Styrelsers uppdrag, arbete och prestation är avgörande för verksamheters framgång. I krävande tider både pressas, ifrågasätts men också utvecklas många styrelser och enskilda ledamöter. Samspelet med ägare och företagsledning kommer än mer i fokus och över världen sker en fortsatt professionalisering av både regelverk och styrelseledamotsrollen. Många framgångsrika linjechefer vill bli styrelseledamöter under senare delen av sina karriärer och allt fler institut erbjuder utbildning eller certifieringar för blivande styrelseledamöter. Men vilka är chanserna att bli utnämnd till styrelseledamot för en linjechef utan tidigare erfarenhet av styrelser? Och hur kan man nå dit? Som Global Head Board Services och EVP EMEA inom AIMS International intervjuades jag nyligen kring detta av Grégoire Depeursinge, Managing Partner för Schweiz & Frankrike inom AIMS samt bl.a. Global Head för vår Industrial Practice. Här intervjun på svenska.

Hur blir man styrelseledamot?

Dagens affärsutmaningar kräver kvalificerade och erfarna styrelseledamöter. Vi har olika modeller för bolagsstyrning i olika länder. Därför bör man se till att känna till de landsspecifika bestämmelserna för styrelsearbete och ha kunskap om god styrelsepraxis. Gör upp en plan för vad du vill uppnå och bygg upp din kompetens och erfarenhet i linje med den. Låt andra veta om dina ambitioner och vilken typ av målföretag och styrelseuppdrag du siktar på. Det finns både irl- och online-nätverk för rekrytering av styrelseledamöter. Skicka ditt CV till Executive Search-företag som arbetar med rekrytering av styrelseledamöter.

Vilka kvalifikationer krävs för att sitta i en styrelse?

Det kan finnas mycket olika behov eftersom företagen är av så olika slag och storlek och har olika utmaningar. De befinner sig också i olika utvecklingsstadier. Rollerna som styrelseledamöter har också förändrats dramatiskt. Oavsett storlek och sektor är det avgörande att förstå sammanhanget i fråga och att se helheten – det vill säga att förstå företagets strategi, verksamhet, ledarskap och kultur. En framgångsrik styrelseledamot bör också ha integritet och ett oberoende tankesätt för att kunna fokusera på tillväxt och engagemang och ha modet att utmana dåliga idéer och beslut.

Man behöver ha relevant kunskap om företagsstyrning och om vad styrelsearbete innebär och se till att ens eventuella bidrag ligger i linje med vad företaget behöver. Dessutom anser jag, att man med sin plats i styrelsen bör arbeta för ägarnas och hela företagets bästa, inte för egen vinnings skull. Sedan – att vara konstruktiv och bra på relationer, successionsplanering och lagarbete. Man måste också ha den tid och det engagemang som arbetet kräver.

Det är alltså matchningen mellan styrelsens behov och den övergripande förmågan, erfarenheten och personligheten på individnivå som avgör en persons lämplighet. Det är viktigt att ha ekonomisk förståelse och affärsmässighet. Ofta kan det också vara viktigt att bidra med en särskild profil, som att vara innovativ, erfaren inom ESG, riskhantering och så vidare.

Vilka profiler är de mest eftertraktade?

Mycket erfarna styrelseledamöter är alltid eftertraktade, liksom styrelseledamöter som har rykte om sig att prestera bra. Nu finns det också en efterfrågan på mer diversifierade styrelsekandidater. Specifika profiler som är starka på arbetssätt efter pandemier, ESG, hållbarhet, artificiell intelligens och digitalisering. Det är överlag högt värderat att ha VD-, CFO- eller annan erfarenhet på hög nivå. Internationell erfarenhet är eftertraktad. Att grunda och driva framgångsrika startupföretag kan också vara attraktiva erfarenheter.

Vilka är de olika rollerna i en styrelse? Detta beror på vilken typ av styrelse vi talar om och var i världen vi befinner oss. Det finns olika regelverk och dessa dikterar hur styrelsen bör vara uppbyggd och arbeta. Valberedningen har stor betydelse för styrelsens sammansättning. Styrelsen ska bestå av personer med olika profiler, färdigheter och yrkesbakgrunder samt mångfald i fråga om kön, ålder och etnicitet för att kunna utföra ett optimalt styrelsearbete. Vanliga roller är ordförande, vice ordförande, sekreterare och styrelseledamöter.

Hur rekryteras styrelseledamöter och hur kan man positionera sig för en sådan roll? Vilka är svårigheterna?

Det är ett långsiktigt arbete att bli styrelseproffs. Det är en rekommendation att börja med mindre företag om man är ny i styrelsearbetet.

Börsnoterade företag har nomineringskommittéer som föreslår nya styrelseledamöter och i dessa fall är konkurrensen hård och kraven på erfarenhet och/eller särskild kompetens höga. Privatågda och familjeföretag har en annan situation. Kanske vill de professionalisera sig och letar efter sin första externa ledamot eller ordförande, eller så är det en mindre blandad styrelse där det kan vara lättare att träda in och bidra.

Hur kan man bygga upp sitt styrelse-CV?

Som med allt när man vill bli framgångsrik – tänk långsiktigt och ta det steg för steg. Lär dig mer om styrelsens uppgifter och roller. Det är ofta bra att börja i styrelser för små företag. Fokusera på vad du kan bidra med i styrelserummet. Notera dina erfarenheter av betydelse.

Hur förbereder man sig för en styrelseintervju?

Var välinformerad om företaget och hur den nuvarande styrelsen arbetar. Se till att du lär känna deras framtida behov och vad du kan och vill bidra med. Lyssna, var konsultativ och ha fokus på företaget, inte bara på att presentera dig själv.

Vilka belöningar och ersättningar får en styrelseledamot?

Den viktigaste belöningen vid sidan av den ekonomiska ersättningen är själva uppdraget – att vara en hållbar ledare och en del av företagets strategiska intresse och beslutsfattande. Det är också givande att vara ett styrelseproffs som avancerar i karriären.

Ersättningen varierar från land till land och från företag till företag, från nästan ingenting till toppnivåer. Oftast är det ett årsarvode, i vissa företag även en resultatbaserad del och eventuellti form av aktier eller optioner.

Vilka är riskerna?

Som styrelseledamot möter man många typer av risker – finansiella och ansvarsmässiga. Det finns alltid en risk att styrelsen eller en styrelseledamot inte är tillräckligt stark för att leda företaget i utveckling, transformation eller kris. En annan risk är att styrelsen inte kan arbeta som ett team eller att de ägnar tid åt fel typ av frågor eller är fast i konflikter. Strikt juridiskt är man ekonomiskt ansvarig och kan bli skadeståndsskyldig till följd av felaktigt fattade beslut.

Finns det någon hemlighet för att bli en bra styrelseledamot när man har varit linjechef i stora delar av sitt liv?

Jag tror att det är viktigt att förstå skillnaden mellan en executive och en non-executive roll, att inte bara se ett styrelseuppdrag som ett nästa steg utan att förbereda sig för det stora karriärskifte som det faktiskt är.

Titti Hammarling

Global Head Board Services och EVP EMEA, AIMS International
Managing Partner AIMS International Sweden

VP EMEA as well as Executive Search Consultant in Romania

Romania has a population of ca 20 million inhabitants. Most of the people live in the South and the Eastern part, but also in the North West. Most people speak Romanian which is a romance language. Biggest city is the capital Bucharest with more than 2 million inhabitants. The Carpathian Mountains is in the center off the country with mountains as high as 2,544 meters and surrounded by good agricultural land.

Romania biggest export markets are Germany, Italy, France and their neighbors Hungary, Poland and Bulgaria. Romania is the number 39th export market for Sweden and Sweden is number 23rd import market for Romania. Romania export from and import to Sweden is about 5 billion SEK. Most big Swedish companies are established in Romania and about 13,000 people are employed in Swedish owned companies.

What is your background and what attracted you to make a career change into becoming an Executive Search Consultant?

Actually I got in this industry by chance, right after graduating from university, back in 1999. The local economical landscape was completely different – you have to keep in mind that Romania was still struggling towards a normal, open economy, as at that point we were freed from the communist regime for just 10 years. From that point on, with a break of 3 years (when I worked as an internal HR), my entire career was in Executive Search, which I really love!

What are your own focus areas as Executive Search Consultant?

The market conditions in Romania did not allow so far to focus on a certain industry or Job functions so I can say that after many years, I am a generalist – I had the opportunity of completing successfully hundreds of searches in Automotive, IT&C, FMCG, Constructions, Chemicals on basically all job functions.

What can you tell us about AIMS International in Romania?

We started our journey in 1992, being one of the first Recruitment companies established in Romania. The first office was opened in Bucharest and soon after, the Timisoara office followed, allowing us to cover the entire territory in a more consistent manner. We helped more and more international clients and 2002 we became AIMS International Romania.

In time, the two offices (Bucharest and Timisoara) start to specialize, according to better served our local market; while in Bucharest our teams main services are Executive Search and Talent Management, the team at the office in Timisoara is well-known for its salary surveys (targeted especially on the Automotive, SSC/BPO and IT&C industries), training and coaching business.

What is Romania’s economy like?

After the rough period of the 90’s, the Romanian economy was on a constant rise, being one of the countries with the highest increase rates in the European Union (current ranking is 12th by nominal GDP and 7th largest when adjusted by purchasing power parity).  In 2020, Romania’s GDP per capita in purchasing power standards reached 72% of the European Union average, up from 44% in 2007, the highest growth rate in the EU27.

If we are to name only a few of the most developed industries, I would point out to the Automotive Industry (with 2 producers, Renault / Dacia and Ford, followed by hundreds of automotive spare parts producers), IT&C (with hundreds of software development firms) or SSC/BPO’s (many of the large, multinational companies decided to open their Shared Service Centers here, due to the highly skilled labour force combined with very good foreign language skills). And I believe that, besides the industries already mentioned, the list of industries well developed here is quite impressive!

How would you describe the Executive Search market in Romania?

I would describe it as an overcrowded and highly competitive one – many competitors fighting over a relatively small market (as per the information I have, it does not exceed 5 million euros/year). To make matters more complicated, many decision makers still do not make a clear distinction between Executive Search services and general Recruitment ones, so in many instances the decisions are made mainly based on the fees and not on the seniority and expertise of the consultants.

What is the most important advice for a foreign company who wish to invest, establish or increase their presence in Romania?

I believe that the market still offers good opportunities and we are not yet in a crisis of resources when it comes to Top and Mid Management candidates.

What I think is of the utmost importance is to make a proper due diligence of the market before entering it, in order to align the expectations with local realities.

We had the opportunity of supporting some new comers from the moment they were just considering Romania as a good country to invest in – we were able to offer information regarding the labor market but not only (offering support in finding offices, legal services, accounting services, through our local network and partners).

Like many of our Eastern European colleagues in AIMS International we can see a trend after de pandemic, that international companies are moving production back to Europe to the set up new sites. See previous interviews with Judit Simonyi Managing Partner at AIMS International Romania and Šarūnas Dyburis Managing Partner at AIMS International Lithuania.

You are the VP EMEA – AIMS International – what are the challenges in this region and what are the strongest trends you see moving forward when it comes to finding and keeping top talent?

My area of coverage as VP EMEA covers mainly the Central and Southeast part of Europe. What I found interesting is that, although we are basically neighboring countries and we face some common challenges, each country has its own, specific challenges (market development speed, types of business opportunities, etc).

Nevertheless, I like to see this area as a united one with much potential for the future – after all, many of us have the same background (with quite fresh free markets after decades of communism), sharing the same kind of dynamics and transformation. In addition, many of the international hubs of our customers are located here and I believe we could do an even better job in cross-country development. Dan Mihnea Badiu

Så här när internationella kvinnodagen snart står inför dörren vill vi lyfta frågan kring jämställdhet. Mångfald och jämställdhet blir allt viktigare för många företag, vilket är glädjande. När Allbright släppte sin rapport för 2022 kände vi att det var ganska nedslående – utvecklingen mot jämställdhet var exakt noll! De svenska storbolagen hade de senaste fyra åren ökat andelen chefskvinnor med mindre än en procentenhet per år. Endast Polen utvecklas långsammare än Sverige, i en jämförelse mellan sex starka industriländer.

Nu visar även PwC:s årliga studie om styrelsearbete att andelen ordförande som är kvinnor minskar bland börsens större bolag. På Large Cap-bolagens lista har andelen minskat från tolv procent till nio procent på ett år och på Mid Cap är könsfördelningen oförändrad. Glädjande nog kan man se en viss ökning av kvinnor på Small Cap.

Vi lever i en samtid som är utsatt för påtryckningar från olika håll, låt oss även i dessa utmanande tider våga satsa på initiativ som gör att utvecklingen går framåt. Så vad kan vi som Executive Search konsulter göra för att bidra till att utvecklingen går åt rätt håll? Vi som arbetar med ledarrekrytering har en viktig roll att fylla när det gäller mångfald. Vi kan påverka och arbetar för att alla perspektiv kommer med och här är vår roll att utmana de företag som vi arbetar med. Det råder inte brist på kompetenta kvinnor men trots det ser vi dagens negativa utveckling. Vad är det som gör detta? Är det hierarkier, värderingar, kultur och gamla normer som är de största hindren?

Vi tror att det är bra att börja att bli medveten. Att medvetet och nyfiket utforska sin position och de värderingar som styr. Vi ser att det är när VD och ledning har bestämt sig på riktigt och är beredda att göra vad som krävs för att uppnå verklig jämställdhet och mångfald som det händer saker. Vi gör vårt yttersta för att bidra till ett näringsliv med mångfald i varje process genom att ta dialogen.

Vi är stolta över att de flesta bolag vi samarbetar med är företag som har bestämt sig i mångfaldsfrågan och är beredda på att göra allt för att nå rätt ledarkompetenser. Ibland krävs det att vi gemensamt fattar beslut att rucka på kravprofiler och gör avkall för att verkligen nå målet med mångfald.

Låt 2023 bli ett år där vi tar positiva kliv framåt i jämställdhetsfrågan.

Vi har nu precis sparkat igång 2023 och en känsla av ett nytt år med möjlighet till förändring känns härlig. Vi tittar bakåt och reflekterar kring året och vill nu sätta nya mål. Gymmen har högsäsong, många nyårslöften skall infrias men om ett par månader finns det återigen utrymme och tid på gymmen och träningsklasserna. Många av de mål vi sätter nås aldrig. Vad är det som gör att vi inte lyckas hålla i trots att vi har så goda intentioner?

Hur gör vi då för att hålla motivationen och viljan att nå de där målen?

Detsamma gäller i arbetslivet. Det finns teorier och forskning som visar på att de som sätter upp mål är mer framgångsrika. Hur gör vi då för att hålla motivationen och viljan att nå de där målen? En viktig sak är så klart att bibehålla motivationen och att sätta upp realistiska mål. Vad är målsättningen med målet? Motiverar det oss? Handlar det om att vi ska hållas oss friska och kunna leva ett långt liv utan krämpor eller handlar det om att tappa de där extra kilona? Se till att sätta upp mål och en vision som ger motivation som håller under lång tid, dvs: hitta ditt varför. Fundera sedan på hur du ska nå din vision. Vad behöver du göra för att nå ditt varför? Varför eller visionen är något som ligger långt fram i tiden och därför är det viktigt att bryta ner visionen till vad du behöver göra här och nu. Först då kommer målsättningen.  Det krävs disciplin för att nå dina mål och vi människor behöver få positiv feedback/belöning för att hålla motivationen uppe och fatta beslut som leder oss till vår vision även när vi lockas att avbryta och ta den enklare vägen. Starta alltid med ett mål som har låg tröskel så du ger dig chans att lyckas, för känslan av att prestera och lyckas gör att vi skapar än mer motivation för det långsiktiga målet, vår vision. Du behöver lägga en plan men det viktigaste är ändå att göra. Sätt konkreta och tidsbestämda mål på VAD som skall göras, NÄR det skall göras och VEM som skall göra.  Ifall visionen är att du ska leva ett långt och friskt liv så är det kanske den där lunchpromenaden du skall ta idag och känna dig nöjd med det första steget mot din vision.

Tänk långsiktigt och fira även de små stegen

Så se till att ställ dig frågor kring din vision oavsett om det gäller din livsvision, din karriärvision eller din företagsvision för att säkra att den är djupt förankrad i vad du faktiskt vill åstadkomma. Som ledare lägg tid på att sätta visionen, involvera andra för att säkra att den är välförankrad och jobba därifrån. Vi mår bra av och behöver mål för att vara framgångsrika men se till att prioritera och var inte för ambitiös i nuet utan se det långsiktiga och fira även de små stegen som leder dig till din vision.

Emma Lindén & Louise Brondin Månsson

We are getting closer to the end of 2022. It has been a  year of inspiration and continued growth and development for us in many ways and we feel both humble and grateful. Thank you so much for collaborations, meetings and interesting discussions throughout the year! Hopefully your new year will start in good health and confidence.

Wherever you are and however you choose to celebrate we wish you all the best for the upcoming holidays!

It is a tradition for us in AIMS International Sweden to help children in need instead of buying Christmas gifts. We started many years ago with supporting some projects for Kids Future in Thailand and in recent years we have donated money to clean drinking water for children in exposed areas. Unicef has excellent alternatives when one wants to help, so our Christmas money has already been transformed into clean water through their clean water package.

Merry Christmas and a Happy New Year!

Best wishes,
The Team at AIMS International Sweden

Mikko, Titti, Börje, Rickard, Arne, Emma, Louise, Jonas, Linda and Göran

Under åren har jag noterat en förändring i förhållningssättet till begreppet snällhet, det vi kallar sympatisk (sympatiskhet), hos de ledare jag mött. Sympatiskhet ingår i femfaktormodellen som är den teori som de flesta personbedömningstest vilar på. Sympatiskhet i detta sammanhang handlar om vilket förhållningssätt /stil som en person har i sina relationer till andra. Dvs vissa personer är och uppfattas som varma, tillitsfulla, snälla, sympatiska och ofta ivriga att få hjälpa till och andra är mer skeptiskt inställda, avvaktande och tar lättare till ett kritiskt synsätt mot andra.

Snäll med integritet

Förr pratades det om, att man måste ha hårda nypor, vara kallhamrad för att kunna vara en verklig ledare för att kunna fatta svåra beslut och inte engagera sig för mycket. Ledare ville inte heller betraktas som snälla. Jag har själv fått höra ord som – du är en av de snällaste cheferna jag haft – den feedbacken landade inte helt bekvämt i mig själv till en början. För det finns en viss negativ koppling med ordet i jobbsammanhang, snäll förknippas ofta med något negativt, snäll som en ko, dvs att det är samma som att vara lite korkad. Visst finns det en risk att vara för snäll, att man är en mesig ledare som lätt utnyttjas och lägger sig platt för andra. Det är dock en felaktig tolkning av begreppet snäll enligt mig. För vad betyder egentligen begreppet snäll när det handlar om ledarskap? Stefan Einhorn som skrivit boken Konsten att vara snäll, menar att en snäll människa också måste ha omdöme, mod och integritet för annars riskerar det att bli just dum-snäll.

Bidra till psykologisk trygghet

Att vara snäll som ledare genom att alltid hålla med, aldrig ställa krav, undvika obekväma beslut – ja, det skapar otydlighet och gör att organisationen tappar handlingskraft. Att däremot vara snäll genom att vara lyhörd för andras åsikter, visa respekt för både andras och egna behov, ta nödvändiga beslut även om de är svåra och uttrycka sin egen ståndpunkt – då är man som ledare snäll på riktigt eftersom det bidrar till så kallad psykologisk trygghet – den viktigaste faktorn för att skapa trivsel och goda resultat i ett team, enligt forskning.

De senaste åren har jag sett en tydlig förändring hos de ledare jag möter, de använder ord som snäll, empatisk, lyhörd och inlyssnande mycket mer när de beskriver sin ledarstil och sina framgångsfaktorer än tidigare. Även rekryterande chefer har svängt i sin syn och ser det också som en positiv egenskap när de ställs inför ledare som har en hög sympatiskhet utifrån begreppet i femfaktor-teorin. Detta är glädjande då jag är övertygad om att snällhet i ordets rätta bemärkelse är en av de viktigaste nyckelfaktorerna i ett framgångsrikt ledarskap. Glöm dock inte att snällhet skall, som Stefan Einhorn utrycker det, kombineras med gott omdöme, mod och integritet för att skapa effekt!