in till kreativa idéer och ibland till och med bidrar till ren innovation? Kaffeautomaten är nog inte platsen, där kreativiteten börjar flöda, för alla. Låt den här och nu symbolisera den plats där du i vardagen möter kollega/kollegor och ni spontant får det att spraka i tankebanorna.

Distansarbete som stresshanterare

För min egen del har distansarbetat varit bra för det har lett till mindre stress, mer energi och ökad produktivitet. En fördel var att restiden till och från arbetet har kunnat användas till arbetstid eller fritid. Det som jag på olika sätt har försökt motverka men ändå upplevt som negativt är en viss professionell och social isolering. Otaliga intressanta och positiva digitala möten har inte riktigt vägt upp bristen på de där kaffeautomatssamtalen. De insikterna tar jag med mig när jag nu tillbringar mer tid på kontoret igen.

Vad är innovation?

Ska vi se mera seriöst på det hela så har de egna erfarenheterna gjort mig intresserad av vad som under pandemin har hänt och nu händer med företagens kreativa och innovativa arbete. En innovation är, enligt wikipedia, en ny idé, till exempel i form av en produkt, lösning, affärsidé, tjänst, kemisk formel, matematisk metodik eller teknik som visar sig lovande eller fungerar. Den har officiellt inte tänkts ut tidigare av någon annan. Innovation kommer av latinets innovare, som betyder “att förnya”. Det är inte ofta som det blir en helt ny disruptiv idé, som ställer allting på ända och revolutionerar något. I stället är det vanligtvis en inkrementell lösning som medför små, stegvisa förbättringar. Därför är förslag från andra, ja, ibland t.o.m. klagomål från kunden värdefullt att få. En idé som blir till en innovation behöver inte vara perfekt från början. Kreativitet är ganska närliggande men inte samma sak då det är ett sätt att lösa problem på i vid bemärkelse.  Vi behöver både innovation och kreativitet i våra verksamheter. Ofta finns medvetenheten om detta men många verksamheter ägnar ändå för lite tid åt de båda. För att nå riktig framgång med innovationer och kreativa processer krävs kunskap, processer, planering, motivation och uppföljning.

“Tredje rummet”

Så när är vi då mest kreativa i arbetet? Enligt den amerikanske professorn och sociologen Ray Oldenburg så kommer de bästa idéerna inte när vi är på möten. Han beskriver en ”första plats” som hemmet och en ”andra plats” som arbetet men det är på en ”tredje plats” som kreativiteten finns.  Han beskriver ett antal krav på platsen i fråga och för att mycket förenklat beskriva platsen så ska den vara bekväm, neutral, icke snobbig, ett hem men ändå inte ett hem. Så var finns den platsen? För min del t.ex. i fikarummet och på lunchrestaurangen. Därför ser jag fram emot innovation och kreativitet nu när jag åter igen kan möta mina kollegor i det ”tredje rummet”.  Det är därtill trevligt att förena nytta med nöje!

Innovation vid kaffeautomaten

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion, Utveckling | Leave a comment


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | +46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se