In english

Blogg

Professionalism handlar för en rekryterare om att leva i takt med sin tid och förstå dess människor.

Här delar vi med oss av våra erfarenheter och reflektioner gällande ledarskap, Executive Search och Talent Management.

Så här kan vi få Performance Management att fungera

Performance Management – att klarlägga verksamhets- och utvecklingsmål, följa upp och stödja genomförandet och utvärdera utfallet – är en av de viktigaste processerna som en organisation ägnar sig åt och ett viktigt hjälpmedel för ledare och medarbetare. Idag har vi en livlig debatt som visar att processen sällan fungerar! Den anses ofta vara för tids- och resurskrävande, den fokuserar på faktorer som inte påverkar resultatet, den är för oflexibel och möter inte förändringar i affärsprioriteringar. Kort sagt – mycket väsen för lite ull. Hur kan vi lösa detta?

När vi diskuterar med våra kunder känner många igen sig i problembeskrivningen. När vi försöker förstå hur man hamnade där hör vi ofta om en önskan att bygga en Performance Management-process som är logisk, flödesinriktad och allomfattande. Man bryter ner och fördelar mål, individen får bygga delmål och handlingsplaner, vi följer upp vid halvtid och vi utvärderar utfallet vid årets slut. Det vill säga – man bygger för en verklighet som få av oss möter på jobbet. Här ändras prioriteringar ofta, planerna justeras ständigt, stöd och feedback behövs löpande och från ett utvecklingsperspektiv är det få av oss som motiveras och utvecklas av bakåtriktad utvärdering och feedback.

Vårt nuvarande arbetssätt har dessutom understötts av HR-system som stödjer Performance Management-arbetet. De har varit designade med en flödessyn och idé om bakåtriktad utvärdering. Inte konstigt att hela processen har råkat i vanrykte på många håll. Nu sker dock en mycket lovande utveckling – och nu är det viktigt att vi tänker efter.

De nya ansatser som man arbetar med idag fokuserar på konkreta åtgärder som leder mot övergripande mål, kontinuerlig diskussion om hur den egna insatsen stödjer organisationens resultat, kontinuerlig feedback och coaching samt en framåtriktad diskussion.

Denna ansats kräver också en ledningsfilosofi som stödjer denna typ av beteende. Mycket interaktion, mycket coaching, ett agilt förhållningssätt.

För att lyckas i omställningen av Performance Management-arbetet ser vi fyra nyckelfaktorer hos de företag som lyckas väl i förändringen:

  • Man har en tydlig idé om vilken ledningsfilosofi man vill utveckla. Och man utvecklar denna. Om man inte är beredd att bygga en coachande ledarstil fungerar inte denna ansats.
  • Man definierar syftet med sin Performance Management-process. Man vet vad den ska leda till och vilka beteenden och aktiviteter måste man stödja för att nå dit.
  • Man beslutar att detta är en affärsfråga – som ägs av affärscheferna. HRs mycket viktiga roll blir att skapa förutsättningar, utveckla och stödja – inte att driva arbetet.
  • Man förstår att detta inte är en HR-systemsfråga. När de tre första viktiga huvudfrågorna är besvarade kommer man till den viktiga frågan om vilket stöd som behövs. Då kommer frågan om digitala lösningar upp. Men först då.

Med nya insikter, nya förbilder och understött av utvecklad digital teknologi har vi en fantastisk möjlighet att dra nytta av Performance Management-processerna för att nå affärsresultat och för att utveckla individer och team. Det kräver dock att vi är klara på de avgörande frågorna och att vi besvarar dem i rätt ordning.

Performance Management

Du kanske också är intresserad av?:

Att leda transformativ digitalisering

På varje företags agenda: To FIND&GROW the right leaders

Balansen i ledarskap mellan resultat och mellanmänsklig trivsel

Posted in Utveckling | Tagged | Leave a comment

We welcome Ronny Andersson as Partner and establish a new office in Malmö

We are happy to start 2018 by welcoming Ronny Andersson as Partner in AIMS International Sweden.

Ronny has, with more than 15 years in the Executive Search and Talent Management business, built up a strong track record in finding and developing executives. His experience comes from both the private and public sectors and with his extensive background in AIMS International he is already familiar with the international needs of our clients and how to solve crossborder assignments.

With the addition of Ronny Andersson as partner in AIMS International Sweden we strengthen our senior consultant capacity in finding and growing leaders and we also establish a new office in the southern part of Sweden. A more detailed information of him as consultant and person will be presented in our next blog post.

We are honored to welcome Ronny to our team!

AIMS International Sweden
We FIND&GROW your leaders

AIMS International SwedenGöran Arvidson, Ronny Andersson, Titti Hammarling, Jesper Hörgren, Per Carlsson, Börje Hammarling
Posted in AIMS International, AIMS International Sweden | Tagged , , , , | Leave a comment

Julen 2017

Vi vill tacka så mycket för alla fantastiska samarbeten och möten som vi har haft förmånen att få uppleva under året som gått!

Nu hoppas vi att den kommande helgperioden ska bli fridfull och inspirerande för dig så att det nya året kan mötas med kraft och tillförsikt. Var du än är och hur du än väljer att fira.

Våra julklappspengar går i år, precis som tidigare år, till barn som behöver hjälp. Valet i år blir att stödja Unicef för att fler barn ska få tillgång till rent dricksvatten.

God Jul och Gott Nytt År!

Önskar

Börje, Göran, Jesper, Per och Titti
på AIMS International Sweden

Julen 2017

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion | Tagged , , | Leave a comment

På varje företags agenda: To FIND&GROW the right leaders

Här kan du se vår helt nya film på temat “To FIND&GROW your leaders”.

Vår utgångspunkt är kundföretagens utmaningar inom ledarförsörjningen:

  • att hitta rätt nyckelpersoner
  • att utveckla enskilda ledare och ledningsgrupper samt
  • att skapa enkla och anpassade Talent Managementprocesser som optimalt möjliggör affären.

Titta och kommentera gärna inlägget eller kontakta oss för en fortsatt diskussion.

Du kanske också är intresserad av:
Behöver du en strateg eller en specialist?

Att leda transformativ digitalisering 

Chefens mest underutnyttjade verktyg

Posted in AIMS International Sweden | Tagged , , , , | Leave a comment

Behöver du en strateg eller en specialist?

Vilka branscher arbetar du med? Den frågan får vi ofta som konsulter när potentiella kunder vill veta mer om våra tjänster. Många utgår idag ifrån att bra rekryteringskonsulter ska vara specialister på det aktuella företagets bransch, sak samma vilken nivå man rekryterar på.

Det är för mig en intressant frågeställning om konsulten ska vara en specialist eller en strateg för att lösa uppdragen på bästa sätt.

En specialist skaffar sig djupa kunskaper om en specifik bransch. Kanske har personen tidigare arbetat i branschen och därmed har stora kunskaper om sektorns möjligheter och begränsningar. Fördelen är att specialisten mycket snabbt kan sätta sig in i uppdraget och att denne ”redan har ett antal kandidater”. Det kan bli en kort startsträcka. Nackdelen är att sökmarknaden blir begränsad om man inte ska rekrytera kandidater från kundföretag och specialisten söker ofta inte utanför sitt område.

Hur fungerar det då för en Executive Search konsult att vara specialist?

Om en bransch domineras av ett fåtal stora företag och inte har tydliga delbranscher så fungerar det dåligt. Konsulten kanske bara samarbetar med en uppdragsgivare. Om Executive Search konsulten önskar arbeta för flera uppdragsgivare i branschen, måste en seriös konsult begränsa sitt sökande och exkludera vissa konkurrenter till uppdragsgivaren. Kunden får då inte tillgång till hela sökmarknaden och i förlängningen inte alltid den bästa kandidaten. Om branschen är fragmenterad och innehåller flera olika delbranscher så fungerar det bättre att vara specialist. Förutsatt att konsulten arbetar med enbart en/några få uppdragsgivare i varje delbransch. Det samma gäller ifall vi ser till funktion istället för till bransch. (IT är ett bra exempel. Där finns många specialister.)

En strateg ser uppgiften ur ett bredare perspektiv och har lång erfarenhet av näringslivet och ledarskapets utmaningar. Strategen ser likheter och skillnader mellan branscherna och är van att arbeta cross-border. Man ser dels till specifikt uppdrags utmaning och identifierar de bästa kandidaterna och dels till framtida potential att utveckla en verksamhet.

Konsulten med strategprofil arbetar med en beprövad metodik som ska garantera ett gott resultat. Det krävs en mycket genomgående analys och research då varje uppdrag blir unikt. Om uppdragsgivaren har ett problem eller vill förändra verksamheten så är det vanligare att strategen är den som tänker utan för boxen. Strategen har oftast större vana av att lösa uppdrag på en internationell marknad. De mest intressanta kandidaterna kan finnas utanför den egna hemmamarknaden.

Vad är bäst för uppdragsgivaren?

Det är givetvis uppdragsgivarens behov som måste styra. Det finns fler kompetenser än branschkunskap. Kunskapen om förändringsledning och generellt sett ledarrekrytering. Kunskapen om olika funktioner och positioner inom t ex tillverkning, distribution, finans, HR och IT. Kunskapen om att göra sökningar internationellt i en eller flera länder samtidigt. För att nå bästa slutresultat så är det summan av vad konsultföretaget kan erbjuda som är det viktiga. Därför att det en fördel att arbeta i konsultteam för att lösa ett uppdragen. Någon är då kundansvarig och driver processen till resultat men kunskapsmässigt kan teamet växla ut en större kompetens och erfarenhet. Allt för kundens bästa.

strateg eller specialist

Du kanske vill läsa om?:
Rekrytering – en möjlighet till analys och utvärdering
Chefens mest underutnyttjade verktyg
Executive Search – en fråga om respekt

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion, Rekrytering | Leave a comment

Följ oss på Twitter

Kategorier

Starkast vinner inte alltid

Starkast vinner inte alltid

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Aderton kommentarer om ledarskap. ”Ingen tävling är slut förrän den är slut. Starkast vinner inte alltid.”
Läs mer

Boken beställer du via Finska Akademien.

Ett viktigt samtal

Ett viktigt samtal

Här kan du läsa Titti Hammarlings bidrag i Finska Akademiens bok Kommunikation. ”Bakom all kommunikation finns människan. Där står du och jag.”
Läs mer
.
Boken Kommunikation kan beställas här

Att välja ledare

Att välja ledare

Det ger status och pengar och är ofta glamoröst. Men att vara ledare innebär också ständig press och massor av ansvar, sägs i boken Att välja ledare. Läs mer om boken här.


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact