Boost – a short movie to support leadership sustainability in times of uncertainty

How can we support sustainability and wellbeing in times of uncertainty? That was the starting-point when we produced our latest short movie. We hope that the video can give some encouragement and inspiration to stay strong and mentally focused.

Regards from Börje, Göran, Mikko, Rickard and Titti

AIMS International Sweden

At our Youtube-channel you can also see our other videos

 

Posted in AIMS International Sweden, Coaching, Film | Leave a comment

Rätt ledare och struktur i era internationella verksamheter

I Sverige föds många konkurrenskraftiga företagsidéer och nya företag startas till följd av detta. Då hemmamarknaden är relativt liten är det naturligt för många företag att satsa på en internationell expansion. Ser vi på våra exportföretag så finns där hela skalan från att vara i uppstart till företag som redan har en global närvaro. Var man än befinner sig så finns det alltid utrymme för ytterligare expansion eller för förstärkning av positionerna på ens befintliga marknader.

För att lyckas med etableringen på en ny marknad behövs oftast hjälp med att rekrytera nyckelpersoner och att sätta en struktur. Det är särskilt utmanande i marknader som skiljer sig från det företaget är vant vid och speciellt då konkurrensen är stenhård inom de kompetensområden man behöver få in till verksamheten. För att då få etablering och rekrytering snabbt och säkert gjort, är det naturliga att anlita ett konsultföretag som kan den lokala marknaden och som kan garantera en internationell standard i arbetet. Vi får ofta frågor från våra kunder om vi vet hur ett sådant projekt kan skötas på bästa sätt. Det är då viktigt att förstå det exakta behovet. Eftersom vi finns i över 50 länder så är det lätt för oss att  samarbeta med våra kollegor i det aktuella landet. Då kollegorna kan sin hemmamarknad och förutsättningarna där för framgångsrika rekryteringar så kan vi inom ett dygn återkomma till vår kund med en plan för eventuella uppdrag. Vi här i Sverige fungerar då som kundansvariga och projektledare och våra kollegor i det aktuella landet eller länderna som utförare av uppdraget.

 

Executive Search och Talent Management

Executive Search uppdrag genomförs med fokus på att hitta den affärskritiska kompetensen. För att skapa en struktur för verksamheten erbjuds Talent Managementtjänster som vi och våra lokala kollegor kan bidra med. Det kan gälla att skapa eller utveckla HR-arbetet, Performance Management, Succession Planning, Assessments och Coaching av nyckelpersoner.

 

AIMS International växer

Vi är stolta och glada för att AIMS International hittills i pandemins framfart har alla partners intakta och för att vi har lyckats expandera med nya partners i Förenade Arabemiraten (Dubai), Kanada och Nigeria.

Frågor om hur ni kan skapa möjligast starka internationell verksamhet med rätt ledare och struktur? Mer information hittar du på vår internationella hemsida och du är också välkommen att kontakta oss direkt för samtal om era ambitioner och förbättringsområden i det internationella sammanhanget.

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Att komma hem

Som Executive Search-konsulter kommer vi ofta på olika sätt i kontakt med kandidater som i perioder har arbetat utomlands. Många erfar att det kan vara svårt att komma tillbaka hem och att hitta önskat nästa steg i karriären. Det finns en förväntan om att få bidra med kunskaper man skaffat utomlands men efterfrågan på ens erfarenheter är tyvärr inte alltid är så stor. Roligt att då få ta del av en intervju med andra erfarenheter och som visar på vilket värde utlandsåren kan ha för hela familjen.

Bakgrund

Michaela och Calle flyttade under sommaren 2020 tillbaka till Sverige efter åtta år på Malta. De kommer här att dela med sig av sina erfarenheter av att vara utlandssvenskar och av att komma tillbaka till Sverige.

Familjen består av Calle och Michaela, båda jurister från Uppsala, och de tre barnen födda -07, -09 och -13.

Calle har främst arbetat inom spelbranschen, där han under de senaste 15 åren haft olika ledande positioner, nu senast på Malta som Europachef och VD för ett internationellt spelbolag.

Michaela har tidigare arbetet som expert på statlig myndighet och har de senaste åren arbetat som chef för skattefrågor inom ett mjukvarubolag med fokus på spelsektorn.

Att flytta utomlands

Både Calle och Michaela har sedan länge haft ett internationellt perspektiv och en öppenhet för att arbeta utomlands. Calle har starka familjeband till Tyskland och Österrike och har läst delar av sin utbildning i Tyskland. Han beskriver hur utvecklingen på 90-talet gav en tydlig identitet som europé. Michaela var utbytesstudent under gymnasietiden och studerade även utomlands under universitetsåren.

Bakgrund till att ni flyttade?

Möjligheten att flytta till Malta aktualiserades första gången 2003 och även om det kändes lockande redan då var frågan för tidigt väckt.

Michaela: -Malta gav då ett lite gammaldags intryck och det kändes inte heller rätt i tiden, vare sig ur ett karriär- eller familjeperspektiv.

Drömmen fanns dock kvar och när Calle 2011 fick ett erbjudande om att bli Europachef för ett bolag med säte på Malta var förutsättningarna bättre.

Calle: -Den gången blev vi intresserade på allvar! Tröskeln var låg när barnen var små och samtidigt var det spännande att prova något nytt, både för familjen och rent arbetsmässigt.

Praktiska frågor kring flytten till Malta

Calle: -Att vi hade vänner på Malta underlättade kring alla praktiska frågor som advokathjälp, bankkontakter, boende och skolor. Att Malta är ett EU-land sedan 2004 var förstås också till stor hjälp i den formella delen.

Michaela: -Boende och skolor för barnen var centrala frågor for oss. Om allt fungerar bra för barnen så blir det enkelt för hela familjen. De praktiska frågorna man ställs inför är tidskrävande. Alla myndighetskontakter krävde t.ex. personlig närvaro. Att jag som gift kvinna skulle få ett eget bankkonto var t.ex. ingen självklarhet på Malta.

Hur blev det?

Calle: -För barnen och familjen har det varit en fantastiskt utvecklande tid. Barnen har fått en vardagsengelska på hög nivå men också en stor öppenhet för andra människor och kulturer. Ur ett rent karriärperspektiv har det varit otroligt utvecklande för oss båda. För mig att leda internationella verksamheter, för Michaela att gå från en myndighetsbakgrund till att arbeta på hög nivå inom ett internationellt bolag.

Michaela: -Att vara hemma med barnen var enkelt på Malta. Det är en enkel, barnvänlig och ganska social tillvaro där klimatet, inte minst sommartid, gör det lätt för barnen att trivas. Samtidigt var det väldigt bra att börja arbeta igen efter föräldraledigheten och komma tillbaka till karriären.

Hade ni en plan för er hemkomst redan vid utresan?

Calle: -Egentligen inte, den ursprungliga planen var att stanna två år men eftersom vi trivdes så bra och det passade väl karriärmässigt så blev det till slut betydligt längre. Att vi fick ett tredje barn var också en viktig del i att vi blev kvar. Det var en tid som svetsade samman familjen.

Michaela: -Vi trivdes sammantaget bra under åren på Malta. Ur ett rent karriärperspektiv har det gett mig nya möjligheter men även ett längre arbetsuppehåll i mitt cv.

Hur har ni hållit kontakten med Sverige?

Calle: -Vårt lantställe i Stockholms skärgård har varit en viktig bas och vi har tillbringat delar av barnens skollov där; mer i början än nu mot slutet.

Michaela: -FaceTime och olika meddelandetjänster har underlättat enormt. Dessutom har våra familjer besökt oss ofta under åren, mina föräldrar har varit nere hos oss ett tjugotal gånger.

Hur ser kulturklyftan ut mellan Sverige och Malta?

Calle: -Den är tydlig. Malta är på många sätt ett öppnare, generösare samhälle, där man låter det sociala ta mer tid än jag upplever att man gör i Sverige.

Michaela: -Malteser överlag har mycket närmare till religionen och till traditionerna och det finns en stark nationell stolthet på Malta. Skillnaderna är dock mindre om man jämför med yngre malteser och det är också ganska stora skillnader mellan hur det är nu och hur det var 2012.

Att flytta hem

Vad gjorde att ni ändå till slut flyttade hem?

Calle: -Vi identifierade tidigt sommaren 2020 som en lämplig bortre tidpunkt ur familjens perspektiv. Äldsta dottern skulle börja högstadiet och våra föräldrar börjar bli äldre. Det passade dessutom bra i karriären.

Michaela: -Det blev fler år än vi tänkt oss från början och även om vi trivts bra är Malta ett litet land. Barnen, som hela tiden gått i internationell skola och haft sin undervisning på engelska, skulle heller aldrig komma att bli malteser. Det var hög tid att återknyta rötterna till det svenska samhället helt enkelt.

Hur var det att komma hem?

Calle: -Väldigt positivt! Inte minst för att mycket av det praktiska har fallit ut väl som t.ex. med boende och skolor. Dessutom är det en fröjd att vara i Stockholm igen. Att komma in i en svensk karriär är däremot en lite större utmaning än väntat, men ett aktivt bearbetande av nätverken ser ut att ge utdelning.

Michaela: -Att flytta hem för oss har varit enkelt på många sätt, inte minst då vi är svenska medborgare, talar svenska och redan har svenska personnummer. Däremot har den formella processen gett en mycket stor ödmjukhet för de utmaningar man möter om man kommer till Sverige utan att vara svensk medborgare, utan att förstå svenska och utan att ha ett svenskt personnummer.

Slutsatser

Hur tänker ni använda er av denna erfarenhet hemma?

Calle: -Jag upplever att min karriär på Malta är en erfarenhet som verkar värdesättas även i ett svenskt sammanhang. Förstås i bolag med internationell verksamhet men även i ett mer renodlade nationella verksamheter.

Michaela: -På ett personligt plan ger det en trygghet att veta att vi som familj klarar det.

Hur håller man i nätverken hemma när man bor utomlands?

Calle: -Det är förstås en utmaning men samtidigt otroligt viktigt. Att hålla kontakt med vännerna blir mer betydelsefullt när avstånden är stora, men även de mer formella kontakterna, via t.ex. LinkedIn, blir ännu viktigare när man bor utomlands.

Vilka band kommer ni att ha till Malta?

Calle: – Hittills har kontakten varit mindre än väntat men jag tror att den kommer att finnas kvar. Vår yngsta dotter är trots allt född på Malta.

Michaela: -Just nu känner jag ingen stark saknad men jag är övertygad om att vi kommer att åka tillbaka. 

Vad hade ni gjort annorlunda i dag?

Calle: -Egentligen inget stort. Jag rekommenderar alla som står inför möjligheten att våga ta steget. Behåll banden till hemlandet men Sverige kommer att finnas kvar. Man blir berikad på så många sätt!

Michaela: -Att vi flyttade ångrar jag inte. Däremot hade det kanske underlättat om vi haft en tydligare plan för återvändandet.

Att komma hem

Photo Arild Vågen.

Du kanske vill läsa et par andra intervjuer?
Möt Ivan Balasko
Meet Šarūnas Dyburis

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Till en president!

När man har valt en ledare uppkommer flera frågor. Jag har valt att fokusera två av dem:  Vilka är förväntningarna och vad har ledaren för mandat?

Förväntningar byggs upp på många sätt. Det kan vara på uttalanden som är mer eller mindre tydliga. Ibland medvetet otydliga. Skälen till att de är otydliga är flera. Ett kan vara att man inte vill riskera att tappa stöd hos väljarna eller ledaren vill skapa sig ett handlingsutrymme. I vissa fall finns inga enkla svar då frågan är svårlöst och då duckar ledaren för frågan.

Förväntningarna byggs ibland in i hela program, som ledaren själv eller tillsammans med nära medarbetare har skrivit. Detta är mycket vanligt för politiska partier i en parlamentarisk demokrati som Sverige. I en presidentstyrd demokrati som den amerikanska är partiprogrammen mer allmänt hållna. De fungerar närmast som reklamblad med några få punkter, som de flesta kan hålla med om. Det är då ledarens personlighet som blir viktig. Därför är det vanligt att ledaren skriver en bok för att berätta om sig själv och sina tankar. Förväntningar kan underblåsas men också nedtonas.

Ett stort misstag brukar vara att ge löften som rimligtvis inte går att uppfylla. Det skadar förtroendet både före och efter ett val, vilket kan resultera i att ledaren ses som oseriös och i slutändan inte blir vald. Det brukar också resultera i besvikelse och mer eller mindre starka krav på avgång. När en president blivit vald finns det ofta stora förväntningar på det team som kommer att omge ledaren. Uppmärksamheten är t.ex. stor kring hur den amerikanske nyvalde presidenten bygger sitt team. Det är ett stort antal rekryteringar av nyckelpersoner som ska göras. Hur det går till kan du läsa om i ett blogginlägg som jag skrev i samband med presidentvalet 2016.

Hur definierar man ledarens mandat?

Mandatet för en ledare kan definieras på många sätt och vara olika starkt. Grunden är alltid lagen, som ibland är förfinad i föreskrifter och rekommendationer om hur den ska praktiseras. Om lagar lämnar utrymme för hur de ska tolkas så är utrymmet för tolkningar av oskrivna lagar ännu större. De bygger på traditioner om hur man har hanterat dessa situationer förut. Oskrivna lagar är följaktligen mer enkla att bryta och då ofta med den starkes rätt. En starkare majoritet av rösterna innebär naturligtvis ett starkare mandat.

Exempel på hur starkt ett mandat är för tankarna till USA och den fördelning som finns mellan olika maktcentra. Mandatet finns på högsta nivå i den verkställande makten som presidenten har, den lagstiftande makten i kongressen och den dömande makten i högsta domstolen (HD). Mandaten för de två förstnämnda vilar ytterst på väljarna medan HD:s makt vilar på förslag från presidenten och godkännande av kongressens övre hus senaten. HD:s domare är valda på livstid.

Problematiken uppkommer när presidenten och kongressens båda kammare senaten och representanthuset inte har samma åsikt. Alla har sina mandat från väljarna och väljarna förutsätter därför att de ska komma överens. Om de två kamrarna i kongressen, senaten och representanthuset får majoritet från de olika partierna så bildar de ett gemensamt utskott för att jämka lagförslagen. Kommer de inte överens så blir det ett låst läge och ett mandat kan inte brukas. De tar helt enkelt ut varandra. Presidenten är den obestridde ledaren inom främst försvars- och utrikespolitikens områden och här är mandatet mycket starkt. I övriga frågor blir det förmågan att bygga majoriteter i kongressens båda hus som avgör hur stort mandatet blir. Presidentens ledarstil blir därför viktig för att han/hon ska kunna bilda majoriteter. Det är en balansakt att vara den som visar vägen och den som får igenom beslut för ett förbättringsarbete.

Att få ett mandat är stort men när man väl har det är förtroendet skört. En nyvald president måste därför visa ödmjukhet inför sin uppgift, oavsett hur stor framgången i valet har varit. Om hur det tidigare i historien har hanterats kan du läsa om i mitt tidigare blogginlägg: Vem som viskar i ledarens öra.

För en nyvald president är det som för alla andra ledare. Förtroende är något som avgör hur stort mandatet blir. Då förtroende är skört är det viktigt för en ledare att vårda sitt alltid vårda sitt förtroende.

Till en president!

Photo by: @mktgmantra

Posted in AIMS International Sweden, Krönikor | Leave a comment

När makten blir en drog

Det finns många intressanta aspekter på makt och jag har skrivit om temat några gånger tidigare, även om det nu var ett tag sedan. Då det är mer viktigt än någonsin att reflektera över maktens konsekvenser och då jag specifikt vill beröra vad som sker när makten blir en drog kommer här en samlad presentation från tidigare inlägg innan jag går in på dagens tema.

Hur har vi det med makten?

Personligen tycker jag mycket om när man får närma sig komplexa ämnen som makt från ett filosofiskt håll. Det är frågorna som då är intressanta snarare än svaren. Hur man själv tänker och förhåller sig samt handskas med makt.

Där det finns en relation så finns det makt. Vi utövar makt över någon eller någon annan utövar makt över oss. Vare sig vi vill det eller inte. Vare sig vi är medvetna om det eller ej. Det handlar om allt från barn-förälder, vänskap, kärlek, arbete, samhälle etc. Makten i sig är neutral men vi gör den till något positivt eller negativt och vi växlar i maktposition och -balans från situation till situation. Från relation till relation. Det är därför bra för oss alla att ibland stanna upp och tänka till hur vi har det med makten. Hur vi förhåller oss till den.  Vad den gör med oss. Vårt förhållningssätt och vår grad av medvetenhet ger konsekvenser i vårt umgänge med andra. Bara att känna efter om makt är något negativt eller något som ger möjligheter och vad vi medvetet gör av vår egen situation är värdefullt för oss alla och våra relationer med andra.

Eftersom vi arbetar med rekrytering av ledare så är maktfrågan närvarande i det mesta vi gör. Vi vill och behöver ha ledare som använder sin makt på ett konstruktivt sätt. Vi behöver också se hur vi som konsulter har stor makt i uppdragen. Ökad medvetenhet i dessa frågor för med sig en konstruktiv kraft och kan bidra till att makt används till positiv utveckling.

Några frågor att fundera över:

  1. Vad har jag för makt?
  2. Hur handskas jag med makt?
  3. Hur kan jag göra mer konstruktiva val i förhållande till makt?

Makten att leda andra

Det är uppenbart hur olika våra ledare använder sin makt i de uppdrag de får och har. Det är naturligtvis i hög grad kopplat till de mandat man har men jag tänker här främst på hur man handskas med sin makt på personplan.

Låt oss börja med ett litet test. Om du tänker dig bilden av ett ledarskap – vad är det du ser framför dig? Blunda och mana fram en bild. Vad är det som kommer till dig? Vad säger det om ditt eget förhållande till ledarskap? Fundera också över på vilket sätt ledaren i din bild utövar sin makt? Finns den där? Är den konstruktiv eller destruktiv?

Vi har alla olika erfarenheter som ger oss bilder på allt ifrån goda föredömen till skräckexempel. De flesta kanske har en blandad bild. Förutom de egna erfarenheterna spelar djupt liggande normer ofta in oavsett vi önskar det eller inte. Vi matas av uppfattningar om hur ledande personer ska vara. Vi har fått det i oss från barnsben. Tyvärr har många av oss en föråldrad bild. I dag passar mycket sällan ett från ovan perspektiv in så som ledarskap förr ofta tedde sig. Ledare sätts inte eller kan sätta sig själva på piedestal (eller ens i största hörnrummet) i dag för att få makt i sina uppdrag.

De flesta verksamheter befinner sig just nu i stenhård konkurrens med tidspress och resultatkrav som kräver extraordinära insatser. Då räcker det inte att locka medarbetare med värdegrund och förmåner. För att lyckas nå dit man önskar komma behövs rätt personer till rätt uppdrag. Det behövs medarbetare som proaktivt gör saker och som gör rätt saker. Som presterar, når resultat och för framåt. Som väljer att bidra till den önskade framgången. Som tar delansvar. En ledares viktiga uppgift blir att kanalisera sin makt i ett spår framåt så att medarbetarna inkluderas och så att de får mandat och förutsättningar att lyckas. Det är viktigare att bjuda in med “kom” än att säga “ditåt”.

Att skapa ett innovativt action-klimat och att få människor att vilja vara med och prestera/utvecklas/ta ansvar mot mål är en utmaning för alla ledare. Då behöver man:

  1. Komma till rätta med sitt eget bekräftelse- och maktbehov. Vi vill ha ledare som är insiktsfulla kring egna personen och som förstår vad som motiverar andra.
  2. Använda sin makt till att  medarbetare i organisationen ska få rätt mandat och förutsättningar.
  3. Arbeta med utvecklingspotentialen hos medarbetarna.
  4. Ge andra en anledning att känna förtroende för ens ledarskap och maktutövande.

När makten blir en drog

Man kan bli beroende av det mesta, från mat, dryck, medicin och narkotika till sin smartphone, spel, sex, arbete, framgång och olika känsloupplevelser.

Det är lätt att förstå att makt också kan trigga ett beroendeskap. Har man makt över andra, vare sig de hurrar eller följer av rädsla, så kan man få ett slags maktrus som gör att man vill ha mer och mer. När ett beroende blir negativt är man plötsligt fast och dras med i en destruktiv spiral. Makten, i detta fall, blir som en drog som har en fast i sitt grepp. Det börjar gå ut över ens vardag, ens uppdrag och relationer. Man tappar förmågan att se sig själv i relation till omvärlden. Kombinationen svag självkänsla och maktberoende kan vålla stor skada för omgivningen. Talar vi om en ledare så riskerar dessa personer att tappa verklighetsuppfattningen och man börjar ofta leda via olika härskartekniker för att förminska andra.

Tyvärr finns dessa svåra maktberoenden omkring oss och på olika nivåer. Så vad göra?

  1. Känner du att makten ger dig problem i ditt ledarskap – ta hjälp. Nu.
  2. Har du en ledare som är fast i ett negativt maktberoende och där det går ut över dig  och/eller din organisation – fråga dig om du kan göra något eller inte. Det kan vara riskabelt att gå emot en ledare som har makten som drog. Tyvärr är det ofta människorna runtomkring som får lämna, inte ledaren själv, trots att det borde vara annorlunda.
  3. Prata om maktfrågorna. Det är viktigt för att vi ska ha ett sunt och hållbart ledarskap för att inte tala om konsekvenserna för verksamheterna som sådana.

När makten blir en drog

Tidigare inlägg om makt

Posted in AIMS International Sweden, Ledarskap, Makt, Reflektion | Leave a comment

With focus on the success of our clients

Right now, we are summing up the AIMS International eAGM, that has been going on with daily meetings and workshops during the last five days. We should all have been in Panama but…, well, you know…,

As always though – when something is not possible to go through with, other alternatives emerge.

We are used to virtual meetings in AIMS International. We have them all the time, but this has been our first global meeting online, welcoming partners from more than 50 countries to come together, develop, learn and socialize.

Our focus has been on our clients and on how to help them FIND&GROW their leaders and other key people. It is a strength to continuously develop our services, to share best practices and to get updated about news within AIMS International and about our different markets. One may think that only international clients can benefit from this but it is also beneficial for clients in our home markets to take advantage from our consultants being up to date with the latest news within Executive Search and Talent Management. We also had the great opportunity to meet with three new partners (more about that in a later post) besides interacting with all the existing, very experienced and nice colleagues from all over the world.

We want to send a big thank you to our board for all the work done and for leading us through the week!

International article about our eAGM.

eAGM AIMS International

Posted in AIMS International | Leave a comment

I thought I was a perfect candidate

… but I was told I am overqualified – how to think?

Based on many coaching sessions with candidates I see some common questions coming up time after time. One of the hot topics in career coaching sessions for experienced and senior clients is how to think in a following situation:

You have applied for a position you really believe you are the perfect candidate for – you have all the formal functional requirements, you have had many years of experience of similar challenges and you have the needed leadership and management experience. Still, you were not even interviewed or, if you did, did not get an offer. The popular feedback from many recruiters is that you are overqualified. Or in other words, the employer does not believe this is the right level for you and you would probably get bored or demotivated because the job would not provide enough challenges.

How should I think?

First, you may choose to agree that you were overqualified. This means that you accept that you made a mistake, and the job would most likely have not been a right fit and you should never have applied. This means that you need to go back to your own expectations, requirements, competence, and experience and revise your job search strategy.

However, it is quite common that you disagree with the recruiter. When you have had very senior assignments in the past you might feel inspired when working more operationally or having a smaller team. You sincerely applied for the job with a true believe that the company and role description would exactly meet your expectations. You wanted to have this position, not a  at a higher level or providing more complexity, higher management level or huge salary increase. In my coaching sessions I see disappointment and even anger when you were disqualified as overqualified.

After receiving such feedback, I suggest you get over your disappointment and negative feelings and revise your job search strategy. Situations vary of course a lot but here are my top take-aways after many years of career coaching.

  • I believe the most critical item is to analyze what kind of jobs you want to apply to taking into consideration that you can sometimes be regarded as overqualified. This is needed to create clear limitations meaning which ones of your requirements are “must haves without compromise” and “nice to haves with some flexibility”.
  • You need to communicate why you want to have the particular position. Your CV and Cover letter need to be updated to reflect this. The best way is to express what is your personal desired potential of the role. As an example, if you have +20 years of experience on managing IT projects and the requirement is minimum 5 years, you already know that you risk being regarded as overqualified. My proposal would be that you clearly identify the arguments supporting your job application such as learning new products or working for a company within your specific interest area.
  • Having the feeling of being a perfect candidate might be both good and bad in the interview situation. You may sound very trustworthy and competent, but you might also risk for be perceived as arrogant with a “know-all” attitude. Therefore, you need to practice your interview skills and techniques.

To sum up, in practice, this means that you only apply for the positions you really want, feel motivated for and can be transparent both to yourself and the recruiter why you want to have the job. In interview situations you will need to demonstrate high motivation, collaboration skills, openness towards new learnings and cultural adaptiveness.

By following these steps, you work proactively against the argument of being overqualified and reduce the risk of losing an opportunity you really want.

When you work on your strategy, finetune your CV and cover letter and practice your interview skills you will increase your chances remarkably. A good career coach can help you with these areas and challenge your current way of thinking and support you to  perform better in your search for your next assignment.

We, at AIMS International Sweden, ensure major focus on supporting that our clients always find the best available candidate to each position. By doing this we continuously interview the candidates with various experience and secure that we understand both the employer and candidate expectations. We are always transparent when sharing the feedback to our candidates and very often provide individual career coaching as a part of our Candidate Management Process. Through our Talent Management Solutions, we put extra focus on coaching and supporting onboarding and making sure that our candidates will perform in their new assignments.

overqualified

Mikko Taipale                                                                                                  

Senior Consultant
Executive Search and Talent Management

You might be interested in these articles:
Your recruitment practice should strengthen your Employer Brand
Strategic talent management – not only for large corporates
Meet Šarūnas Dyburis

Posted in AIMS International Sweden, Coaching | Leave a comment

AQ och varför det är viktigt

Idag, mer än någonsin, är det viktigt att vara både förändringsbenägen och uthållig för att lyckas bygga framgångsrika och hållbara verksamheter och team. Samtidigt pratar vi generellt sett mer om EQ och ibland om IQ när vi borde ge större utrymme åt AQ.

Vad är då AQ?

AQ står för Adversity Quotient. Om IQ (Intelligence Quotient) står för vår intelligenskvot och EQ (Emotional Quotient) handlar om förmågan att hantera egna och andras känslor, ha relationer, motivera sig själv och vara empatisk så är AQ förmågan att hantera utmaningar och motgångar på ett konstruktivt sätt. Att ha ”grit”, en skopa envishet och ett jäklar anamma är andra uttryck som också passar in i beskrivningen av AQ.

Adversity Quotient är en term som myntades av Paul Stoltz redan 1997. Här definierar han själv vad det handlar om:

Det är självklart att vi behöver många olika kunskaper, erfarenheter och egenskaper för att på bästa sätt vara i utveckling men låt oss här och nu fokusera på just förmågan att klara av motgångar.

Förmågan att hantera motgångar/utmaningar baseras enligt Paul Stoltz på fyra kärndimensioner – (C.O.R.E. på engelska som står för Control, Ownership, Reach & Endurance):
Kontroll – Hur bra man hanterar och tar kontroll över svåra situationer som kan uppstå.

Ägande – Graden av ansvar man tar för att göra någonting åt och förbättra situationen.

Räckvidd – I vilken grad man upplever att motgångar kommer att påverka även andra aspekter av ens liv.

Uthållighet – Hur uthållig man är för att ta sig igenom situationen.

Paul Stoltz hävdar att personer med hög AQ åstadkommer bättre resultat över tid och att de generellt sett tenderar att uppfatta motgångar som tillfälliga. De tror alltid att det finns en lösning på motgången och de är uthålliga i att ta sig igenom. Denna kategori av människor är ofta också mer kreativa och motiverade samt mer benägna att ta risker och att snabbt anamma förändringar.

I Paul Stoltz’ bok “Adversity quotient: Turning obstacles into opportunities” skriver han bland annat om ett verktyg för att aktivt arbeta med motgångar/utmaningar kallat LEAD. Den gavs ut redan 1997 men kan ses som högaktuellt nu när vi alla upplever större eller mindre motgångar/utmaningar:

Listen – Var uppmärksam på din egen reaktion på det som inträffat.

Explore – Försök att se på hela situationen. Hur har motgången uppstått? Vad hade du själv del i och vad kunde du ha gjort bättre? Vilka delar av resultaten äger du? Vilka delar borde du inte äga?

Analyse – Analysera fakta. Finns det några bevis för att du inte har kontroll över situationen? Hur kommer detta skedda att påverka ditt liv? Hur länge förväntas det pågå?

Do something – Ha en action plan. Bestäm vilka steg du kan och ska ta för att få mer kontroll över situationen. Vad kan du göra för att minska de negativa effekterna och vilka åtgärder ska du ta för att få situationen att upphöra så fort som möjligt?

Beroende på hur man formulerar frågorna i LEAD kan man lätt applicera processen även på ett företag eller ett team. För rekryterande chefer och för oss som Executive Search-konsulter är det speciellt viktigt att i vår helhetsbedömning av en framtida nyckelperson genomföra strukturerade intervjuer för att få insikter om kandidatens AQ.

Tänk också på att man kan påverka sin AQ genom träning. Personer med hög AQ kan naturligtvis också möta motgångar som blir övermäktiga men de är generellt sett snabbare på att återta kontrollen än personer med lägre AQ. Det är alltid av värde på både individ- och verksamhetsnivå att klara av motgångar/utmaningar så bra som möjligt och mer så nu än någonsin.

AQ - Adversity Quotient

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

IRL & digitalt

Vi lever med en övertygelse om att våra kunder får bättre resultat ifall vi växlar ut kapaciteten och kompetensen i vårt team istället för att ha tillgång till en enskild konsults hjärna, tid och engagemang. En nyckelfråga för oss, som för många andra just nu, är därför hur vi kan ha bästa möjliga mötesstruktur- och kultur för att inte bara tillvarata teamets kapacitet utan att utveckla både teamets samverkanskvalitet och dess medlemmar.

Vi är vana att träffa våra kollegor ofta för inspiration, kompetensöverföring samordning och samarbete. Både här hemma i Sverige och runt om i världen. Med det speciella läget vi har haft och fortsättningsvis har, så väljer vi inte mellan IRL och digitalt. för att uppnå det. Istället kör vi IRL & digitalt på möjligast optimala sätt för just vår verksamhet – både med tanke på kunderna, kandidaterna och oss själva. Vi säkerställer att vi lyckas i våra uppdrag samtidigt som vi följer råd och restriktionerna och ändrar i balansen beroende på förutsättningarna.

Kan vi garantera att vi kan ta oss säkert till kontoret i Gamla stan så gör vi det men vi arbetar också hemifrån när det är bästa lösningen. Växelverkan mellan IRL & digitalt ger bra driv. Varje verksamhet har naturligtvis sin individuella balans. Ser vi tillbaka hade vi under månader enbart digitala möten – snabba och effektiva och vi arbetade helt och hållet hemifrån. Det tar vi med oss samtidigt som vi nu allt oftare utgår från kontoret och hoppas kunna fortsätta med det eftersom.

Det är extra roligt att ses och arbeta med utvecklingsfrågor tillsammans. Vi håller avstånd men är tillsammans! Hur tänker du kring kommande balans mellan IRL- och digitala möten?

Hälsar,
Mikko, Rickard, Börje, Göran, Titti & Thomasine

 

AIMS International Sweden

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Your recruitment practice should strengthen your Employer Brand

Who doesn´t want to work for a company which has a good reputation, great vision and strategy, clear purpose, sustainable business and committed employees? We believe the answer is evident: everyone wants to work for the best companies.

Many companies invest enormous amount of time and effort when defining their Talent Acquisition and Employer Branding Strategies. These strategies usually include Employer Value Proposition (or simpler: Promise to prospective and current employees) and Employer Marketing activities. It is common that these projects in defining these fundamental elements are time-consuming and engage both internal HR, Senior Managers, and the Board level. The benefits of successful Employer Branding are hardly contested: lower cost of recruitment through a larger qualified talent pool and lower employee turnover, just to name a few.

We claim, based on our experience, that the true challenge is not to what and how to define and express ourselves in various marketing tools. A big-time challenge is rather to demonstrate we live up to some fundamental principles in interacting with our talent, internal and external, and show the genuine commitment to company values and Employer Branding related statements that we make towards our Candidates and Employees.

We have seen that the way how the recruitment practice is functioning sets the company branding related statements on test. There are number of articles in Social Media where candidates share stories on how negative they felt after the recruitment process. This is usually not only related to the outcome but rather the way they were treated during the recruitment process.

To our point, here comes our TOP 5 advice how to strengthen your Employer Brand when recruiting:

  1. Make sure your Recruiters, Line Managers and external Recruitment Partners share same view on expectations and can represent the company brand. Having a good teamwork between employer branding specialists, recruiters and line managers will be essential part of your success.
  2. Treat the candidates with a great amount of respect and be prepared when interacting with them. A professional and well-structured interview is a MUST and ensures candidates are correctly assessed. You might have a look at a great article written by Torsten Miland, AIMS Partner in Denmark, on recommended interview process and questions.
  3. Every Candidate you have connected with needs clear feedback, during the process and after the recruitment decision has been made. The in-depthness of feedback must relate to how much time the Candidate spends in the process. Simply expressed: if you interview and then dismiss the Candidate, you need to give detailed reasons for doing that.
  4. After hiring the Candidate make sure your onboarding process is proactive and introduces the new employee into the company, it´s culture and people, in a structured way.
  5. After On-Boarding measure if the introduction period has been successful and develop the process based on feedback. This means that you need to set objectives for the onboarding and find ways to measure how well your organization performed.

The common nominator is that you communicate openly with your candidates and new employees. After all, they have chosen your company as an employer and are worth some extraordinary attention.

Here one concrete example how long-lasting impact the right kind of behavior might have. Please, check out the great story on Lego (and on, at the time 7-year-old, Zachary Ledford wrote a letter to Lego and the response he got. The response letter the manager wrote to him tells a lot about Legos culture.The letter has created, after being written 25 years ago, a wide Social Media exposure and strengthened Legos Employer Brand in a way which many companies would only dream of.

Our experience is that if you follow the 5 advices mentioned above you will already most likely outperform some of your competitors.

We, at AIMS International Sweden, ensure major focus on supporting that our clients live up to their Employer Branding statements and that the candidates are treated well during the process. We are always transparent on what kind of feedback we get from our candidates and aim to develop and strengthen our client´s employer attractiveness.  Through our Talent Management Solutions, we put extra focus on supporting onboarding and making sure that our candidates will perform in their new assignments.

Employer brand

More articles that could be of interest:
Strategic Talent Management not only for large corporates

Sex sätt att boosta ditt ledarskap – (in Swedish)

Mikko Taipale – Göran Arvidson

 

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Kategorier

Starkast vinner inte alltid

Starkast vinner inte alltid

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Aderton kommentarer om ledarskap. ”Ingen tävling är slut förrän den är slut. Starkast vinner inte alltid.”
Läs mer

Boken beställer du via Finska Akademien.

Ett viktigt samtal

Ett viktigt samtal

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Kommunikation. ”Bakom all kommunikation finns människan. Där står du och jag.”
Läs mer
.
Boken Kommunikation kan beställas här

Att välja ledare

Att välja ledare

Det ger status och pengar och är ofta glamoröst. Men att vara ledare innebär också ständig press och massor av ansvar, sägs i boken Att välja ledare. Läs mer om boken här.


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | +46 8 756 73 30 | info@aimsinternational.se