Konkurrera globalt, lyckas lokalt

I AIMS International använder vi ett “glokalt” tillvägagångssätt när vi rekryterar nyckelpersoner till våra kunder. Det gör vi genom att kombinera ett globalt perspektiv med en djup förståelse för den aktuella lokala marknaden.

Tillvägagångssättet ger betydande fördelar för våra kunder, till exempel:

  • Bättre kulturell förståelse och anpassning: Våra Executive Search-konsulter har erfarenhet av att arbeta i olika regioner och kulturer, vilket gör att de effektivt kan anpassa sig till kulturella skillnader både inom AIMS International och hos kunderna.
  • Förbättrad marknadskunskap: Konsulterna har också en djup förståelse för de specifika branscher och marknader där kunderna är verksamma, vilket gör det möjligt för kunder att med korrekt information fatta bättre beslut och att ta tillvara på möjligheter på aktuella lokala marknader.
  • Större flexibilitet: Våra konsulter kan snabbt anpassa sig till förändrade marknadsförhållanden, eftersom de har erfarenhet av att arbeta i olika regioner och kulturer. Detta hjälper kunderna att bättre förbereda sig för eventuella marknadsförändringar.
  • Ökad konkurrenskraft: Konsulterna kan tillföra ett globalt perspektiv till kundföretaget, vilket är fördelaktigt på en globaliserad marknad. Detta hjälper kunderna att bli mer konkurrenskraftiga på den globala marknaden.
  • Ökad innovation: AIMS International-konsulter har gedigen erfarenhet av att arbeta i olika team, branscher och kulturer, vilket i ett samarbete kan bidra till innovativa lösningar och nya sätt att tänka för kunderna. Detta kan i sin tur hjälpa kundföretagen att bli mer effektiva och att förbättra sina resultat.

Sammantaget kan vår glokala strategi för Executive Search-uppdrag hjälpa kunderna att hitta ledare som effektivt kan navigera i både de globala och lokala sammanhangen för deras verksamheter. Vi har som fokus att bidra till uppdragsgivares förbättrad prestation och konkurrenskraft.

För mer information, vänligen kontakta oss på AIMS International Sweden

Texten utgår från ett inlägg på AIMS Internationals globala hemsida.

Konkurrera globalt, lyckas lokaltKonkurrera globalt, lyckas lokaltKonkurrera globalt, lyckas lokaltKonkurrera globalt, lyckas lokaltKonkurrera globalt, lyckas lokalt
Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Leadership Talks #7: Coffee & Chat with Petter Bohman ☕ Data & AI Lead at Accenture

Today’s conversation with Petter Bohman from Accenture was enlightening and thought-provoking, especially as we delved into the intersection of leadership and AI. Here are some key takeaways from our discussion:

Don’t Delegate the Revolution – We are in the midst of an unprecedented technological revolution, and no one knows where we will be in 12 months. Leaders and boards cannot rely on a single person to master AI. It requires a collective effort and understanding across all levels.

Universal AI and Data Competence – AI’s broad impact necessitates that everyone, not just specialists, develops competence in AI and data. This is a significant transformation, but essential for success.

Conceptual Understanding Over Technical Mastery – While it’s not necessary for everyone to understand AI at an algorithmic level, a conceptual grasp of AI’s workings and risks is crucial. Leaders should aim to understand how to work with AI and harness its potential.

Multidisciplinary Teams Are Crucial – Multidisciplinary teams have been a cornerstone of agile methodologies for years. With the advent of Generative AI (Gen AI), the importance of these teams is magnified.

Enterprise GPT as the First Step – RAG as the Second – Give your employees access to LLMs (Large Language Models) in a secure way. This is important since you otherwise risk having ungoverned use of public LLMs with your company data. The second step is to enrich an LLM with your internal company knowledge. This is usually done using the so-called RAG pattern, where you feed the LLM with sections of your knowledge base depending on the user’s questions. (RAG = Retrieval Augmented Generation)

Leadership in the era of AI requires continuous learning, adaptability, and a collaborative mindset. How do you embrace AI? Share your insights below, and let’s keep this conversation going!

PS The image is created by giving ChatGPT 4o mine and Petters LinkedIn-pictures and asking for a “coffe and chat image”. (First iteration)

#executivesearch #aimsinternational #LeadershipTalks #LeadershipInsights #wefindandgrowyourleaders
AIMS International Sweden  AIMS International

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Hur viktigt är det med branschkunnande?

Att rekrytera ledare och nyckelpersoner kan ge uppdragsgivare stor potentiell framgång och utveckling. Det är också förknippat med utmaningar och risker. Vem är egentligen rätt? Hur mycket behöver man kunna om den aktuella branschen? Ska man gå på säkra kort eller våga något nytt? Ska man sedan rekrytera utanför de egna landsgränserna så ökar komplexiteten. Det är inte alltid så lätt att greppa språk och kultur. För att inte tala om sättet att göra affärer.

Vi ser att behovet av kvalificerad guidning ökar bland våra kundföretag. Som uppdragsgivare har man ibland ett behov att snabbt och säkert få hjälp i att lösa rekryteringsuppdrag över landsgränserna. Som verksam i AIMS International har man kvalificerat sig att generellt verka som Executive Search-konsult i sitt land. Som här i Sverige – vi gör uppdrag i olika branscher och över hela landet. Vi är generalister. Den bredden gör att vi kan hitta intressanta lösningar över branschgränserna.

AIMS International – Global Practices

Ibland är dock branschkunnandet en nyckel till framgång. I AIMS International har vi därför ett team för varje land men vi har också olika branschgrupper, som vi kallar Global Practices. I dem arbetar vi både strategiskt och operativt med branschspecifika frågor. Allt för att kunna erbjuda våra kunder kunskap och erfarenhet som rör deras branschorienterade behov. Konsulterna i en Global Practice har lång och bevisad erfarenhet inom en specifik bransch. Då det globala perspektivet är centralt för oss är alla geografiska regioner representerade och bara en konsult per land kan bli medlem. Varje Global Practice leds av ett Head som stöds av en Deputy eller av regionala Heads. De känner alla väl till AIMS Internationals historia och organisation.

För att i dagens globala ekonomi kunna hjälpa kunderna med kunskap och konsulter som globalt täcker olika aktuella sektorer har vi idag nio Global Practices:Global Practices - globalt branschkunnande

I varje Global Practice möts vi digitalt mer eller mindre varje månad kring föredrag, samtal och uppdateringar. Naturligtvis möts vi också i samband med års- och regionala möten. Ett mervärde med Global Practices, förutom att kunderna får kunniga och uppdaterade konsulter, är att vi själva hela tiden lär oss mer om branscher och om världen.

Har du frågor eller vill diskutera med oss är du varmt välkommen att kontakta oss

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Våra reflexioner från Säkerhets- och Försvarsföretagens stämma

AIMS International Sweden är sedan 2023 Strategisk Partner till branschorganisationen Säkerhets- och Försvarsföretagen (SOFF). Under den gångna veckan hade vi därför möjlighet att delta vid föreningens årsstämma, ett evenemang som i år anordnades tillsammans med Teknikföretagen. Ett av de teman som avhandlades var Sverige i det nya säkerhetslandskapet, vilket ledde till många intressanta diskussioner under dagen.

Försvarsindustrin är en bransch som både i Sverige och världen har hamnat i fokus de senaste åren och som växer kraftigt samtidigt som dess betydelse för Sveriges säkerhet har ökat starkt. AIMS International har som strategisk partner inom våra kompetensområden Executive Search och Board Services en roll att stödja branschen i den förändring som den står inför.

Teknikföretagens nyligen avgångne VD, Klas Wåhlberg, fångade en del av den pågående förändringen när han beskrev hur försvarsindustrin historiskt har varit källan till tekniska innovationer, som sedan efterhand fått även civil tillämpning. Nu har förhållandena förskjutits något då den civila sidan har tagit över innovationsledartröjan på vissa områden. Vi ser en värld där gränserna mellan civil och militär materiel har blivit mindre tydliga och där innovationsflödena strömmar i båda riktningarna.

Korsbefrukta civila och militära produktionsflöden

Den här dynamiken påverkar också hur karriärvägar går. Där det tidigare var mindre vanligt att gå mellan civil och militär industri. Många gjorde hela sin karriär i en triangel mellan Försvarsmakten, Försvarets Materielverk och försvarsindustrin samt, inte minst, mellan de olika försvarsindustriföretagen. Nu ser vi nu en ökad rörlighet mellan den civila industrin och försvarsindustrin. Vår bedömning är att den rörelsen kommer att fortsätta och dessutom tillta, dels för att det är helt nödvändigt i den expansion som sker, dels för att behoven av kunskapsöverföring från civil produktion till försvarsmaterielproduktion ökar. Möjligheten att lära av de många gånger högre produktionsflöden som civil tillverkning innebär blir en viktig tillgång när vi står inför krav på snabbare och större leveranser av försvarsmateriel.

Ökad export och internationell samverkan

Vi ser även ett starkare internationellt perspektiv på försvarsindustrin. Det handlar om allt ifrån att exporten ökar, i vissa fall kraftigt, till en expansion av svenska företag på viktiga marknader i världen. En annan fråga som får allt större uppmärksamhet är den om effekten av påverkade globala handelsflöden. Där börjar diskussionen ofta handla om värdet av en inhemsk eller åtminstone europeisk produktion. Även råvaruförsörjning av insatsvaror till produktion av försvarsmateriel är nu en fråga på ett sätt som den inte har varit sedan kalla krigets dagar. I samtal med våra europeiska och nordiska kollegor inom AIMS International, som också arbetar mot försvarsindustrin, hör vi liknande tongångar. Ökningen och delvis återtagandet av försvarsmaterielproduktion och kompetensförsörjningen av denna är helt centrala spörsmål.

Ökad internationalisering

SOFF är visserligen en svensk organisation med svenska företag som medlemmar men samtidigt har en majoritet av företagen internationella kopplingar. Det kan vara alltifrån export av produkter och tjänster till att de etablerar sig på strategiska marknader eller är en del av stora internationella koncerner. Att den internationella dimensionen är viktig märker vi själva av bland annat via rekryteringsbehov över landsgränserna. Det vill säga både där vi rekryterar i Sverige åt utländska aktörer och där vi stödjer svenska företag med uppdrag i andra länder.

Vi ser fram emot fortsatta samarbeten för att stärka en välmatchad kompetensförsörjning till säkerhets- och försvarsföretagen. Det gör vi både med Executive Search, d.v.s. rekrytering av ledare och affärskritiska nyckelpersoner och Board Services, utveckling av styrelser och ledningsgrupper.

Har du frågor eller vill diskutera med oss är du varmt välkommen att kontakta oss

Från oss på AIMS International Sweden deltog Jan Jendeby, Titti Hammarling, Rickard Thorgren och Börje Hammarling i stämman.

Rickard Thorgren och Jan Jendeby

Du kanske också är intresserad av några av våra tidigare inlägg:

Jan Jendeby – Insikter från mina Leadership talks

Annika Hall – Att inte ge råd är ibland det bästa en familjeföretagsrådgivare kan göra

Titti Hammarling – Har styrelsen den kunskap den behöver om cybersäkerhet och AI?

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Är Asien intressant för dig?

Svenska företag är framgångsrika med att utveckla nya produkter och tjänster. Då Sverige är en liten marknad så har det varit en naturlig strävan för våra företag att också etablera sig utomlands. Sverige är därför idag ett hem för många framgångsrika internationella företag, vilket i hög grad har bidragit till vårt välstånd.

För att lyckas med internationell etablering och konkurrens är det en nyckelfråga att kunna rekrytera till ledande och affärskritiska positioner i de aktuella länderna. Både med svenska personer till olika befattningar i dotterbolagen utomlands men också personer från de aktuella länderna för att säkerställa lokal kompetens, kulturell förståelse och marknadskännedom. Genom internationellt välfungerande Executive Search kan våra kunder på ett effektivt och tryggt sätt få fram de bästa kandidaterna. När ett svenskt företag ska rekrytera utomlands så fungerar vi i AIMS International Sweden som projektledare och våra lokala partners inom AIMS International som de konsulter som genomför den lokala processen. För att kunna hjälpa våra kunder så finns AIMS International i 55 olika länder med konsulter som alla kan genomföra och garantera en internationellt hög standard. Vi är hårt kvalitetsgranskade av AESC, där vi med alla partners är medlemmar.

Låt oss här blicka österut. Vi har lokala kontor i alla de viktigaste länderna i Asien och Stilla havsregionen (APAC) som Indien, Japan, Kina, MalaysiaSingapore, Sydkorea och Vietnam. Representanter för AIMS International i dessa länder samlades nyligen i Tokyo för en tredagarskonferens som lyfte fram regionens unika styrkor och dess gemensamma vision för framtiden.

Är det aktuellt för er att dra nytta av APAC-marknaden? Kontakta oss på AIMS International Sweden för att diskutera dina specifika behov och hur vi kan hjälpa dig.

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

När förebilder får oss att växa

Har du någon förebild som gett dig omvälvande inspiration och som har bidragit till din utveckling på djupet?

Med förebild menar jag då en person som man ser upp till, beundrar och lär sig viktiga saker av. Med våra olika erfarenheter, personligheter, mellanmänskliga sammanhang och ambitioner lär vi ha mycket olika upplevelser av att ha förebilder. Det kan vara en person som står oss nära, som vi har en professionell kontakt till eller som vi följer med intresse på avstånd.

Redan som barn har vi våra första förebilder, om vi är så lyckligt lottade som alla barn borde få vara. Föräldrar, andra vuxna och halvvuxna individer. För min del var det pappa jag såg upp till på det där speciella sättet. Jag lärde mig mycket av honom och det kanske allra viktigaste han gav mig var att han med kärlek trodde blint på mig. Han fick mig att våga samtidigt som han var tydlig med att jag måste vara beredd att arbeta hårt för att uppnå mina mål. Jag lämnar pappa därhän och går till några viktiga förebilder, som påverkat mig märkbart i vuxen ålder. För ja, det är fantastiskt att ha förebilder som vuxen också och för den del hela livet ut.

Det två förebilder som betytt extra mycket för mig som vuxen är:

Daniel Yolleck var under en tid President för AIMS International och en framgångsrik strategisk coach och mentor på högsta nivå. Han hade en ledarstil, som fick mig att på allvar tänka till kring förmågan att bekräfta andra samtidigt som han kunde samla oss inför både positiva mål och utmaningar. Han lärde andra att ställa frågor till sig själva och andra. Han lyssnade på ett sätt som fick människor att känna sig hörda. Han talade på ett sätt som utmanade människor att bli bättre, både professionellt och personligt. Jag frågade en gång vilka det var som ville få coachning och han svarade ”de bästa”. Han lärde mig om ledarskap och att man ska söka utomstående stöd, inte bara när man tycker sig behöva det utan lika väl när man är i framgång. Allt är relativt och det finns alltid möjlighet till lära sig nytt och bli ännu bättre när man får dela sin situation eller ambition med en riktigt bra coach.

Min andra förebild dök upp inom ett helt annat område. För många år sedan såg jag en målning, som talade till mig: ”så där ungefär skulle jag vilja kunna måla”. Inte att kopiera utan i den stilen. Konstnären var Åke Arph och jag kontaktade honom för att få gå i hans lära. Det som började med en kurs ledde till att Åke under många år var min lärare, mentor och med tiden en kär och nära vän. Vi utvecklade ett märkligt sätt att kommunicera på och vi målade gärna ihop. Var och en för sig men ändå tillsammans. Det var ofta inte så många ord som sades men ändå förstod vi varandra på djupet. Vi blev stöd för varandra och jag känner att han fick mig att om och om igen gå utanför min bekvämlighetszon.

Och hur är det nu? Det finns så många personer att se upp till. Trots detta ska det mycket till för att någon ska bli en riktig förebild. Jag har en dock. Jag är löpare och har i dag Jeanie Rice som min starkt lysande förebild. Hon är 76 år och satte nyligen världsrekord för sin åldersgrupp i TCS London Marathon. Tiden är inte det viktigaste men den var imponerande 3:33:27. Hon är min förebild för att man kan åldras på olika sätt. Jeanie tänker och säger ”never underestimate your ability”. Hon springer med unga män som hon kunde vara farmor till och fokuserar på DET. ”We never talk about age”. Det tycker jag vi kunde ta efter i yrkeslivet också.

Jeanie Rice

 

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Insikter från mina Leadership Talks

I höstas började jag bjuda in intressanta ledare till samtal, som jag kallar ‘Leadership Talks’. Dialogerna har gett ovärderliga insikter och skapat en plattform för tankeutbyte om framgångsrikt och effektivt ledarskap. Min ambition är att fortsätta dela med mig av insikter som kan vara av intresse för dig. Här har jag sammanställt kärnbudskapen från de möten jag har haft så här långt.

Leadership Talk #1, : Omfamna Mångfald och Värdebaserat Ledarskap

Första samtalet i serien var med Caroline Farberger och det belyste vikten av att anta en mångfaldig inställning till arbetsuppgifter samt värderingar i ledarskap. Carolines unika erfarenheter som både Carl och Caroline gav en personlig inblick i värdebaserat ledarskap och dess kraft att skapa inkluderande arbetsplatser.

Leadership Talk #2: Att Röra Sig Snabbt i Stora Organisationer

Martin Lennermark från SEB delade med sig av sin strategi för att driva förändring inom stora organisationer. Nyckeln, enligt Martin, ligger i att välja insatser där man gör mest nytta med minsta möjliga komplexitet.

Leadership Talk #3: Arbetskraftens Framtid och Styrelsens Ökade Ansvar

Louise Dyrendahl från EY Consulting betonade behovet av strategisk arbetskraftsplanering i ljuset av demografiska förändringar och övergången till hybridarbetsmodeller. Hon poängterade även styrelsens växande ansvar, särskilt inom hållbarhetsområdet.

Leadership Talk #4: Konsten att Överlämna Stafettpinnen

I samtalet med Johan Thyblad utforskade vi övergångar i ledarskap. Johan delade sin resa som grundare och hur han hanterade överlämningen till en efterträdare med betoning på betydelsen av kulturell överensstämmelse och att lämna utrymme för nytt ledarskap.

Leadership Talk #5: Ledarskap i Teknikens Tidsålder

Helene Barnekow och jag diskuterade hur teknologisk förståelse är avgörande för ledarskap idag. Vi var överens om att nyfikenhet på teknik är ett måste för alla ledare, eftersom teknologi ständigt omformar näringslivet.

Leadership Talk #6: Välbefinnande och Karriärtillväxt

Miriam Sundholm från Aumla gav en nyanserad bild av sambandet mellan välbefinnande och karriärutveckling. Att känna till sina drivkrafter och hantera sina begränsningar är grundläggande för en hållbar karriärväg.

Sammanfattning: Ledarskapets Personliga Natur

I samtalen framkommer en tydlig bild: uppdrag är unika och ledarskap är djupt personligt och formbart. Det kräver självkännedom, mod att anamma förändringar och vishet att skapa en miljö där man når framgång och där både ledare och team kan blomstra.

Inbjudan till Dialog

Dela med dig av dina tankar och erfarenheter eller att ta direkt kontakt med mig för att komma med önskemål om framtida samtalsämnen och intressanta ledare.

Leadership talks

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Än finns det många glastak att krossa

Det finns så klart riktiga glastak, men uttrycket används också, som vi alla känner till, symboliskt för att beskriva strukturer och gränser inom verksamheter, som inte alltid är lätta att se, men som sätter stopp för en persons yrkesmässiga utveckling. Det är ofta kvinnor som förknippas med de symboliska glastaken. Fastän de velat och haft förutsättningarna att ta karriärmässiga steg uppåt, så har de förr eller senare mötts av ett glastak. Glass ceiling i den bemärkelsen myntades på engelska i slutet av 1970-talet. Det är länge sedan nu men än finns det många glastak, som man skulle vilja få bort.

Jag tänker i det här inlägget kidnappa uttrycket glastak och resonera vidare kring den bildsymboliken. Detta för att jag starkt ogillar att man hålls tillbaka på ett negativt och/ eller orättvist sätt, vare sig det är en struktur, en kultur, någon annan som gör det mot en eller att man gör det mot sig själv. Att få utvecklas och pröva sina förmågor inom något som är viktigt för en måste vara en av meningarna med livet! Tänker att det än en gång är ett bra tillfälle att göra upp med de glastak som vi kan göra någonting åt.

Även om mycket har hänt kan vi, både kvinnor och män, förminskas av någon kraft utanför oss själva. Det finns fortsättningsvis strukturer i företag och organisationer, ja också i samhället i stort, som kan göra det svårt att avancera och/eller utvecklas vidare. Också i ens relationer kan det byggas osynliga tak som gör att man begränsas på ett negativt sätt. Det kan vara allt ifrån mycket allvarliga händelser och mönster som att man t.ex. mobbas, behandlas illa eller utsätts för någons maktutövande. Men det kan också vara andras förväntningar, reaktioner och uttalanden, som begränsar utvecklingen av den man innerst inne är och hur man vill leva och utvecklas.

Det går så klart ibland att göra något åt dessa yttre faktorer och de glastak som blir hinder på ens väg. En del av oss kämpar, protesterar och går emot. Ibland lyckas man och ibland får man betala ett högt pris för att man bryter mot det förväntade. Det är inte lätt att förändra invanda mönster, normer och strukturer. Ofta behöver man hjälp och det kan ta lång tid. Man rår heller inte på vissa företeelser utan tvingas själv bryta upp för att få det bättre någon annanstans om man vill nå en förändring.

Det är beklämmande att se och acceptera, men vi kan också använda symboliken och konstatera att vi bygger glastak över oss själva och att de hindrar oss från att bli det vi skulle vilja och kunna bli. Det finns så klart undantag bland oss, men generellt sett tenderar vi att se kritiskt och snävt på hur vi är, hur vi ser ut och vad vi tror oss klara av. Också i vad vi har för betydelse. Till och med personer som utåt sett är framgångsrika kan ha ett stramt förhållningssätt till egna potentialen och värdet.

5 tips för att identifiera och spränga egna glastak

Det positiva med de egna glastaken är att vi kan spränga dem (alternativt försiktigt montera ner dem om det är smartare). I det sammanhanget kan det vara bra att ha följande i åtanke:

För att vi ska vara så tillfreds som möjligt behöver vi få kanalisera vår kraft, ambition och potential. Det är inte i sig egoistiskt utan det gör oss mer hållbara och gör att vi kan vara vårt bästa till det och de som finns omkring oss.

Gör ett personligt nuläge. Har du glastak som håller dig tillbaka och vilka är de i så fall?

Varifrån har ett specifikt glastak uppenbarat sig? Kommer det utifrån och från vem/vilka/vad i så fall? Kan du månne själv ha skapat det? Medvetet via vissa livsval eller helt omedvetet utan att du riktigt har uppmärksammat det?

Försök att göra en ärlig analys kring vad du är beredd att förändra. Vad du ser att du själv klarar av och var du kan få stöd/hjälp, ifall du behöver sådan.

Klandra inte dig själv utan se framåt. De egna glastaken har kommit till av en anledning men hindrar de dig i dag så är det ett utmärkt tillfälle att göra dig av med dem!

Glastak

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Att inte ge råd är ibland det bästa en familjeföretagsrådgivare kan göra

Generationsskifte är en av de största utmaningarna för företagarfamiljer. Vanligtvis är successionsprocesser mycket komplexa och omfattar ett stort antal aspekter: juridiska, finansiella, organisatoriska och känslomässiga. Att navigera i denna terräng är också en utmaning för familjeföretagsrådgivaren, som hela tiden måste överväga vilka insatser som är till störst nytta för klienten.

Trots komplexiteten hanteras successionsprocesser ofta ur ett övervägande tekniskt perspektiv, med fokus på frågor som skatt, finansiering och struktur. Inom dessa områden kan rådgivaren agera expert och tillhandahålla lösningar och råd om “best practice”.

Tekniska aspekter är självklart viktiga att beakta. De är dock inte tillräckliga för ett lyckat generationsskifte och de är definitivt inte den bästa utgångspunkten. Över tjugo års erfarenhet av forskning och rådgivning till familjeföretag har övertygat mig om att det som främst lägger grunden för en framgångsrik successionsprocess är familjemedlemmarnas förmåga till självreflektion.

Självreflektion är centralt i generationsskiften, eftersom sådana processer utmanar fundamentala mänskliga behov: identitet, tillhörighet, mening och kontroll. Förståelse för dessa existentiella och känslomässiga sidor av generationsskiftet möjliggör samtal om viktiga frågor, som annars lätt förbises. En generationsskiftesprocess stannar sällan av på grund av juridiska eller ekonomiska problem. I stället beror det ofta på att familjemedlemmarna inte är medvetna om de känslomässiga utmaningarna och de efterföljande relationsmässiga problemen – missförstånd, felaktiga antaganden och sårade känslor – som uppstår när de reagerar på känslor i stället för att agera medvetet utifrån dem.

Familjeföretagsrådgivare är ofta bekväma i rollen som expert på innehåll. Vi är utbildade för att förmedla kunskap och att ha – och ge – svar. Detta är dock inte alltid det som klienten är i störst behov av, särskilt inte under de tidiga stadierna av en successionsprocess. Det enkla skälet är att vi inte kan ge relevanta expertråd om vi inte vet vad klienten tänker, känner, behöver och vill. Och den enda som rimligen kan veta detta är klienten själv.

De flesta av oss är inte tränade i medveten självreflektion – att lyssna inåt efter vad vi känner och behöver. Rådgivaren kan då vara behjälplig genom att ställa meningsfulla frågor och sedan lyssna – med närvaro och empati. Lyckade generationsskiften tenderar att bottna i familjemedlemmarnas ömsesidiga förståelse, respekt och gemensamma beslut – och självreflektion är ett centralt första steg. Att skapa utrymme för reflektion, snarare än att ge råd, är därför är ofta det bästa en familjeföretagsrådgivare kan göra.

Om författaren:

Annika Hall är AIMS Internationals Senior Advisor, med fokus på familjeägda företag, och Associted Senior Consultant i AIMS International Sweden

Annika är specialiserad på bolagsstyrning och successionsplanering i familjeföretag, processer där förmågan till konstruktiv problemlösning är avgörande. Hennes arbete fokuserar på att underlätta kommunikation och hjälpa ägarfamiljen att arbeta mot lösningar som alla kan komma överens om. Med över tjugo års erfarenhet som rådgivare till familjeföretag har hon arbetat med familjeföretag i olika generationer, storlekar och branscher.

Annika har en doktorsexamen i företagsekonomi med fokus på familjeföretag och har skrivit artiklar och böcker inom detta ämnesområde. Hon har internationell erfarenhet av att utbilda såväl studenter som professionella rådgivare till familjeföretag. Hennes ämnen inkluderar ledarskap, strategi, organisationsteori, kvalitativ metodik, kommunikation, rådgivning och familjeföretag.

Familjeföretagsrådgivare

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Head of Investor relations – en affärskritisk specialistroll

Många specialistfunktioner är starkt affärskritiska för företag och ofta svåra att hitta rätt kompetens till. Detta av det enkla skälet att kraven är höga och konkurrensen om erfarna och erkänt skickliga personer är hård. Därför tillhör det också vår portfölj av tjänster att söka efter specialister och inte enbart att söka efter ledare. En intressant och strategiskt viktig funktion vi väljer att fokusera på i dag är Investor Relations, i vardagligt tal kallat IR. Investor Relations har ökat i betydelse och i takt med det blir det allt viktigare att hitta rätt person för att leda och utveckla en sådan verksamhet.

För att få möjlighet att expandera söker sig många aktiebolag till aktiemarknaden då de där kan få tillgång till externt kapital. Förutom expansionsmöjligheten så leder det till att företaget får uppmärksamhet och att de måste efterleva lagar och regler som gäller för börsföretag. I annat fall kan det leda till negativ publicitet och böter samt avnotering av bolagets aktie från den börs där aktien handlas. För att kunna dra fördel av att få tillgång till externt kapital så kräver det kompetens som bolaget ofta saknar internt. Därför behöver man rekrytera och kanske hittar företaget rätt nyckelperson via Executive Search.

I tidernas begynnelse

För att samordna informationen och regelefterlevnaden så har börsbolagen skapat en funktion som kallas Investor Relations. Den engelska termen skulle kunna översättas med investerarkontakter. Första gången i historien som befattningen dyker upp är på tidigt 1950-tal, då General Electric inrättade en befattning, då inom PR-avdelningen, som skulle arbeta med kommunikation i relationen med investerarna. Hur bolag utvecklas har med tiden fått ett allt större nyhetsvärde. Det finns fler börsnoterade företag än tidigare och kraven på IR har ökat i takt med att företagen och omvärlden har utvecklats, aktieägandet breddats och ekonomijournalistiken utvecklats. Investerarna har blivit fler, är större samt är ofta internationella. Möjligheten för privatpersoner att investera och främst pensionsspara i aktier via fonder hos banker, försäkrings- och fondbolag har också skapat ett allt större behov hos börsbolagen att kommunicera finansiell information.

Bolagsfinansiering

Företag kan finansiera sig på två sätt. Antingen så återinvesterar de sina vinster eller så får de finansiering via kapitalmarknaden. Man brukar dela in i kapitalmarknaden i kreditmarknad (lånat kapital) och aktiemarknad (eget kapital). Kreditmarknaden består av banker som lånar ut kapital till företagen men också av lån via obligationsmarknaden. Aktiemarknaden består av både företag som har och som inte har noterat sina aktier på en börs. Om ett större bolag önskar finansiera sig via aktiemarknaden så väljer de att notera sina aktier. Det är ett effektivt sätt att kunna få in kapital från många olika sorters investerare, gärna till så låg kostnad som möjligt. Företaget blir därmed mer synligt. Många upplever också att ett företag som är börsnoterat har en större trovärdighet, då det finns striktare informations- och redovisningsregler för sådana. Det finns dock nackdelar med att vara börsnoterad. Publika företag omgärdas av strängare regler som kräver en större transparens. Det medför ökade kostnader, större risker för fientliga övertaganden och så kallad kvartalskapitalism. Därför finns det fokus på att ett börsbolags värdering ska vara någorlunda rättvis. Vad som är en rättvis värdering är en omfattande fråga som jag inte kommer att gå in på här.

Investor Relations ansvarar för kontakten med olika sakägare i vid bemärkelse och inte enbart börsbolagets egna aktieägare. De som är de främsta intressenterna när det gäller företagets ekonomiska information är bl. a. börsen, investerarna, analytikerna, mäklarna, bankerna, kreditutvärderingsinstituten, medierna och myndigheterna.

Syftet med Investor Relations

Syftet med funktionen är många. Det främsta målet för IR kan anses var att fånga marknadens förväntningar och att informera högsta företagsledningen så att man anpassar kommunikationen efter behov. Man kan säga att det gäller de frågor som kapitalmarknaden önskar få svar på så att deras värderingsmodeller ska fungera så korrekt som möjligt. Utöver de strikt ekonomiska frågorna så önskar man också ta god hand om nuvarande och potentiella aktieägare. En god omsättning på aktien med lagom stora svängningar brukar vara en målsättning, så att köpare och säljare lättar hittar varandra. Därför krävs det en konsekvens och öppenhet från företagets sida. Man måste informera i goda som dåliga tider och möta kapitalmarknaden regelbundet samt vara trovärdig.

Det ligger i sakens natur att IR-funktionen måste vara nära länkad till företagsledningen. Ibland ligger den direkt under VD men oftast underordnad Finans- eller Kommunikationsdirektören. Det viktiga är den direkta accessen till företagsledningen.

För att nå ut med informationen är årsredovisningar och kvartalsrapporter grunden. Därutöver pressreleaser, roadshows, kapitalmarknadsdagar, mejls och telefonsamtal. Att snabbt kunna svara har blivit allt viktigare. Speciellt om företaget riskerar att utsattas för ett så kallat drev. IR-funktionen kan variera i sina fokusområden men oftast är den informerande, imageskapande, missionerande, relationsskapande och ibland försvarande. En viktig uppgift för IR är också att utbilda internt om regelverket.

I ett mindre börsnoterat företag är det enbart en person som är IR-ansvarig. Titeln brukar vara Head of Investor Relations. Det kan var en intern eller en extern person. Ibland en hybrid. På stora börsnoterade företag finns det ett helt IR-team. Ibland är någon av medarbetarna stationerad utomlands i stora finanscentrum som t. ex. London eller New York.

Att vara IR-ansvarig kräver i dag att man är en person som både kan kapitalmarknaden och som är bra på information och relationsbyggande. Bakgrunden är oftast att man har varit aktieanalytiker eller kommunikatör. Vilken person som är rätt beror på börsbolagets krav och önskemål. Eller kanske står man inför en notering och då vill man ha någon med den erfarenheten från tidigare. I vilket fall så har bolagen mål och resultat som ska uppnås och det är mer regel än undantag att man önskar utveckla sin IR-funktion till toppklass. Det är där vi kommer in och letar oss fram till rätt person för kundföretagets uppdrag.

AIMS International Sweden.

Head of Investor Relations

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm

+46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se