Pendlare, hemvändare och distansarbetande kandidater som målgrupper vid rekrytering!

Ibland blir företag så framgångsrika att de blir helt dominerande på orterna, där de är verksamma. ”Alla” arbetar där. De blir så kända att de suger upp kompetens också från grannkommunerna, ibland så kända att medarbetare långpendlar för att kunna arbeta just där. Dock finns en gräns för hur långt personer vill pendla och att medarbetare inte vill flytta till den aktuella orten beror oftast på personliga förhållanden. Det gör att det ändå blir svårt att hitta lämpliga kandidater till många positioner. Ofta är företag också verksamma i branscher, som ställer specifika krav, vilket gör att antalet lämpliga kandidater begränsas. När företag på mindre orter behöver affärskritisk kompetens så finns ofta inte de önskade nyckelpersonerna att finna i närområdet. Det blir då helt kritiskt att ha program som ger kompetensutveckling till de medarbetare som redan finns i företaget. Ibland räcker det tyvärr inte och problemet blir att företag hamnar i ett läge där de inte kan växa.

Aktivt söka hemvändare

För att hitta den viktiga kompetensen behöver företagen skapa en realistisk plan och aktivt söka upp kandidaterna. En lösning är att hitta någon som pendlar i veckorna. Den som blir erbjuden högre ledaruppdrag ser det ofta som ett steg i karriären och är beredd att betala priset med pendlandet. Att rekrytera någon som pendlar i veckorna blir som regel är en lösning på några års sikt. Efter några år känner sig många veckopendlare klara för nästa position och väljer att sluta.  Ett annat spår är att tänka om kring distansarbete om man inte redan har gjort det. För vissa roller kan det vara en lösning. Man behöver då ha en genomarbetad plan för hur det ska fungera. Hur distansarbetande personer ska bli en del av företaget och hur ledarskapet ska utformas – på sikt såväl som i det operativa arbetet. Om företagen behöver en långsiktig lösning så kan rekrytering av pendlare och distansarbetande medarbetare vara förknippade med hög risk. För att hitta en långsiktig lösning så vill man oftast hitta någon som är öppen för flytt till orten med omnejd. En lösning är att hitta en person som har anknytning till orten – kort och gott en hemvändare. Fördelarna för företagen är att de kan fortsätta att växa och får en långsiktigt stabil lösning. Det blir ofta lättare med onboarding och risken för kulturkrock blir mindre. Många personer som funderar på att bli hemvändare brukar höra av sig spontant till företagen. En del gör det för att berätta att de är intresserade av en företaget. En del får information om lediga positioner och söker aktivt. Det är dock inte alltid lätt att få det att matcha kompetensmässigt. Lösningen kan vara att anlita en Executive Search-konsult för att göra en kartläggning och som kan söka upp de personer med den unika kompetensen och som har en anknytning till orten i fråga.

Konsekvenser för hemflyttaren

Hur är det då för hemvändaren? Det finns många skildringar skildringar om detta i böcker och på film. När jag har frågat kandidater, som vi har rekryterat tillbaka till hemorten så överväger de positiva erfarenheterna. De har haft en fortsatt god karriärutveckling. Ekonomiskt så kan t. o. m. en oförändrad lönebild bli fördelaktig för helhetsekonomin om de flyttar från en storstad. Framför allt för att boendekostnaderna är lägre på mindre orter. Bland det positiva på privata planet är också en oftast mycket kortare restid/resväg till arbetet. Många småbarnsföräldrar har kommit närmare far- och morföräldrar, vilket underlättat barnpassning och familjemässig stabilitet. Den främsta negativa erfarenheten med att vara en hemvändare är att det kan vara svårt för en medföljande att få ett lika kvalificerat arbete som innan flytten. Det är en omständighet som mången gång gjort att en rekrytering inte ens har gått i lås. Sedan gäller det så klart att en flytt ska bli bra för hela familjen och barnens skolor är också viktiga. På arbetet har en del hemvändaren fått känna av en viss missunnsamhet från kollegorna, för att de kommit utifrån och tagit de intressanta arbetena. positionen som de kunde ha besatt. Hemvändaren får oftast också en något högre kommunalskatt om de flyttar från en storstad.

Ökad flexibilitet

För rekryterande företag är det positivt att fokusera mer på att locka hemvändare. De bidrar till ökad flexibilitet i arbetslivet och gör det lokala näringslivet mer konkurrenskraftigt. För oss som Executive Search-konsulter kan hemvändarna vara viktiga när vi ska hjälpa kunder utanför storstäderna att rekrytera affärskritiska personer och ledare.

Om du vill läsa mer om hur många som återvänder till sin födelsekommun så finns det en kort intressant analys från SCB.

Den visar på en del intressanta fakta. Flyttmönstret påverkas av kommunernas tillgång på bostäder av olika typ och storlek, arbete och utbildning. Kommunens närhet till andra kommuner har också en betydelse. Det finns många både kända och okända fakta i analysen. Detta och annan fakta är bra att känna till för både oss som Executive Search-konsulter och för rekryterande företag.

Vi är mycket glada att få hälsa Linda Andersson välkommen till AIMS International och vårt Sverige-team i Stockholm. Linda kommer hos oss att verka som Executive Project Manager samt som EVP och Managing Partner Assistant.

Utbildningsmässigt har Linda en Högskoleingenjörsexamen i multimediateknik och hon kommer senast från en anställning på Bluewater. Före det arbetade Linda på Apsis AB och Bookatable AB.

På AIMS International kommer Linda att vara del i såväl det internationella som i det nationella arbetet.

Vi ställde tre frågor till Linda:

Vad eftersträvar du i ett kundsamarbete?

För mig är det viktigt att förstå kundens behov och att vi tillsammans hittar vägen till målet. Av erfarenhet brukar de bästa samarbetena komma genom transparent kommunikation, där vi utbyter kunskap och erfarenheter, använder oss av våra styrkor samt innehar ödmjukhet inför processen som tar oss framåt.

Varför valde du AIMS International?

I mitt första möte med AIMS International fick jag ett väldigt professionellt intryck och mötet i sig gav en fin känsla. Information, förväntningar och mål har hela tiden förmedlats med en ödmjuk tydlighet som jag verkligen uppskattar. AIMS International arbetar nationellt och internationellt, vilket för mig är en stimulerande miljö. Branschen i sig är spännande och det ska bli kul att följa dess utveckling, numer som en del av teamet. Efter två dagar på jobbet har jag haft förmånen att träffa alla i AIMS International Sweden. Här finns en stark lagkänsla, där kunden står i fokus och leveranser sker på toppnivå. Jag ser fram emot att få lära känna och skapa ett framgångsrikt samarbete med detta härliga & engagerade gäng!

Vilka är dina yrkesmässiga styrkor?

Jag har ett driv att starta och driva projekt, samt är uthållig när det gäller att få dem hela vägen in i mål. Historiskt sett har jag bred erfarenhet från olika branscher och roller och jag är som allra bäst när ett team hjälps åt i kunduppdrag – gärna i ett internationellt sammanhang. Jag sätter mig snabbt in i nya situationer och bidrar med arbetsglädje och trivsel. Nyfikenheten för digitala system i kombination med min utbildning har gett mig god förståelse för hur dessa kan vara en värdeskapande del av en verksamhet.

Du kan läsa mer om Linda på aimsinternational.com/en/consultant/linda-andersson/ och du når henne på + 46 73 682 75 15 och linda@aimsinternational.se.

Det är gammalt att vi lever i en föränderlig värld. Det är gammalt också att det är kandidaternas marknad, att yngre generationer har delvis annorlunda värderingar än de föregående. Det är gammalt att välja bort kandidater på grund av ålder, kön och etnisk tillhörighet. Inte ens hybridarbete är i dag längre något nytt. Som Executive Search-konsulter har vi uppdrag att hitta de ledare och nyckelpersoner som ska göra skillnad och leda företag till framtida framgång. Både som rekryterande företag och konsult behöver man se upp så att man inte låter gamla sanningar, fördomar och isolering av enskilda faktorer slå krokben för klarsynthet och affärsmässigt nytänkande. För att bidra till att förberedelserna inför dessa viktiga aktiviteter ska bli så konstruktiva och relevanta som möjligt kommer jag i detta inlägg att ta upp några saker, som kan riskera att grumla beslutsfattandet och ibland bli beklagliga hinder när man vill och behöver hitta nya ledare.

Den långsiktiga strategin och successionsplaneringen

Ledningsstrukturen som helhet, valet av ledare och samarbetet med Executive Search-konsulter bör ses I ett större sammanhang och inte enbart som enskilda fenomen. Tyvärr är det ändå ofta som man arbetar kortsiktigt och ser det som att man ska fylla en människolucka när en sådan har uppstått. VDn har lämnat och man behöver en ny. Framgångsrik successionsplanering kräver framförhållning och planering. Oförutsedda saker händer så klart, förutsättningar skiftar färg och möjligheter kommer i ens väg, vilket gör att man kan behöva agera på studs. Har man då en långsiktig, genomarbetad strategi-plan att falla tillbaka på så går det oftast så mycket lättare och framför allt säkrare. När det går att undvika snabba ryck så är det ändå generellt sett att rekommendera.

Var inte en fånge i gamla trender och sanningar

Generellt i livet är det lätt att det vi tänker snabbt blir gammalt och inte längre riktigt fyller den konstruktiva roll, som vi gärna vill att de ska göra. Det besvärliga med detta är att beslut fattas som inte är så bra eller konkurrenskraftiga. Vi ser det inom en rad olika områden men låt oss här nämna några av dem. Ersättning och förmåner, språk, ålder, lokalisering av nyckelkompetens/profil. Låt oss börja med åldern. Vi möter fortsättningsvis ofta önskemål från uppdragsgivare att kandidater ska finnas i ett visst åldersspann, vilket exkluderar ett stort antal möjliga och starka kandidater bara för att de ses som för gamla. Behöver ett företag föryngra en ledningsgrupp, så är det självklart att man ska anställa någon som kan bidra med föryngring. Om åldern i sig inte spelar någon roll så är det ju anmärkningsvärt att vi fortfarande styrs i våra beslut av en tanke om vad vi tror att exempelvis en 50-åring eller 60-åring klarar yrkesmässigt och vad en sådan person har för ambitioner och drivkraft. Ett annat exempel där det finns ett glapp mellan företags bild av hur det ska fungera vid rekryteringar och hur verkligheten med kandidaterna ser ut är ersättningsnivåerna. Det gäller inte bara situationen då man vill ha en viss kompetensprofil på kandidaterna men inte är beredda att erbjuda den lönenivå som dessa kandidater förväntar sig. Det som tillkommit som ett vanligt fenomen idag är att företag är fast i gamla ersättningsmodeller och riktlinjer kring anställningar när kandidater värderar justerade och/eller andra lösningar högt. Man har exempelvis standardbeslut kring förväntad närvaro på arbetsplatsen istället för att med flexibilitet utgå från specifika uppdrag och personer. Det finns många andra exempel också. Man söker en viss kompetens, som det råder stor brist på i det egna landet men kräver svenskakunskaper på hög nivå så att man inte kan rekrytera nyckelpersonerna från ett annat land.

Konsekvenser och anpassningar

Det är inte alls ovanligt att vi i våra uppdrag möter dubbla budskap från uppdragsgivare. Inte alls från alla men ändå. Det är framför allt vanligt att man säger en sak men inte riktigt tar konsekvenserna av det man säger sig vilja göra. Säger man till exempel att man vill rekrytera en kvinna (or) – ta konsekvenserna och rekrytera en kvinna (or). Befinner man sig i en bransch där antalet kvinnliga ledare är underrepresenterade kan man då behöva justera sin sökprofil för att lyckas och kanske kombinera detta med personanpassad onboarding och annan form av träning. Eller. För att locka kvinnor i slutskedet av en process kanske man behöver vara nytänkande kring förmåner och överenskommelser kopplade till anställningen ifall man har en historik av att rekrytera mestadels män till liknande poster och då antagligen har en ersättningspolicy som är attraktiv för män, men kanske inte på samma självklara sätt för kvinnor.

Balansera framgångsmöjligheterna med riskminimering

Framgång kräver hårt arbete men också mod. Mod att våga göra annorlunda, att testa nytt och att satsa framåt – inte bara utifrån det man redan kan och det man har gjort hittills. För den skull blir man sällan framgångsrik genom att “gambla” med sina möjlligheter, i varje fall blir man inte hållbart och sunt framgångsrik. All affärsverksamhet för så klart med sig en lång rad risker. Risk är ett neutralt ord. Det är varken bra eller dåligt i sig. Eftersom detta inlägg har fokus på Executive Search kan jag säga att jag har mött hela skalan av agerande vad gäller risktagande. Ibland vill man ha hängslen och livrem och vågar inte ta vissa beslut av rädsla för att misslyckas. Resultatet blir ofta jasså. Ibland tar man högriskbeslut i form av att vara onödigt snabb i processen för att man känner sig tidspressad eller genom att exempelvis rekrytera någon man känner utan att hen lever upp till den kravprofil man har arbetat fram. Det att man känner någon kan där och då upplevas väga tyngre. Kanske för att det kända känns säkrare än det okända.

Gapet – en utmaning eller ett hinder.

Det kan vara nyttigt och bra att i rekryteringssammanhang tänka att det alltid finns ett glapp eller ett gap mellan det som var en sanning och uppdaterad fakta i går och det som kan vara det i dag. Det går inte för någon av oss att vara 100%igt uppdaterade och helt i fas när vi rekryterar.  Dock borde det minsta vi kräver av oss själva vara att vi medvetet anstränger oss att inte vara fast i gamla sanningar. Och därtill – att se till att gapet mellan de behov vi har och där vi är i dag blir så litet som möjligt. Och att vi antar utmaningen att överbrygga gapet och göra allt för att det inte ska hindra oss göra framgångsrika rekryteringar .

Det finns så klart kundföretag som ligger i framkant inom rekrytering men jag tror faktiskt att vi möter en normalfördelning inom detta, och det är en enorm potential som går till spillo för att vi hindras, inte vågar, inte bestämmer oss för att anta utmaningarna och ta konsekvenserna när vi ska rekrytera nyckelpersoner, vilket är ett led i att lyckas med våra mål och strategier. Samma normalfördelningskurva finns nog också i konsultledet så vi ska behöver skärpa oss för att vara de goda rådgivare och bollplank som kunderna behöver.

Inflation är något som påverkar oss alla, både företag och individer. Vi undrar så klart vad det ger för konsekvenser för våra kandidater och kunder.

Låt oss ta det från början. Inflation är en ökning av den allmänna prisnivån så att en köpare får färre varor och tjänster för samma summa pengar. Vanligtvis uppstår inflation när efterfrågan ökar och det blir brist på vissa varor och tjänster. Det naturliga är då att prisnivån stiger. Även om det sker mer sällan bli det också inflation om utbudet minskar medan efterfrågan är konstant.

De som är ansvariga för den ekonomiska politiken, som t. ex. Regeringen och Riksbanken vill helst att inflationen ska hållas på en nivå som är lagom och stabil. Allt för att skapa de bästa förutsättningarna så att vi ska få en långsiktig och uthållig ekonomisk tillväxt. Det här är en balansakt! Om det blir för låg inflation så blir det lägre ekonomisk tillväxt och det kan leda till att prisnivån sjunker vilket kallas deflation, något som i historien har skapat stora ekonomiska och politiska problem. Om det blir för hög inflation så blir det större svängningar uppåt och neråt i ekonomin vilket leder till att det blir svårare för företag och individer att planera för tillvaron och framtiden, vilket leder till lägre ekonomisk tillväxt.

Sveriges inflationsmål är 2 % – det samma som europeiska centralbanken ECB:s mål

Det är ett mål som är valt för att skapa stabilitet. För att det ska ske så har Riksdagen beslutat att vi ska ha ett överskottsmål för statens budget sett över en konjunkturcykel. Det betyder att staten inte ska skapa inflation. Under många år har Sverige haft en inflation som har varit under 2 %. När världens länder började öppna upp efter pandemin växte det fram en brist på varor och tjänster. Mest omtalat är bristen på halvledare och containrar. Det gjorde att priserna började stiga. Energipriserna började också stiga under den här tiden och i synnerhet efter Rysslands invasion av Ukraina. Kriget i Ukraina har lett till höjd prisnivå i allmänhet och på livsmedel i synnerhet. Allt detta har fått inflationsmåttet KPIF att öka ifrån ca 2 % vid årsskiftet till ca 8 % idag. För att bromsa inflationen har världens centralbanker höjt räntan från -0,25 % i slutet av maj till 0,75 idag. Det har gjort att räntenivån för företag och privatpersoner har stigit kraftigt. Företagen har höjt sina priser och det har gjort att för konsumenterna får mindre för sina pengar. I Konjunkturinstitutets senaste rapporter så andas företagen en optimism men konsumenterna en pessimism. Skillnaden dem emellan har inte varit så stor på nästan ett decennium. Konsumenternas kostnader har ökat mer än de 8 % som KPIF har stigit då KPIF inte räknar in de för konsumenten viktiga kostnaderna för livsmedel och bostadsräntor.

Stigande löner

För arbetsmarknaden innebär den stigande inflationen att anställda kommer att öka sina löneanspråk för att kompensera för inflationen. Kompensationskraven kommer att uppdagas när det är dags för löneförhandlingar och trycket på inflationen kan komma att bita sig fast. Det är min bedömning att löneökningarna för fackligt organiserade inte full ut kommer att kompensera för inflationen. De som har affärskritiska roller, som ledare och vissa specialister, har större möjligheter att få en kompenserande lönehöjning. Detta för att de direkt påverkar ett företags konkurrenskraft och då de generellt sett är en attraktiv grupp på arbetsmarknaden, som många vill anställa.

Ökade lönekostnader driver inflation uppåt

För den anställde är ett byte av arbetsgivare ett sätt att höja lönen. Det kan vara mycket positivt för den enskilde men är samtidigt ett beteende som driver inflationen. För de som nyligen bytt arbetsgivare blir det ett mindre attraktivt alternativ då de inte vill bli sedda som hoppjerkor, även om värderingarna kring kortare anställningar förändras. Ett sätt för att snabba på möjligheten att höja lönen att utveckla sig kompetensmässigt, genom t ex omskolningar, vidareutbildning internt eller via externa studier. För de medarbetare som varit länge på en position kan det vara en knuff för att fatta beslut som de länge funderat på, men inte gjort slag i saken av. Ett bra sätt är att förbereda sig genom att se till att tydligare exponera sin profil och kompetens i olika sammanhang, t. ex. på LinkedIn. Visar din profil och kommunicerar du kunskap, erfarenhet och motivation som är i riktning mot det positionsbyte du önskar? Att ha ett väl genomarbetat CV är också en självklarhet. Likaså kan det vara bra att kontakta Executive Search-konsulter för att resonera om framtida möjligheterna.

Hot och möjligheter för företag

För ett företaget är inflationen både en möjlighet och ett hot. Är man i bra läge ekonomiskt har man god möjlighet att konkurrera om de goda ledarna och de viktiga talangerna, vilket är avgörande för att företaget ska kunna växa och säkra en framgång. När organisationen kan växa med rätt nyckelpersoner kan verksamheten konkurrera om de viktiga affärerna och bygga nya strukturer som är effektiva och lönsamma. Det blir också mer stimulerande med nya öppningar för de anställda vad gäller arbetsuppgifter vilket kan skapa ett mer kreativt klimat. Hoten för företag är dock flera. Inflationen driver upp kostnaderna för anställda, råvaror, komponenter mm. Kostnaderna är ibland svåra att föra över till kunderna genom att öka priset på varan eller tjänster. I alla fall i det korta loppet. De anställda behöver producera mer för att inte ökade lönekostnader ska leda till lägre marginaler. Detta leder i sin tur till att verksamheten måste effektiviseras med ökad digitalisering och automatisering.

Sammanfattningsvis så leder inflationen till förändrade förutsättningar för såväl anställda som arbetsgivare. För båda så gäller det därför att vara förberedda för att kunna stå som vinnare när världen förändras.

Funderar du på att byta arbete eller göra någon annan lite större förändring i ditt liv?

Varje år när semestern börjar gå mot sitt slut blir vi kontaktade av personer som funderar på att byta arbete. När man kommit ner i varv och hinner ikapp med de frågeställningar man kanske vanligtvis inte riktigt hinner med är det inte ovanligt att man landar i att det faktiskt är dags att byta uppdrag. Ens nuvarande roll kanske börjat gå på rutin, det kanske inte är riktigt lika roligt längre eller så behöver man lära nytt och se till att man är i fortsatt utveckling på ett sätt som ens nuvarande roll inte tillgodoser. Det är inte heller ovanligt att man vill höja sin lön.

7 frågor som hjälp till personlig utveckling

Jag läste för ett tag sedan en artikel skriven av Whitney Johnson på ted.com. I sitt bolag ”Disruption Advisors” utvecklar hon både team och individer, bland annat genom att använda sitt egenutvecklade verktyg: S Curve Insight Platform. När det kommer till personlig utveckling använder Whitney Johnson ofta en modell som kallas ”S Curve of Learning” (först utvecklad av forskaren E.M. Rogers).

I artikeln fokuserar hon specifikt på den första fasen av S-kurvan – som hon kallar Explorer-fasen (en fas som många av oss befinner oss i). Börja med att ärligt besvara dessa 7 frågor:

1. Går det att uppnå?
2. Är det enkelt att testa?
3. Är det både nytt och samtidigt till delar bekant?
4. Passar det min identitet/självbild?
5. Är belöningen värd insatsen?
6. Stämmer utmaningen med mina värderingar?
7. Är detta mitt “varför”?

Whitney Johnsons artikel hittar du här: https://ideas.ted.com/considering-a-job-change-or-other-life-change-7-questions-to-ask-yourself-first/

Coaching

Ett annat bra sätt att landa i vad som är viktigt för ens egen utveckling är att ta hjälp av en certifierad coach, en ledarskapscoach som på ett strukturerat sätt hjälper dig att själv ta rätt beslut.

Mina kollegor Titti Hammarling och Mikko Taipale har skrivit fler artiklar på ämnet karriärutveckling.

Titti Hammarling:
https://aimsinternational.se/dags-att-vi-spranger-vara-glastak/

https://aimsinternational.se/att-komma-tillbaka/

Mikko Taipale:
https://aimsinternational.se/defining-your-next-career-move-critical-questions/

https://aimsinternational.se/coaching-for-performance/

Vi har haft en extraordinär vinter och vår på många sätt! Nyligen var vi, i stort sett hela teamet, i Madrid på vårt Annual Global Meeting. Runt 100 kollegor från hela världen deltog och det var fantastiskt att träffas igen efter en lång period med enbart digitala möten. Under AGM:et röstade vi bl.a. fram ny board. Vår Managing Partner Titti Hammarling blev EVP för EMEA och vi återkommer längre fram med en intervju där Titti berättar om framtida prio-frågor för det globala och det EMEA-specifika arbetet. Här kan du läsa om valet av ny board (på engelska).

Det finns stor efterfrågan på våra tjänster och vi har förmånen att få samarbeta med både återkommande och nya kunder och med en spännande bredd av uppdrag. Titta gärna in på sidan Aktuella uppdrag och se om något väcker ditt intresse.

Vi ser till att ladda batterierna i sommar men kontoren är bemannade då vi också har många pågående uppdrag.

Stort tack för fortsatt förtroende med alla utvecklande samarbeten!

Hoppas du får en fin sommar med tid för både umgänge, återhämtning och reflektion.

Soliga hälsningar från,
Titti, Mikko, Göran, Rickard, Börje, Arne, Emma, Louise och Jonas!

På plats i Madrid: Mikko Taipale, Börje Hammarling, Göran Arvidson, Titti Hammarling, Rickard Thorgren, Emma Lindén och Louise Brondin Månsson.