In english

Blogg

Professionalism handlar för en rekryterare om att leva i takt med sin tid och förstå dess människor.

Här delar vi med oss av våra erfarenheter och reflektioner gällande ledarskap, Executive Search och Talent Management.

Är strategisk HR-kompetens relevant i framtida styrelser?

Intelligent mjukvara ersätter människor i funktioner som är förutsägbara och som styrs av tydliga regelverk. Egenskaper för yrken och roller som  ännu inte kan ersättas med automation och som något tillspetsat blir ett koncentrat av människans återstående unikum, leder till funderingar om HR´s strategiska betydelse i framtidens företagsstyrelser;

  • Hur skall företagen skapa bästa förutsättningar för att attrahera, stimulera och utveckla framtidens Humana Resurser?

Tillväxt blir allt mer utmanande. Att rekrytera rätt, utbilda, utveckla och skapa attraktiva förmånspaket  för personalen kan bli en strategiskt avgörande fråga i den stenhårda konkurrensen. Egentligen är detta i sig inget nytt, det nya är hur marknad och teknik sätter frågan i ett nytt och helt annat perspektiv.

HR är, sett i ljuset av ovanstående, den funktion i företaget som har mest erfarenhet av att hantera de strategiska nyckelområdena

  •  Attrahera och kompensera nyckelpersoner
  •  Utbilda och kompetensutveckla personal
  • Mäta prestationer och successionsplanera för framtiden

Personalkostnad är inte sällan en av de största kostnadsposterna för företagen. Att definiera kompetenser och designa strukturer för att optimera personalkostnader och prestationsprogram ligger inom ramen för HR-strategens kompetens.

För att möta den digitala omvandlingens påverkan på funktioner och befattningar, måste företagen ha en tydlig uppfattning om vilka kompetenser som behöver förstärkas och nyskapas samt planer över utbildningsinnehåll som säkerställer utveckling och därmed framtida konkurrenskraft . En strategisk HR-chef kan detta.

En strategisk HR-chef kan bidra till att utveckla nya och mycket mer agila sätt att utvärdera och mäta individuella och kollektiva prestationer. Och således också den kompetens som bäst kan sörja för en väl underbyggd och genomförd successionsplanering.

HR har ingen tradition av att vara ordinarie i en styrelsefemma men tiden är möjligen inne för att fundera över om det inte är dags snart.  För att göra funktionen legitim på styrelsenivå bör nog HR själva jobba mer med ett utifrån-och-in perspektiv i sin vardag och komma närmare affären. Men också utveckla kunskapen och förståelsen för hur den digitala transformationen påverkar processer och affären.

Avslutningsvis och alldeles oavsett ovanstånde resonemang är betydelsen av effektivt samarbete i styrelsen central. En skicklig HR-chef är van att bidra med att skapa goda förutsättningar för detta!

HR Vital function

Du kanske också vill läsa:

På varje företags agenda: To FIND&GROW the right leaders

Behöver du en strateg eller en specialist?

Att leda transformativ digitalisering

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Den alltmer krävande fastighetsinvesteraren

I takt med att intresset för att investera i fastighetstillgångar under senare år har ökat, så har också olika typer av investerare kommit in på marknaden. Från att tidigare dominerats av mer traditionellt ägda och drivna fastighetsbolag, så har ägandet professionaliserats, institutionaliserats och produktifierats. Nya typer av mer finansiellt drivna och särskilt tillskapade strukturer har också etablerats runt fastighetstillgångar av olika slag. Allt från investerarklubbar kring färdigutvecklade hyresbostadsbestånd till joint ventures kring utvecklingsprojekt i och runt kommersiella fastigheter – samtliga med åtföljande variation i struktur, kassaflöde, avkastning och risk.

Denna utveckling har fått till följd att komplexiteten i transaktions-/investeringsrådgivningen har ökat. Många aktörer, både fastighetsrådgivare och finansiella rådgivare, har därför breddat och stärkt sitt erbjudande. Utvecklingen går således mot mer kompletta ”fullsortimentsleverantörer” av högförädlade rådgivningstjänster där inte bara tillgångs- och transaktionsrådgivning (köp/sälj) är en självklarhet, utan där också rådgivning kring strukturering, paketering, bolagisering och finansiering förväntas ingå.

Särskilt finansieringen är en nyckelparameter för att skapa avkastning i ett så kapitalkrävande tillgångsslag som fastigheter. Från att tidigare i huvudsak ha utgjorts av traditionell bankfinansiering till att nu ofta utgöras även av obligationer, preferensaktier och annat hybridkapital. Detta i syfte att maximera avkastningen och anpassa finansieringen efter tillgångarnas unika egenskaper och deras kassaflödesstruktur.

En fortsatt stark efterfrågan på fastighetstillgångar förväntas framgent kräva en allt bredare palett av rådgivningstjänster. Inte minst utifrån framväxten av de många olika typer av investerarkategorier/-strukturer på marknaden. En utveckling som blivit allt tydligare är då att rådgivningserbjudandet hos de olika aktörerna konvergerar mot varandra, allt i syfte att göra dem så heltäckande och konkurrenskraftiga som möjligt.

Sammantaget pekar denna utveckling på betydelsen av såväl nya som kompletterande kompetensprofiler hos rådgivarna och således även på behovet av en kompetens- och erfarenhetsöverföring dem emellan. Inget tyder på att det behovet framöver kommer att minska.

Fastighetsinvesteraren

Du kanske också vill läsa om:
Börsbolag delas – Less is more
Så här använder du Executive Search-konsulten som din strategiska partner!
GDPR – Såhär gör vi

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Vår filmkanal

För att du enkelt ska hitta information om oss har vi bland annat skapat en filmkanal. Ett i vårt tycke bra sätt att kommunicera på. Där kan du kan se filmer med våra individuella presentationer, där finns en film om hur vi bemöter kandidater. Per Carlsson och Titti Hammarling pratar om FIND&GROW i en film om Executive Search och Talent Management. Du hittar också en film om internationell rekrytering. Vår ambition är att göra flera filmer om året. Därför kan det vara bra att prenumerera på filmkanalen på Youtube. Då får du automatiskt en avisering när en ny film lagts till.

Alla filmer hittar du här alternativt direkt i vår Youtubekanal. Är det något ämne  inom ledarskap och rekrytering du vill se en film om? Lämna en kommentar nedan.

OUR FILMS

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Less is more – börsbolag delas

Det kan finnas olika skäl till att en styrelse beslutar att positionera om ett börsnoterat bolag. Vanligt är att de större aktieägarna vill se bolaget bli en så tydlig investering som möjligt. Aktieägarna har ändrat sin syn på bolaget och vill dela det. Värden synliggörs då vilket leder till att det samlade börsvärdet stiger. Ett exempel är delningen av SCA i två börsnoterade bolag. Ett för skogsinnehavet som behöll namnet SCA och ett bolag för hygienpapper med det nya bolagsnamnet Essity. Ett annat skäl att dela ett bolag är bolagen kan utvecklas bättre om de var för sig kan fokusera på sina kärnområden. Delningen av Atlas Copco är ett sådant exempel. Delen för industriella kunder behöll namnet Atlas Copco och en del för gruv- och anläggningskunder tog bolagsnamnet Epiroc.

De som främst trycker på för att se att bolaget blir en så tydlig investering som möjligt är de stora institutionerna. De är oftast en för allmänheten ganska anonym grupp av investerare. Exempel på sådana investerare är aktiefonder, försäkringsbolag, investmentbolag och stiftelser. Denna typ av investerare styrs av om möjligt ännu mera anonyma tjänstemän. Kapitalet kommer ofta från privatpersoner som inte själva har kunskap, tid eller vilja att sköta sina investeringar. Ibland vet privatpersonerna inte ens om vem eller vilka som sköter deras investeringar. Det gäller särskilt pensionssparandet.

Det börsnoterade bolaget kan fungera riktigt bra när investerarna ändå vill att styrelsen ska positionera om företaget. Nya finansiella mål sammanfattar väl hur institutionerna önskar se utvecklingen framöver och det leder till ett antal förändringar. Det kan vara lättidentifierade ekonomiska faktorer som påverkar aktieägarna – som exempelvis konjunkturkänslighet, utdelningspolicy, ränte- och valutarisk som styr. Det kan också vara faktorer som påverkar företagets ledare och anställda som t ex automatisering, centralisering eller decentralisering, digitalisering och utvecklingsbudget. Detta för att nämna några.

Därefter påbörjar man förändringsarbetet. De vanligaste styrmedlen för ledningen och som i hög grad påverkar de anställda är budget, föreskrifter, omorganisation, utbildning och utnämningar. För att göra förändringen så snabb och effektiv som möjligt gäller det för ledningen att skapa sig en så klar bild över situationen så snabbt som möjligt. Vad som ska göras är en lång lista. Exempelvis ska high potentials identifieras, utvärderas och ges rätt uppdrag. Nya målsättningar och incitamentsprogram ska implementeras.

När det gäller nyligen förvärvade bolag så är det ännu större osäkerhet kring möjligheter och framtida mål. Då gäller det att snabbt få in ny/rätt kompetens så att förändringen och implementationen med köpande bolag går så snabbt och effektivt som möjligt. Det kan bli extra viktigt att göra en genomgång av ledningsgruppens sammansättning, motivation och potential, en s.k .management audit för att veta vilka nyckelpersoner man har och vilken ledarförmåga och kompetens man behöver komplettera sig med.

Det är viktigt och intressant att analysera vilka finansiella mål ett börsnoterat bolag har och om ägarna har önskemål om att bolaget ska positionera om sig. För oss gäller det sedan att underlätta måluppfyllelsen genom att bidra med rätt typ av ledare och nyckelpersoner.

OMPOSITIONERING AV BÖRSBOLAG

Du kanske också vill läsa:

Så här kan vi få Performance Management att fungera
På varje företags agenda – To FIND&GROW your leaders
Behöver du en strateg eller en specialist?

Posted in AIMS International Sweden, Delning av bolag, Reflektion, Utveckling | Tagged , , , , , | Leave a comment

Vem vill inte ha bättre relationer?

“X är briljant i sin kunskap men svår att samarbeta med.” Vi har alla erfarit situationen och tyvärr skapas mycken ineffektivitet och vantrivsel av att relationer inte fungerar.

I arbetet med Executive Search ser vi ofta att det inte räcker att en ledare / kandidat är framgångsrik i sitt ämnesområde. Jo, det är naturligtvis bra att vara det. Många gånger helt nödvändigt. Men det är allt oftare inte tillräckligt för att man ska lyckas i sitt uppdrag. Vare sig man är ledare eller inte så handlar allt mer om att kunna samverka med andra. Att ha goda, konstruktiva relationer som stöder den verksamhetsutveckling man ansvarar för.

Nu anser jag inte att man ska vara snäll, konfliktfri och omtyckt av alla. Vad jag vill komma åt är att uppmärksamma relationernas betydelse. Hur man själv med små medel kan utveckla(s) genom att få relationerna att fungera bättre. Att det är värt insatsen att ta hjälp om man har hamnat i låsta positioner som hämmar utveckling och samarbete. Oavsett vilken nivå man är verksam på.

Det handlar inte bara om att få andra att vilja följa verksamhetens och ens egna målsättningar utan också om att samverka konstruktivt både med interna och externa stakeholders. Att vara lätt att ha att göra med. Att bygga förtroende och att med gemensamma krafter nå resultat. Då handlar det till stor utsträckning om att förstå sig själv, andra människor och samspelet mellan en själv och andra. Vi kallar det för relationsmedvetenhet. Att förstå och vara bra på relationers betydelse. Inte bara på ett mänskligt plan utan för affärer, som ledarutveckling och i ett samhälleligt ansvarstagande.

Här följer några saker du kan göra för att träna dig i relationsmedvetenhet:

  • Stanna upp och gör en egen analys av dina relationer. Vilka relationer vill du ska fungera bättre eller på ett annat sätt?
  • Titta lite krasst på dina egna styrkor och svagheter. Inte bara på hur du vill vara och hur du kommunicerar utan mer på hur ditt sätt att vara tas emot av och påverkar andra.
  • Lär mer om dig själv och om andra. Vad det är som driver olika personer och relationer? Vad är det som får ett samspel att uppstå?
  • Ta initiativet till förbättring. Säg och gör saker som visar vad du vill. Förvänta dig inte så mycket tillbaka. Tänk på vad som är bra för helheten istället för att fastna i din egen känsloupplevelse.
  • Låt andra hjälpa dig. Sök ärlig feedback.

Ökad relationsmedvetenhet torde vara en av de viktigaste investeringarna vi kan satsa på för att gynna gott ledarskap, konstruktivt samarbete och trivsamma arbetskulturer.

Det skulle vara intressant att höra dina tankar och erfarenheter kring detta!

Relationer

Du kanske också vill läsa:

Övergivna ambitioner kan ge svaret

Att leda transformativ digitalisering

Posted in Ledarskap, Tips, Utveckling | Tagged , , , , , | Leave a comment

Följ oss på Twitter

Kategorier

Starkast vinner inte alltid

Starkast vinner inte alltid

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Aderton kommentarer om ledarskap. ”Ingen tävling är slut förrän den är slut. Starkast vinner inte alltid.”
Läs mer

Boken beställer du via Finska Akademien.

Ett viktigt samtal

Ett viktigt samtal

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Kommunikation. ”Bakom all kommunikation finns människan. Där står du och jag.”
Läs mer
.
Boken Kommunikation kan beställas här

Att välja ledare

Att välja ledare

Det ger status och pengar och är ofta glamoröst. Men att vara ledare innebär också ständig press och massor av ansvar, sägs i boken Att välja ledare. Läs mer om boken här.


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact