IRL & digitalt

Vi lever med en övertygelse om att våra kunder får bättre resultat ifall vi växlar ut kapaciteten och kompetensen i vårt team istället för att ha tillgång till en enskild konsults hjärna, tid och engagemang. En nyckelfråga för oss, som för många andra just nu, är därför hur vi kan ha bästa möjliga mötesstruktur- och kultur för att inte bara tillvarata teamets kapacitet utan att utveckla både teamets samverkanskvalitet och dess medlemmar.

Vi är vana att träffa våra kollegor ofta för inspiration, kompetensöverföring samordning och samarbete. Både här hemma i Sverige och runt om i världen. Med det speciella läget vi har haft och fortsättningsvis har, så väljer vi inte mellan IRL och digitalt. för att uppnå det. Istället kör vi IRL & digitalt på möjligast optimala sätt för just vår verksamhet – både med tanke på kunderna, kandidaterna och oss själva. Vi säkerställer att vi lyckas i våra uppdrag samtidigt som vi följer råd och restriktionerna och ändrar i balansen beroende på förutsättningarna.

Kan vi garantera att vi kan ta oss säkert till kontoret i Gamla stan så gör vi det men vi arbetar också hemifrån när det är bästa lösningen. Växelverkan mellan IRL & digitalt ger bra driv. Varje verksamhet har naturligtvis sin individuella balans. Ser vi tillbaka hade vi under månader enbart digitala möten – snabba och effektiva och vi arbetade helt och hållet hemifrån. Det tar vi med oss samtidigt som vi nu allt oftare utgår från kontoret och hoppas kunna fortsätta med det eftersom.

Det är extra roligt att ses och arbeta med utvecklingsfrågor tillsammans. Vi håller avstånd men är tillsammans! Hur tänker du kring kommande balans mellan IRL- och digitala möten?

Hälsar,
Mikko, Rickard, Börje, Göran, Titti & Thomasine

 

AIMS International Sweden

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Your recruitment practice should strengthen your Employer Brand

Who doesn´t want to work for a company which has a good reputation, great vision and strategy, clear purpose, sustainable business and committed employees? We believe the answer is evident: everyone wants to work for the best companies.

Many companies invest enormous amount of time and effort when defining their Talent Acquisition and Employer Branding Strategies. These strategies usually include Employer Value Proposition (or simpler: Promise to prospective and current employees) and Employer Marketing activities. It is common that these projects in defining these fundamental elements are time-consuming and engage both internal HR, Senior Managers, and the Board level. The benefits of successful Employer Branding are hardly contested: lower cost of recruitment through a larger qualified talent pool and lower employee turnover, just to name a few.

We claim, based on our experience, that the true challenge is not to what and how to define and express ourselves in various marketing tools. A big-time challenge is rather to demonstrate we live up to some fundamental principles in interacting with our talent, internal and external, and show the genuine commitment to company values and Employer Branding related statements that we make towards our Candidates and Employees.

We have seen that the way how the recruitment practice is functioning sets the company branding related statements on test. There are number of articles in Social Media where candidates share stories on how negative they felt after the recruitment process. This is usually not only related to the outcome but rather the way they were treated during the recruitment process.

To our point, here comes our TOP 5 advice how to strengthen your Employer Brand when recruiting:

  1. Make sure your Recruiters, Line Managers and external Recruitment Partners share same view on expectations and can represent the company brand. Having a good teamwork between employer branding specialists, recruiters and line managers will be essential part of your success.
  2. Treat the candidates with a great amount of respect and be prepared when interacting with them. A professional and well-structured interview is a MUST and ensures candidates are correctly assessed. You might have a look at a great article written by Torsten Miland, AIMS Partner in Denmark, on recommended interview process and questions.
  3. Every Candidate you have connected with needs clear feedback, during the process and after the recruitment decision has been made. The in-depthness of feedback must relate to how much time the Candidate spends in the process. Simply expressed: if you interview and then dismiss the Candidate, you need to give detailed reasons for doing that.
  4. After hiring the Candidate make sure your onboarding process is proactive and introduces the new employee into the company, it´s culture and people, in a structured way.
  5. After On-Boarding measure if the introduction period has been successful and develop the process based on feedback. This means that you need to set objectives for the onboarding and find ways to measure how well your organization performed.

The common nominator is that you communicate openly with your candidates and new employees. After all, they have chosen your company as an employer and are worth some extraordinary attention.

Here one concrete example how long-lasting impact the right kind of behavior might have. Please, check out the great story on Lego (and on, at the time 7-year-old, Zachary Ledford wrote a letter to Lego and the response he got. The response letter the manager wrote to him tells a lot about Legos culture.The letter has created, after being written 25 years ago, a wide Social Media exposure and strengthened Legos Employer Brand in a way which many companies would only dream of.

Our experience is that if you follow the 5 advices mentioned above you will already most likely outperform some of your competitors.

We, at AIMS International Sweden, ensure major focus on supporting that our clients live up to their Employer Branding statements and that the candidates are treated well during the process. We are always transparent on what kind of feedback we get from our candidates and aim to develop and strengthen our client´s employer attractiveness.  Through our Talent Management Solutions, we put extra focus on supporting onboarding and making sure that our candidates will perform in their new assignments.

Employer brand

More articles that could be of interest:
Strategic Talent Management not only for large corporates

Sex sätt att boosta ditt ledarskap – (in Swedish)

Mikko Taipale – Göran Arvidson

 

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Sommarhälsningar!

Också denna sommar för med sig en semesterfas för de flesta av oss. Vi på AIMS International vill önska dig några välbehövliga lediga veckor fyllda med inspiration, möjligheter att ladda batterierna och samvaro med nära och kära. Vi ska också ta sommar i möjligaste mån men håller öppet för pågående uppdrag och för kunder och kandidater som behöver vår hjälp.

Sommaren brukar för många kundföretag vara en bra tid för uppstart av uppdrag. Vi får se hur den här corona-sommaren utvecklar sig. En sak är säker och det är att behovet att hitta och utveckla rätt ledare är viktigare än någonsin.

Du hittar våra kontaktuppgifter här.

Vi hoppas att hösten ska leda oss alla och våra verksamheter in i ett skede med business as usual, nya möjligheter och lärdomar från det som varit. Vi ser fram emot fortsatt samarbete/kontakt med dig! Till dess – allt gott.

Hälsningar,

Teamet på AIMS International Sweden

Sommarhälsningar

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Äntligen får digitaliseringen genomslagskraft på bredden

Det är intressant att bevittna hur snabbt digitaliseringen går framåt just nu och det blir vanligare att man arbetar mer agilt på riktigt, även inom områden som ligger utanför IT och utveckling. Vi längtar efter att corona-pandemin ska vara över eller åtminstone efter att börja skönja ett möjligt slutdatum. Där är vi inte ännu. Eftersom vi är där vi är öppnar det upp för möjligheten att tänka till kring hur vi framöver ska leda utvecklingen så att vi kombinerar teknik och arbetssätt med att bygga hållbara team oberoende av vilken verksamhet man verkar inom.

Några områden där tekniken och digitaliseringen tagit snabba kliv framåt:

5G

När fler både arbetar och studerar hemifrån ökar kraven på bandbredd drastiskt och fler slutkonsumenter kommer förmodligen snabbare att växla över till 5G så fort det blir möjligt. Ett exempel på ökningen av aktiva användare är Microsoft Teams som gick från 32 miljoner till 44 miljoner användare globalt under en vecka i mars. Nu är siffran dryga 75 miljoner användare.

Flera operatörer har tryckt på startknappen för 5G-nätet i Sverige. Det är bra även om det i dagsläget inte är så många som kan utnyttja tekniken fullt ut. I USA har Sprint och T-Mobile gått samman och Ericsson spår att de kommer att kunna bygga ut 5G-nätet mycket snabbare tillsammans än som enskilda bolag. Det blir intressant att se om fler bolag går samman och hur det i så fall skulle kunna gynna utvecklingen av 5G.

Utvecklingen av förarlösa fordon går fortsatt framåt och för att olika fordon ska kunna kommunicera och skicka den mängd data som krävs för att kunna köra säkert behövs 5G-nätets hastigheter. Frågan är vad som kommer först? Fullt fungerande förarlösa fordon eller fullt utvecklat 5G-nät? CCS Insights förutspådde redan i höstas att en miljard användare kommer utnyttja 5G 2023 och att hälften av de användarna kommer finnas i Kina. Frågan är om vi inte kommer nå de siffrorna snabbare?

Cloud computing blir ännu mer mobilapp-anpassat

För att hantera till exempel utbildning via digitala kanaler kommer kraven på mobila enheters förmåga att lagra större mängder data att öka och utvecklingen av appar direkt kopplade till molnlösningar kommer att bli fler.

Informationssäkerhet

När vi snabbt skulle komma igång och arbeta hemifrån fullt ut när Corona-pandemin bröt ut fick det konsekvenser även för informationssäkerheten och strategierna kring dessa frågor. Antalet licenser för VPN-lösningar har ökat med ungefär 1000 % sedan i mars. Framöver kommer det att bli ett ökat fokus på identitet: hur vi säkerställer att vi är de personer vi utger oss för att vara och att vi loggar in från den hårdvara vi säger att vi använder. Också att det sker från en geografisk plats som matchar vårt digitala beteende. Det blir också allt vanligare att applicera agila arbetsmetoder även på informationssäkerhetsarbetet. CFO och CISO kommer i den bästa av världar att arbeta mer tätt integrerade för att säkerställa att bolagets riskprofiler minimeras.

AI + retail = sant

När fler och fler handlar alltmer av sina varor online kommer kontinuerligt nya typer av erbjudanden och tjänster att dyka upp. Att utnyttja Machine Learning och Data Analytics i affärsutveckling för att snabbare analysera kundbeteenden kommer fortsatt att vara en nyckel till framgång. Den utvecklingen kommer troligen också att ske inom logistik och Supply Chain. Efterfrågan på olika typer av AI intelligence specialist-roller ökar. World Economic Forum skrev redan i januari om att efterfrågan på Data Scientists, Data Engineers, Big Data Developers och Data Analysts kommer öka. Det ställs också större krav på att en Chief Digital Officer bidrar med specifika kunskaper som vävs samman till exempel med de som en Chief Data Officer har. Just rollen Chief Digital Officer tror vi kommer vara i fortsatt förändring på grund av den snabba utvecklingen.

Vi fortsätter med glädje att följa all teknikutveckling som sker och funderar på hur vi bäst ska utnyttja den. Ledarskap är fortsatt i fokus naturligtvis. Vi behöver modiga ledare som snabbt kan manövrera i ett föränderligt landskap och som har förmågan att bygga starka team och stödja och främja deras utveckling oavsett om det sker i fysiska eller i digitala möten. I ledarskapet blir det vidare centralt att tänka nytt och att fortsätt korsbefrukta olika roller och funktioner Några exempel är CFO och CISO, som vi nämnde tidigare men också HR och IT, Sälj och Marknad. Listan kan göras lång men kan kokas ned till: Fastna inte i hur gränsdragningarna mellan rollerna har varit i det förflutna och vårda ditt Growth mindset!

Är det något särskilt område där du ser utvecklingen gå fortare just nu? Kommentera gärna!

Trevlig sommar!
Göran Arvidson & Mikko Taipale

digitaliseringens genomslagskraft

Du kanske också vill läsa om:
Strategic Talent Management – not only for larger corporates

Coaching här och nu!

Vad är en CISO?

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Glad midsommar!

Vi på AIMS International vill önska dig en riktigt glad midsommar, var du än befinner dig och vad du än väljer att fylla den med för program. Vi hoppas i varje fall att du får mycket solsken, samvaro och god mat.

Här i Sverige finns vi tillgängliga under sommaren om du akut behöver vår hjälp. Däremellan ska vi passa på att ladda batterierna.

Vi ser fram emot fortsatt samarbete/kontakt med dig! Till dess – allt gott.

Hälsningar,
Teamet på AIMS International Sweden
Titti, Göran, Börje, Mikko, Rickard & Thomasine

 

Glad midsommar

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Om ansvar och ledarskap

Under de senaste månaderna har vissa oklarheter i ansvarsfördelning inom svensk förvaltning blivit aktuella. En av dessa otydligheter är den mellan regering och regioner om testning av Covid-19-fall där regeringen uttalat tydliga mål om en testning som i praktiken ska utföras av regionerna. Båda parter har pekat på den andra som ansvarig, vilket i praktiken har lett till att någon egentlig effektiv provtagning ännu inte kommit igång. Ingen av parterna framstår som särskilt ansvarstagande i dagsläget.

Vad beror detta på? Först och främst en otydlighet i vem som har det faktiska ansvaret. Smittskyddet bekostas i stor utsträckning av staten medan regionerna har ansvar för själva utförandet. I varje otydligt läge blir frågan om ledarskap högaktuell och förväntningarna på att någon, i det närmaste vem som helst, tar kommandot blir höga. Kanske är den aktören just nu de företag som faktiskt erbjuder den hett efterfrågade testningen till enskilda? Det torde i vart fall varken vara regeringen eller regionerna som kan beskrivas som vinnare för ögonblicket.

Vad krävs egentligen av en ledare när systemet stresstestas?

Hur klarar man av att hantera de formella och reella strukturerna och agera kraftfullt när läget verkligen kräver det? För de flesta är det en självklarhet att lösningen inte är total anarki med ett fullständigt åsidosättande av de strukturer och de regelverk som mödosamt satts på plats i syfte att få helheten att fungera. Men är det kanske så att ett exceptionellt läge ändå kräver ett ledarskap som vågar se det extraordinära och också vågar ta det helhetsansvar som situationen kräver?

Att acceptera att möjligheten att vinna sitter ihop med risken att förlora

Det finns helt klart såväl etiska dilemman som formella begränsningar i dessa lägen som kan utgöra hinder för att reagera fullt så resolut som medborgaren förväntar sig. Men det finns också ett stort utrymme att faktiskt stå upp och tydligt vara en stark ledare. Att acceptera att möjligheten att vinna sitter ihop med risken att förlora. Detta kräver personliga egenskaper som går utöver de krav som ställs i chefsrollens vardag. Den senaste tidens händelser har gett oss anledning att reflektera över hur vi väljer våra ledare så att de förmår hantera också riktigt svåra situationer.

En högre värderad förmåga att hantera det extraordinära leder vidare till frågan om vilka personliga egenskaper vi då bör leta efter? Nära till hands ligger förstås egenskaper som stresstålighet, stabilitet och gott omdöme. Men kanske krävs det även att vi tittar på saker som personligt mod och hög moral när terrängen är helt okänd och kartan inte längre är till någon hjälp. Att fatta svåra beslut när situationen är ny och extremt krävande ställer krav på starka inre hållpunkter som leder en framåt när de yttre riktmärkena förlorat sin relevans.

Vi följer, precis som du, utvecklingen och förväntningarna på ledarskapet med stort intresse. Vad krävs för att lyckas i denna exceptionella tid? När den yttre kartan är otydlig blir den inre kompassen viktigare. Att bygga ett långsiktigt hållbart team som tillsammans leder utvecklingen framåt, oavsett omständigheter, har alltid varit viktigt och är kanske ännu viktigare nu. Ett tydligt tecken på det är att fler företag och verksamheter börjar satsa på Assessments av sina ledare och ledningsgrupper i hopp om att hos dem finna den ledningskraft som behövs.

Rickard ThorgrenAIMS International Sweden

Ansvar och ledarskap

Du kanske också vill läsa dessa inlägg:
När ingen vet
Sex sätt att boosta ditt ledarskap

Posted in AIMS International Sweden, Ledarskap | Leave a comment

Strategic talent management – not only for large corporates

I have sometimes faced the question if Talent Management processes are only for large corporates or could all companies benefit from Talent Management processes. I believe the question is highly relevant and needs to be put into the context of your business needs and how Talent Management can add value for your company.

Implemention of business strategy and business plan

In short, the purpose of Strategic Talent Management is to secure the implementation of business strategy and business plan.  Strategic Talent Management is about assessing current competences, both leadership – and functional wise, and defining the future needs.  The business value is generated through agreeing on actions to secure that the competency gaps will be closed.

Large corporates have established routines and are often used to work with Strategic Talent Management to identify leadership related risks, creating plans for key executive succession. They have also established work routines on how to follow up performance and future talent development in the company. It is a common practice within large and usually publicly listed companies to have annual strategic discussions at the Board level where talent strategy becomes a part of the business strategy.

However, I believe that all companies can benefit from having a more structured approach on how to manage and develop their critical talents. For the company, the established Talent Management process gives the framework and future roadmap how to develop its workforce and ensure the execution and performance. Successful Strategic Talent Management helps companies to outperform their competitors and, therefore, creates shareholder value by delivering higher Total Return to Shareholders (TRS) than the competitors.

The benefits of Strategic Talent Management for the employees are obvious. It helps companies to attract the best talents, increases employee engagement and strengthens talent retention. During times of uncertainty, as in current situation with Covid-19, it also increases company´s proactiveness and readiness to meet the unexpected.

Strategic Talent Management is usually driven by CEO and the Board and supported by Human Resources function. We have seen that these solutions vary a lot between the companies and successful outcome can be reached in different ways depending on the company size, ownership, IT environment, management readiness and HR function capabilities. For example, in a start-up company where the CEO is a major owner together with some other key people the process can be designed to meet their specific challenges.Today many of these companies struggle because talent related issues are handled as short-term challenges and leading to reactive firefighting and finally risking the execution of company targets.

I have been working many years both strategically and operationally within Talent Management and have implemented different solutions to develop talent and to increase the performance. The feedback I have received during the years relate to complexity, process orientation and lack of execution and follow-up. My experience is that the requested improvements can usually be implemented without losing the quality of Talent Management solution.

We at AIMS International Sweden are specialized to support companies broadly when working with Talent Management issues including building new way-of-working and providing Coaching, Leadership Assessments and Executive Search. Please contact us in AIMS International Sweden in case you want to hear more from the solutions we can provide.

MikkoMikko Taipale works as Executive Search and Talent Management Consultant in AIMS International Sweden. Before starting in AIMS International Sweden he worked close to 20 years in large corporates as a HR leader with a focus on Talent Management practices.

Talent Management

Posted in AIMS International Sweden, Talent Management | Leave a comment

Meet Šarūnas Dyburis

In the wake of the coronavirus pandemic, manufacturers are starting to move more production to Lithuania.

We continue our presentations of interesting colleagues at AIMS International. This time we turn the spotlight to Šarūnas Dyburis, representing the team in Lithuania. Šarūnas will share his thoughts on Executive Search in Lithuania and how manufacturers are shifting an increased share of production to Lithuania and other countries in Eastern Europe as a consequence of the current pandemic. Šarūnas Dyburis is Managing Partner at AIMS International Lithuania and Global Head of Consumer Practice as well as a member of the teams for Board Services and Financial & Professional Services.

What is Lithuania’s economy like?

The country is fully integrated in Europe, having joined the EU in 2004 and with the euro as its currency since 2015. In 2018, we became a member of the OECD. The country has also been a member of NATO since 2004. We have made the same positive European journey as our Baltic neighbors Estonia and Latvia.

Lithuania has developed into a strong producer of goods and services for the European market in general and for the Nordic market in particular. A wide range of products are manufactured. The biggest areas are food processing, chemical industries and furniture. Production of components for the automotive and engineering industries is also substantial. Alongside the manufacturing industry, there is also naturally extensive development of logistics.

How will Lithuania be affected by the economic crisis following the coronavirus pandemic?

It is still unclear, since we do not know how deep the rabbit hole is and how much it will hurt our economy. In the short term, we will certainly be adversely affected. The positive side is that Lithuania should be able to avoid the type of economic collapse it faced in 2009-2010. Managing to escape default then has had a very positive impact on the country’s credit rating. Lithuania also has one of the lowest government debt levels in the entire EU (just 40.5% of GDP).

In the longer term, there may be positive effects from the situation, as some of our clients have already started to experience. In the past, Western and Northern Europe were (and still are) heavily dependent on outsourced production of components to Asia, and especially China. Lithuanian manufacturers, meanwhile, were often used to “balance” the supply chain. This crisis clearly shows how risky it can be to outsource too much to China and other far-off countries, since then the supply of components is open to disruptions. Lithuanian producers have started getting some orders from customers to produce products that are still at an early research and development phase, but also to “balance” production volumes.

The distribution is currently 90% to 10%, with China having the lion’s share of production. Now we hear our customers saying the balance may change in our favor. China’s share of output may drop to 70% or 80%. That would mean a moderate reduction for China, but a substantial increase for us. Companies in Western and Northern Europe now seem to be more interested in “near-shore” production of larger quantities in order to stabilize logistics flows.

Will the production shift by Western and Northern European companies affect more countries than Lithuania?

In the long run, it should be positive for all the countries in Eastern Europe, but especially those that are members of the EU. For us in the Baltic countries, of course, this is largely about how the Nordic countries act, and Sweden in particular, which is already an important export market for us. Sweden has long been the largest investor in Estonia, Latvia and Lithuania as well. Swedish companies are thus well represented here: not just in financial services and banking, but also in food processing, retail, telecommunications, forestry and the engineering industries.

Lithuania has a lot of forests and the large Swedish forest companies have been working here for a long time. The forests are processed into building materials and we also have a large furniture industry. The development of the furniture industry goes back to the Soviet Union, which Lithuania was part of until 1990. In that planned economy, furniture was produced in Lithuania for sale in the entire Soviet Union. When Lithuania broke free of the Soviet Union, we were left with a furniture industry that still had huge capacities, but without customers. IKEA realized that was a perfect match for them and now has extensive production in Lithuania for the Swedish and the entire European market. Swedish companies had a total of 16,444 employees in Lithuania in 2017. (Source)

What kind of clients and positions do you work with?

We have a wide range of clients – from medium-sized companies to large multinationals. They work in many industries and are of different sizes and geographically dispersed. We are honored to have many of Lithuania’s largest companies among our clients.

The positions we work with are C-level and at the next level below that in large companies. We also do board recruitment, something that has grown in interest in recent years (link to the blog about the Nordic-Baltic Meeting in Vilnius).

How specifically do you handle international assignments?

Sometimes, of course, clients contact us directly, but most often we are contacted by our colleagues at AIMS International, like those at AIMS International Sweden. The partner in question has often worked with the client’s recruitment needs in their own country and has a longer relationship with them. We put together a cross-border team to conduct the mission. Our partners have good knowledge of the client, the local market and country-specific aspects. Many of the clients see the Baltic region as a single market and we, together with our partners in Estonia, can find an optimal solution for the client.

How would you describe the Executive Search market in Lithuania?

Executive Search has good recognition in Lithuania and is now used by most of the largest companies in the country. Very rarely do we have to explain the concept to potential clients anymore, how the Executive Search service differs from traditional staffing agencies’ way of recruiting via job-ads.

The Executive Search market has grown by between 5% and 18% every year since 2009. Last year, 2019, we were at a record level, and we had a strong start in 2020 until the coronavirus arrived. There are only about eight companies in the areas of Executive Search in Lithuania. Four of them can be said to be leading in terms of turnover and number of consultants. We have been number two on the market for three consecutive years.

What makes AIMS International Lithuania one of the absolute leading companies in the country in Executive Search?

There is no easy answer to that. I would say service, quality, consistency, client focus and sustainability, to name a few reasons. Active international cooperation is also a strength of ours. We work as a team to deliver on assignments. That way, the customer gets the benefits of our combined knowledge.

Thank you Šarūnas Dyburis for the conversation about Executive Search and the future in Lithuania.

Šarūnas Dyburis

Executive Search Lithuania

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden | Leave a comment

Möt Šarūnas Dyburis

I spåren av Corona-pandemin börjar tillverkningsindustrin förlägga mer av sin produktion i Litauen

Vi fortsätter att presentera intressanta kollegor inom AIMS International. Den här gången är det Šarūnas Dyburis, som är representerar teamet i Litauen. Šarūnas kommer att delge oss sina tankar om Executive Search i Litauen och om att ökad andel av tillverkningsindustrin förlägger produktion till Litauen och andra länder i Östeuropa som konsekvens av pandemin. Šarūnas Dyburis är Managing Partner för AIMS International Lithuania och Global Head för Consumer Practice samt Team Member i Board Services och Financial & Professional Services.

Hur är Litauen som ekonomi?

Landet är helt anpassat till Europa med EU medlemskap år 2004 och med Euron som valuta sedan 2015 samt medlem i OECD 2019. Landet är också medlem i NATO sedan 2004. Vi har gjort samma positiva europeiska resa som våra baltiska grannar Estland och Lettland.

Litauen har utvecklats till att bli en stark producent av varor och tjänster för den europeiska marknaden i allmänhet och för den nordiska marknaden i synnerhet. Varorna som tillverkas representerar ett brett spektrum av produkter varav de största är livsmedel, kemiska produkter och möbler. Därefter kommer komponenter till fordons- och verkstadsindustrin. Tillverkningsindustrins starka utveckling kräver också en omfattande logistik.

Hur kommer Litauen att bli påverkat av den ekonomiska krisen till följd av Corona-pandemin?

Det är fortfarande oklart då vi inte vet hur djupt kaninhålet är och hur mycket det kommer att skada vår ekonomi.  På kort sikt så kommer vi att påverkas negativt. Det positiva är att Litauen, även om det var nära, kunde undvika en ekonomisk kollaps såsom 2009-2010. Det har påverkat landets kreditbetyg på ett mycket positivt sätt. Litauen har dessutom med 34 % en av de lägsta statsskulderna i hela EU.

På längre sikt så kan det finnas positiva effekter av situationen och några av våra kunder har redan fått erfara detta. Tidigare var (och fortfarande är) Väst- och Nordeuropa mycket beroende av outsourcad produktion av komponenter till Asien och speciellt Kina. Litauiska tillverkare å andra sidan används ofta för att ”balansera” tillförseln. Denna kris visar tydligt hur riskfull det kan vara att outsourca för mycket till Kina och långt bort liggande länder, då det kan leda till störningar i försörjningen av komponenter. Litauiska tillverkare har börjat få några order från kunder för att de ska producera produkter som ingår redan tidigt i forsknings- och utvecklingsfasen men också för att ”balansera” produktionsvolymerna.

Fördelningen är för närvarande är 90 – 10 % med Kina som fått den största andelen av produktionen jämfört med Litauen. Nu får vi höra våra kunder tala om att balansen kanske kommer att ändras till vår fördel. Kinas andel av volymen kan bli 70-80 % i stället. Det skulle innebära en måttlig reduktion för Kinas del men en substantiell förändring för vår del. Väst- och Nordeuropeiska företag verkar nu vara mer intresserad av ”near-shore” produktion av större kvantiteter för att stabilisera logistikflödena.

Kommer förändringen av att Väst- och Nordeuropeiska företag är mer intresserade att säkra upp produktionen att påverka fler länder än Litauen?

På sikt vore det positivt för alla länder i Östeuropa men i synnerhet de som är med i EU. För oss i Baltikum handlar det naturligtvis om hur de nordiska länderna gör i allmänhet och Sverige i synnerhet, som redan nu är en viktig exportmarknad för oss.  Sverige har länge varit den största investeraren i både Estland, Lettland och Litauen. Svenska företag är därför rikligt representerade här inom både bank, finansiella tjänster, livsmedelstillverkning, sällanköpshandeln, telekommunikation, skog- och verkstadsindustrin. Litauen har mycket skog och de stora svenska skogsbolagen finns etablerade här sedan länge. Skogen förädlas till byggnadsmaterial och vi har en stor möbelindustri. Just möbelindustrins utveckling har sin specifika förklaring. Litauen var en del av Sovjetunionen fram till 1990 och inom den planekonomiska ekonomin var Litauens uppgift att bl. a. vara producent av möbler för hela Sovjetunionen. När sedan Litauen frigjorde sig från Sovjetunionen kollapsade så stod vår möbelindustri med en stor tillverkningskapacitet men utan kunder. IKEA insåg att här var en perfekt matchning för dem. Därför har IKEA en omfattande produktion i Litauen för den svenska och hela den europeiska marknaden. Totalt fanns det 2017 16 444 anställda i svenska företag i Litauen. (Källa ekonomifakta).

Vilken sorts kunder och positioner arbetar ni med?

Vi har en stor bredd av kunder – från medelstora företag till stora multinationella företag. De finns i många branscher och är av olika storlekar och geografiskt spridda. Vi har förmånen att ha många av Litauens största företag som våra kunder.

De positioner vi arbetar med är på C-nivå och på nivån under i stora företag. Vi gör också styrelserekryteringar, något som intresset har vuxit för under de senaste åren (Läs mer i inlägget från vårt Nordisk-Baltiska möte).

Hur arbetar ni mer konkret med att lösa internationella uppdrag?

Vi kan så klart kontaktas direkt av kund men oftast blir vi kontaktade av kollegor i AIMS International, som t.ex. av er i AIMS International Sweden. Den aktuella partnern har ofta arbetat med kundens rekryteringsbehov i egna landet och har en längre relation med kunden. Vi sätter samman ett team över landsgränserna för att lösa uppdraget. Vår partner har kunskapen om kunden och kan den lokala marknaden och de landspecifika förhållandena. Många av kunderna ser Baltikumområdet som en marknad och vi kan tillsammans med våra parters i Estland hitta den optimala lösningen för kunden (länk till bloggen om AIMS International Estonia).

Hur vill du beskriva marknaden för Executive Search i Litauen?

Executive Search har blivit erkänt i Litauen och används idag av en majoritet av de största bolagen i landet. Väldigt sällan på senare tid har vi varit tvungna att förklara begreppet för potentiella kunder och hur Executive Search skiljer sig från det traditionella bemanningsföretagens sätt att rekrytera via annons.

Marknaden för Executive Search har vuxit med 5-18 procent varje år sedan 2009-2010. År 2019 var vi på rekordnivå och vi hade en stark start på år 2020 fram tills att Coronapandemin tog fart. Det finns endast ca. åtta företag inom Executive Search i Litauen. Fyra företag kan sägas vara ledande när det gäller omsättning och antal konsulter. Vi har varit nummer två i marknaden under de tre senaste åren i rad.

Vad är det som gör AIMS International Lithuania till ett av de absolut främsta företagen i landet inom Executive Search?

Det finn inget enkelt svar på det. För att nämna några anledningar så skulle jag säga: Service, Kvalitet, Konsekvent agerande, Kundfokus och Uthållighet. Ett aktivt internationellt samarbete är också en styrka. Vi arbetar internt som ett team för att lösa uppdragen. På så sätt får kunden vår samlade kunskap.

Tack Šarūnas Dyburis för samtalet om Executive Search och framtiden i Litauen.

Sarunas Dyburis

Lithuania, Europe

 

Posted in AIMS International, Partners i AIMS International | Leave a comment

Coaching här och nu

Det finns många situationer då man behöver / önskar sig en personlig coach. Det kan vara för att man vill åstadkomma någonting speciellt men inte riktigt får till det. Mål man vill nå. Mönster man vill bryta. Problem som är svåra att lösa. Konflikter. För många, som är framgångsrika inom sina områden, väntar man inte tills man upplever problem innan man anlitar en coach. Den coachande relationen och processen hjälper en att ligga i framkant och att växla ut den egna förmågan. Man får en utväxling i av att ha någon att matcha sina tankar och aktiviteter mot. Någon som utmanar en och som tror på en.

Nu i Corona-tider hopar sig frågetecknen inför framtiden och hur man ska göra bästa möjliga exit. Som en följd är behovet av coaching större än någonsin.

Under de kommande månaderna erbjuder vi därför skräddarsydda, korta eller längre, digitala och mobila program med särskilt fokus på att coacha dig eller nyckelpersoner i er verksamhet i att handskas med de aktuella utmaningarna och komma vidare på bästa sätt.

Våra Här & Nu coachande program sträcker sig från några timmar till några månader. Skriv konfidentiellt om dina önskemål och/eller ställ frågor på coaching@aimsinternational.se Du kan också kontakta någon i teamet för avstämning kring ditt specifika behov.

Välkommen!

coaching här och nu

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Följ oss på Twitter

Kategorier

Starkast vinner inte alltid

Starkast vinner inte alltid

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Aderton kommentarer om ledarskap. ”Ingen tävling är slut förrän den är slut. Starkast vinner inte alltid.”
Läs mer

Boken beställer du via Finska Akademien.

Ett viktigt samtal

Ett viktigt samtal

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Kommunikation. ”Bakom all kommunikation finns människan. Där står du och jag.”
Läs mer
.
Boken Kommunikation kan beställas här

Att välja ledare

Att välja ledare

Det ger status och pengar och är ofta glamoröst. Men att vara ledare innebär också ständig press och massor av ansvar, sägs i boken Att välja ledare. Läs mer om boken här.


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | +46 8 756 73 30 | info@aimsinternational.se