Archive for AIMS International Sweden

Snäll eller dum som en ko?

Under åren har jag noterat en förändring i förhållningssättet till begreppet snällhet, det vi kallar sympatisk (sympatiskhet), hos de ledare jag mött. Sympatiskhet ingår i femfaktormodellen som är den teori som de flesta personbedömningstest vilar på. Sympatiskhet i detta sammanhang handlar om vilket förhållningssätt /stil som en person har i sina relationer till andra. Dvs vissa personer är och uppfattas som varma, tillitsfulla, snälla, sympatiska och ofta ivriga att få hjälpa till och andra är mer skeptiskt inställda, avvaktande och tar lättare till ett kritiskt synsätt mot andra.

Snäll med integritet

Förr pratades det om, att man måste ha hårda nypor, vara kallhamrad för att kunna vara en verklig ledare för att kunna fatta svåra beslut och inte engagera sig för mycket. Ledare ville inte heller betraktas som snälla. Jag har själv fått höra ord som – du är en av de snällaste cheferna jag haft – den feedbacken landade inte helt bekvämt i mig själv till en början. För det finns en viss negativ koppling med ordet i jobbsammanhang, snäll förknippas ofta med något negativt, snäll som en ko, dvs att det är samma som att vara lite korkad. Visst finns det en risk att vara för snäll, att man är en mesig ledare som lätt utnyttjas och lägger sig platt för andra. Det är dock en felaktig tolkning av begreppet snäll enligt mig. För vad betyder egentligen begreppet snäll när det handlar om ledarskap? Stefan Einhorn som skrivit boken Konsten att vara snäll, menar att en snäll människa också måste ha omdöme, mod och integritet för annars riskerar det att bli just dum-snäll.

Bidra till psykologisk trygghet

Att vara snäll som ledare genom att alltid hålla med, aldrig ställa krav, undvika obekväma beslut – ja, det skapar otydlighet och gör att organisationen tappar handlingskraft. Att däremot vara snäll genom att vara lyhörd för andras åsikter, visa respekt för både andras och egna behov, ta nödvändiga beslut även om de är svåra och uttrycka sin egen ståndpunkt – då är man som ledare snäll på riktigt eftersom det bidrar till så kallad psykologisk trygghet – den viktigaste faktorn för att skapa trivsel och goda resultat i ett team, enligt forskning.

De senaste åren har jag sett en tydlig förändring hos de ledare jag möter, de använder ord som snäll, empatisk, lyhörd och inlyssnande mycket mer när de beskriver sin ledarstil och sina framgångsfaktorer än tidigare. Även rekryterande chefer har svängt i sin syn och ser det också som en positiv egenskap när de ställs inför ledare som har en hög sympatiskhet utifrån begreppet i femfaktor-teorin. Detta är glädjande då jag är övertygad om att snällhet i ordets rätta bemärkelse är en av de viktigaste nyckelfaktorerna i ett framgångsrikt ledarskap. Glöm dock inte att snällhet skall, som Stefan Einhorn utrycker det, kombineras med gott omdöme, mod och integritet för att skapa effekt!

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Distansarbetet och makten på arbetsplatsen

I en tid när många arbetsgivare och arbetstagare fortfarande försöker hitta fram till det nya normala uppstår ett antal intressanta utmaningar. Min kollega Börje Hammarling skrev redan förra året om vikten av samtalet vid kaffeautomaten och senast skrev Mikko Taipale om behovet av att hantera förändringarna med viss flexibilitet.

I detta inlägg vill jag lyfta en annan frågeställning och det är om det ökade distansarbetet innebär en förändrad maktbalans mellan arbetsgivare och arbetstagare samt hur det påverkar ledarrollen.

Det är tydligt att det omfattande distansarbetet under och efter pandemin har inneburit nya förväntningar från arbetstagarens sida på flexibilitet. Många anställda vill kunna styra över både när och var man ska utföra sitt arbete. Dessa förväntningar ställer krav på arbetsgivaren att snabbt ställa om och hantera situationerna utan att förlora kontrollen över sina medarbetare. Ökat distansarbete kan också leda till en maktförskjutning mellan arbetstagaren och arbetsgivaren då makt är något som till stor del utövas i rummet.

Den snabba digitaliseringen som har lett till ökat distansarbete har förstås inneburit stora förändringar för hur verksamheter ska drivas. Inte minst har ledarskapsfrågor ställts i ett helt nytt ljus. Hur leder man en person som man i princip uteslutande kommunicerar med via e-post, telefonsamtal och videomöten? I den klassiska kontorsmiljön, med en självklar förväntad fysisk närvaro för de allra flesta, har vi sedan länge inarbetade former för hur ledarskapet ska utövas. Hur vi ska få det att fungera i den postpandemiska världen är fortfarande föremål för utveckling.

Vad vi ser nu är att fler kandidater tidigt vill veta hur arbetsgivaren ser på distansarbete. Samtidigt har vi uppdragsgivare som i många fall deklarerar att återgång till kontoret är den förväntade normen. Någonstans i den här diskrepansen byggs en spänning upp. Vem kommer att kunna sätta agendan för de framtida arbetsformerna?

I vissa sammanhang kan en attraktiv och jämförelsevis svårrekryterad kompetens antagligen styra arbetsformerna i högre utsträckning än när en eftertraktad arbetsgivare kan välja och vraka bland intresserade och kompententa kandidater.

Om vi utgår från att distansarbetet ändå ökar, vad får det då för effekt för maktbalansen mellan medarbetare och ledare, mellan arbetstagare och arbetsgivare? Den utveckling som sker höjer medarbetarens frihetsgrader betydligt. Att den enskilde kan styra över sin arbetsdag på ett helt annat sätt än i den traditionella kontorsmiljön får konsekvenser. Det ger indirekt en möjlighet att påverka hur möten hålls och upplevs, inklusive de som tidigare skulle ha varit spontana sådana. Möjligheten att disponera tiden mellan arbete och fritid ökar. Möjligheten att välja en bostadsort långt från den ordinarie arbetsplatsen blir plötsligt en realitet.

För vissa kan ökat distansarbete dock innebära en risk för social isolering. Kontakten med arbetskamraterna försvagas och gränserna mellan arbete och fritid suddas ut. Olika former av ohälsa blir svårare att uppmärksamma av arbetsgivaren.

Ur arbetsgivarens perspektiv kan det upplevas som att man tappar en möjlighet att styra över arbetsplatsens kultur. Att lojaliteten med arbetsgivaren försvagas. Att innovationstakten försämras. För chefer kan det upplevas som att man får svårare att leda och fördela arbetet. Att kontrollera prestationen hos enskilda medarbetare kan bli svårare. Att identifiera och hantera olika former av problem hos medarbetarna försvåras också.

Samtidigt ser många arbetsgivare en ökad produktivitet och möjligheter att sänka lokalkostnaderna.

Men vem vinner och vem förlorar? En möjlig förlorare kan vara de fackliga organisationerna. Hur samlar man kollektivet i en värld där man inte träffas fysiskt? Är det här självklart en fråga om självständigare medarbetare som stärker sin ställning i relation till arbetsgivaren eller innebär den större distansen också att den enskilde blir mer utbytbar och i själva verket försvagar sin roll på arbetsplatsen?

Vart utvecklingen tar vägen kommer vi att få se. Vad som däremot redan nu kan konstateras är att detta kommer att ställa ytterligare och delvis annorlunda krav på ledarskapet. Den som har en ledarroll måste finna nya vägar för att påverka sina medarbetare. Att utöva konstruktiv makt på distans ställer helt enkelt krav på andra metoder än de vi vant oss vid under lång tid.

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Locka hemvändare

Pendlare, hemvändare och distansarbetande kandidater som målgrupper vid rekrytering!

Ibland blir företag så framgångsrika att de blir helt dominerande på orterna, där de är verksamma. ”Alla” arbetar där. De blir så kända att de suger upp kompetens också från grannkommunerna, ibland så kända att medarbetare långpendlar för att kunna arbeta just där. Dock finns en gräns för hur långt personer vill pendla och att medarbetare inte vill flytta till den aktuella orten beror oftast på personliga förhållanden. Det gör att det ändå blir svårt att hitta lämpliga kandidater till många positioner. Ofta är företag också verksamma i branscher, som ställer specifika krav, vilket gör att antalet lämpliga kandidater begränsas. När företag på mindre orter behöver affärskritisk kompetens så finns ofta inte de önskade nyckelpersonerna att finna i närområdet. Det blir då helt kritiskt att ha program som ger kompetensutveckling till de medarbetare som redan finns i företaget. Ibland räcker det tyvärr inte och problemet blir att företag hamnar i ett läge där de inte kan växa.

Aktivt söka hemvändare

För att hitta den viktiga kompetensen behöver företagen skapa en realistisk plan och aktivt söka upp kandidaterna. En lösning är att hitta någon som pendlar i veckorna. Den som blir erbjuden högre ledaruppdrag ser det ofta som ett steg i karriären och är beredd att betala priset med pendlandet. Att rekrytera någon som pendlar i veckorna blir som regel är en lösning på några års sikt. Efter några år känner sig många veckopendlare klara för nästa position och väljer att sluta.  Ett annat spår är att tänka om kring distansarbete om man inte redan har gjort det. För vissa roller kan det vara en lösning. Man behöver då ha en genomarbetad plan för hur det ska fungera. Hur distansarbetande personer ska bli en del av företaget och hur ledarskapet ska utformas – på sikt såväl som i det operativa arbetet. Om företagen behöver en långsiktig lösning så kan rekrytering av pendlare och distansarbetande medarbetare vara förknippade med hög risk. För att hitta en långsiktig lösning så vill man oftast hitta någon som är öppen för flytt till orten med omnejd. En lösning är att hitta en person som har anknytning till orten – kort och gott en hemvändare. Fördelarna för företagen är att de kan fortsätta att växa och får en långsiktigt stabil lösning. Det blir ofta lättare med onboarding och risken för kulturkrock blir mindre. Många personer som funderar på att bli hemvändare brukar höra av sig spontant till företagen. En del gör det för att berätta att de är intresserade av en företaget. En del får information om lediga positioner och söker aktivt. Det är dock inte alltid lätt att få det att matcha kompetensmässigt. Lösningen kan vara att anlita en Executive Search-konsult för att göra en kartläggning och som kan söka upp de personer med den unika kompetensen och som har en anknytning till orten i fråga.

Konsekvenser för hemflyttaren

Hur är det då för hemvändaren? Det finns många skildringar skildringar om detta i böcker och på film. När jag har frågat kandidater, som vi har rekryterat tillbaka till hemorten så överväger de positiva erfarenheterna. De har haft en fortsatt god karriärutveckling. Ekonomiskt så kan t. o. m. en oförändrad lönebild bli fördelaktig för helhetsekonomin om de flyttar från en storstad. Framför allt för att boendekostnaderna är lägre på mindre orter. Bland det positiva på privata planet är också en oftast mycket kortare restid/resväg till arbetet. Många småbarnsföräldrar har kommit närmare far- och morföräldrar, vilket underlättat barnpassning och familjemässig stabilitet. Den främsta negativa erfarenheten med att vara en hemvändare är att det kan vara svårt för en medföljande att få ett lika kvalificerat arbete som innan flytten. Det är en omständighet som mången gång gjort att en rekrytering inte ens har gått i lås. Sedan gäller det så klart att en flytt ska bli bra för hela familjen och barnens skolor är också viktiga. På arbetet har en del hemvändaren fått känna av en viss missunnsamhet från kollegorna, för att de kommit utifrån och tagit de intressanta arbetena. positionen som de kunde ha besatt. Hemvändaren får oftast också en något högre kommunalskatt om de flyttar från en storstad.

Ökad flexibilitet

För rekryterande företag är det positivt att fokusera mer på att locka hemvändare. De bidrar till ökad flexibilitet i arbetslivet och gör det lokala näringslivet mer konkurrenskraftigt. För oss som Executive Search-konsulter kan hemvändarna vara viktiga när vi ska hjälpa kunder utanför storstäderna att rekrytera affärskritiska personer och ledare.

Om du vill läsa mer om hur många som återvänder till sin födelsekommun så finns det en kort intressant analys från SCB.

Den visar på en del intressanta fakta. Flyttmönstret påverkas av kommunernas tillgång på bostäder av olika typ och storlek, arbete och utbildning. Kommunens närhet till andra kommuner har också en betydelse. Det finns många både kända och okända fakta i analysen. Detta och annan fakta är bra att känna till för både oss som Executive Search-konsulter och för rekryterande företag.

Hemvändare

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Välkommen Linda Andersson

Vi är mycket glada att få hälsa Linda Andersson välkommen till AIMS International och vårt Sverige-team i Stockholm. Linda kommer hos oss att verka som Executive Project Manager samt som EVP och Managing Partner Assistant.

Utbildningsmässigt har Linda en Högskoleingenjörsexamen i multimediateknik och hon kommer senast från en anställning på Bluewater. Före det arbetade Linda på Apsis AB och Bookatable AB.

På AIMS International kommer Linda att vara del i såväl det internationella som i det nationella arbetet.

Vi ställde tre frågor till Linda:

Vad eftersträvar du i ett kundsamarbete?

För mig är det viktigt att förstå kundens behov och att vi tillsammans hittar vägen till målet. Av erfarenhet brukar de bästa samarbetena komma genom transparent kommunikation, där vi utbyter kunskap och erfarenheter, använder oss av våra styrkor samt innehar ödmjukhet inför processen som tar oss framåt.

Varför valde du AIMS International?

I mitt första möte med AIMS International fick jag ett väldigt professionellt intryck och mötet i sig gav en fin känsla. Information, förväntningar och mål har hela tiden förmedlats med en ödmjuk tydlighet som jag verkligen uppskattar. AIMS International arbetar nationellt och internationellt, vilket för mig är en stimulerande miljö. Branschen i sig är spännande och det ska bli kul att följa dess utveckling, numer som en del av teamet. Efter två dagar på jobbet har jag haft förmånen att träffa alla i AIMS International Sweden. Här finns en stark lagkänsla, där kunden står i fokus och leveranser sker på toppnivå. Jag ser fram emot att få lära känna och skapa ett framgångsrikt samarbete med detta härliga & engagerade gäng!

Vilka är dina yrkesmässiga styrkor?

Jag har ett driv att starta och driva projekt, samt är uthållig när det gäller att få dem hela vägen in i mål. Historiskt sett har jag bred erfarenhet från olika branscher och roller och jag är som allra bäst när ett team hjälps åt i kunduppdrag – gärna i ett internationellt sammanhang. Jag sätter mig snabbt in i nya situationer och bidrar med arbetsglädje och trivsel. Nyfikenheten för digitala system i kombination med min utbildning har gett mig god förståelse för hur dessa kan vara en värdeskapande del av en verksamhet.

Du kan läsa mer om Linda på aimsinternational.com/en/consultant/linda-andersson/ och du når henne på + 46 73 682 75 15 och linda@aimsinternational.se.

Linda Andersson

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Meet Leonie Pentz

South Africa is the second largest economy on the African continent. As a steadily growing consumer market, it offers plenty of possibilities for Swedish companies to establish local activities.

With its 60 million inhabitants and continuously increasing consumer market, South Africa is a regional hotspot for growth in the south of the continent.

Sweden exports many different products to South Africa, including vehicles, electric and ICT equipment and heavy machinery for mining, but also high volumes of pharmaceuticals and processed food. Thanks to the SADC Economic Partnership Agreement, South Africa has beneficial trade conditions with EU countries. The lower labour costs are also beneficial for growing business in South Africa.

South Africa exports mostly: mineral products (25.1 percent of total exports, including chrome, manganese, vanadium, vermiculite, ilmenite, palladium, rutile and zirconium, crude and coal), precious metals (16.7 %, mainly gold, platinum, diamonds and jewellery), vehicles and aircraft vessels (11.9 %), iron and steel products (11.9 %), machinery (8.1 %), chemicals (6.1 %) and vegetables (5.4 %). Main export partners are: China (9.7 % of total exports), the United States (7.5 %), Germany (7.1 %), India (4.7 %), Japan (4.7 %) and Botswana (4.3 %). Others include Namibia, the UK, Mozambique and Netherlands.

In 2019, the country was the world’s largest producer of platinum the world’s largest producer of chromium the world’s largest producer of manganese the 2nd largest world producer of titanium the world’s 11th largest producer of gold the 3rd worldwide producer of vanadium the 6th largest world producer of iron ore the 11th largest world producer of cobalt and the 15th largest world producer of phosphate. It was also the world’s 12th largest producer of uranium in 2018.

AIMS International South Africa

AIMS International South Africa operates in Cape Town and Johannesburg, often also with assignments in neighboring countries.

AIMS International Sweden and AIMS International South Africa has a history of solving assignments together and apart from more traditional Executive Search assignments we have also collaborated on attracting highly skilled engineers from South Africa to relocate to other parts of the world where there has been a shortage of talent within special niche markets and special expertise.

  • 4% of Swedish exports go to Middle East & Africa
  • 6% Middle East & Africa represent 6% of global economy
  • 7% of global exports originate in Middle East & Africa

Leonie Pentz

Recently I talked to Leonie Pentz about the market in South Africa, its development, the importance of sustainability and how Leonie with her team incorporates sustainability in their way of working as Executive Search-consultants.

Leonie has 20+ years as a recruitment professional in the Sub Sahara African market and since January 2011 as AIMS International’s Managing Partner based in South Africa. She represented the MEA region on the AIMS International Executive Board from 2016 to 2022 and currently holds the international position of VP Sustainability. She is fluent in Afrikaans and English.

What is South Africa’s economy like?

We are a country rich in raw materials. Recently, metal prices have risen after the pandemic and rose extra in connection with the disruptions in supplies from Russia due to the war. To then recoil, but raw material prices are clearly higher than before the pandemic. Our economy is slower at the moment, we are still feeling the after effects of the pandemic and, although there was a slight upswing beginning of this year, only about 500 000 jobs were added in the last quarter amongst the highest ever unemployment figures (around 37%), so not great news. We are also impacted by the effect of the Russia /Ukraine war, for example fruit exports (20% of all SA export pears used to go to Russia) and many other business areas are under strain. As we are far from most of our traditional trade partner markets, global logistic challenges can affect us greatly. I am hoping the African Trade Agreement will promote more inter-Africa trade opportunities, which might spread the risk somewhat.

As always though, opportunities arise out of chaos and disruption and we do see certain niche industries moving forward and specifically privately owned companies who can quickly adapt to opportunities and movements in the markets, are growing.

How would you describe the Executive Search market in South Africa?

Our market is a hybrid of new and old world. We have a small sophisticated market on the one hand with clients who understand the value the executive search process and partnership brings. At the same time, we have a large general success-based recruitment market who also like to call themselves ‘headhunters’. Due to many corporates bringing in a tender system for recruitment services, they forget to look at years of experience and professionalism of the individuals in the service company. A price war ends in a cheap service. In our industry, human capital is key. Service excellence can only come with open communication, active partnership and a market related price. Our service is inexpensive, but it certainly is not cheap.

How specifically do you handle international assignments?

Over the years, we have worked for many international clients, both looking for staff in South Africa for SA operations or our clients needing staff in a different international location. With the SA team’s excellent relationships and close collaboration forged over many years with our AIMS Offices in more than 50 countries, this is just another Tuesday for us. We have especially close ties with Partners in the MEA region and, interestingly enough have done numerous assignments in collaboration with our Finnish and Swedish Partners. We have a similar work ethic and I love that we share a passion for ESG.

What is the most important advice for a foreign company who wish to invest, establish or increase their presence in South Africa?

As mentioned earlier, there are great opportunities in Southern Africa and the African continent. You will need a long-term view, though. If you are prepared to learn and ‘accept’ the local culture and hand pick your staff and support the achievers, you can succeed.  We have a young, vibrant work force. If nurtured and supported, this can be your organisations’ biggest strength. People think that South African salaries are low, however it is important to understand that while minimum wages for entry level and blue-collar workers are super low, the difference between professionals’ salaries and the entry level is huge. Engineers in SA do not earn any less than in Sweden, for example. I would advise any investor to ensure they have top quality service providers who can support and advise them on local staffing, benefits, labour law and cultural issues.

I believe you have a generalist approach to working with Executive Search. Any areas where you prefer to work in and what type of assignments do you do?

In short, we like to work with clients who like to work with us. We are our client’s thinking partners when it comes to staffing. We do not ‘just do a job’. We truly become ambassadors for our clients. We fall in love with our client companies. We also particularly enjoy working with international clients who are either expanding or starting up in our region. These clients see the benefit of our value-added service approach. We do a lot of work in the general industrial and also service environments. The best fit for us in the South African context is therefore large or medium sized independently / family-owned organisations where we have access to key decision makers who demand value for money. This way we can make a difference and, no matter how difficult or complex the assignment, we find the right solution for our clients.

You were part of the marketing team in AIMS International for a rather long time and you got a good understanding on marketing and communication internationally. What trends do you see in South Africa and internationally when it comes to marketing of our services?

It is no secret that today’s clients and candidates are better informed than ever before.  With a serious leadership crisis and war for talent globally, it is important that a prospective employers’ value proposition is well thought through and in line with their ideal candidates’ personal motivations. Aspects such as mental health, hybrid work opportunities, flexible remuneration and benefits and equality issues are speaking louder than skills vs pay. From professional to executive level, employees have similar needs worldwide, nuanced with their cultural context. A Headhunter needs to be unbiased and inclusive, yet understand the client’s cultural environment and which behaviours will drive the set of values that fits this particular culture. And know where and how to attract and find the talent who will fit this environment.

I know sustainability is something of great importance for you. What trends within sustainability are rising in your region?

Our country’s rich natural resources are its biggest strength and our biggest threat at the same time. We are again slow off the starting blocks here. In a country with the highest wealth disparity in the world, it is tough to keep focus on these topics when 10% of the population goes hungry daily. And this while there are no actual food shortages in South Africa!  Money talks and unfortunately short-term money talks the loudest in our political climate.  Terrible environmental decisions are being made and ‘allowed’ by institutions who should have our best interests and our country’s longevity at heart. We will no doubt see the devastating impact of these actions in the medium and certainly in the long term, especially related to mining and with the rehabilitation of mining not being enforced by the Government.

How does sustainability affect how you handle Executve Search?

There is an immense drive amongst the younger workforce towards an unbiased and inclusive management style. This is possibly the biggest leadership shift that needs to happen, impacting the success of a company’s workforce. We therefore endeavour to identify and place leaders with a sustainability mindset, building it into our own and our client’s DNA. The answer to successful recruitment and retention strategies, building future human value, and therefore total value in your organization, is sustainability. Recruitment (if done correctly) is a key sustainability driver.

Thank you Leonie, always a pleasure talking to you!

Leonie Pentz

Cape Town

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Partners i AIMS International | Leave a comment

Glöm inte att reflektera

Emma Lindén skrev tidigare om hur självinsikt och självkännedom är goda fundament för ett framgångsrikt ledarskap och att bygga förtroende med sin omgivning. En ledare eller en medarbetare som har hög självkännedom är ofta en mycket bra ledare för andra och skapar en tryggare företagskultur där misslyckande ses som en möjlighet till utveckling. I dagens samhälle är det lätt att tappa bort sig själv bland krav, ständigt ökad fart och där utrymmet för avkoppling och reflektion oftast är i kamp med digital distraktion.

Att vara medveten om sig själv, sina tankar och känslor kräver utrymme för reflektion. Att avsätta tid för reflektion ökar medvetenheten om dig och även dig som ledare, det vill säga dina reaktioner, tankar, känslor och drivkrafter.

Det första steget mot större medvetenhet att träna upp vår uppmärksamhet och vårt fokus. Det finns många olika tekniker såsom meditation och mindfulness för att träna upp sin medvetna närvaro. Ett enkelt reflektionstips är att sluta recensera och kategorisera till exempel ett möte som bra eller dåligt och i stället ställa frågor till sig själv eller andra som -Vad hände i detta möte? -Hur upplevde jag det? -Fick jag ut det jag ville? -Finns det något vi hade velat göra annorlunda?

Att hitta eller avsätta tid för reflektion

Jag har alltid älskat att träna fysiskt och i olika former (även om basket är typ det roligaste som finns!). När jag har varit ledare inom basket eller annan träning har det blivit tydligt för mig att när man tycker att träningen är rolig blir det alltid lättare att avsätta tid och få ett riktigt bra och hållbart resultat. Att träna sinnet är som med all annan träning, det är en färskvara och det gäller att hänga i. Därför är det viktigt att prova sig fram och hitta det som passar ens livsstil och personlighet. Mitt bästa råd är att vara öppen, nyfiken och våga prova. Den viktigaste träningen är ändå den som blir av, inte mängden. Till en början kan det räcka med att starta dagen med några medvetna andetag eller att skriva ner några få rader om dagen vid läggdags eller arbetsdagens slut.

Här kommer några fler tips för att få in reflektion i vardagen:

  • Promenera eller spring. Bra för både kropp och hjärna. Motion och fysisk aktivitet kan hjälpa dig att få ett större fokus och hjälpa hjärnan att bli av med olika distraktioner som hindrar dig från att se verkligheten eller hindrar dig i din utveckling. Att medvetet tillåta sig att zooma ut hjälper oss att öka uppfattningen och medvetenheten om oss själva när vi sedan zoomar tillbaka.
  • Medveten andning. Kroppen är fantastisk, det bästa verktyget har vi alltid med oss. Börja din dag med 3 djupa andetag, stäng ögonen och lyssna nyfiket på hur det låter och känns när du andas. Utöka vid behov eller använd när det behövs.
  • Mediation. Det finns en mängd meditationsappar i din smartphone.
  • Yoga. Det finns en mängd olika former av yoga. Besök din närmaste yogastudio och börja med ett Namaste.
  • För dig som älskar att skriva. Öppna ditt anteckningsblock och låt det flöda. Eller skriv ner det som varit bra med dagen, det som behöver bli bättre och vad du är tacksam för.
  • Skapa utrymme i din kalender och i dina möten för reflektion. Vad har jag eller vi lärt oss?

reflektera

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion | Leave a comment

Gamla sanningar, gap och konsekvenser i ledarrekryteringens värld

Det är gammalt att vi lever i en föränderlig värld. Det är gammalt också att det är kandidaternas marknad, att yngre generationer har delvis annorlunda värderingar än de föregående. Det är gammalt att välja bort kandidater på grund av ålder, kön och etnisk tillhörighet. Inte ens hybridarbete är i dag längre något nytt. Som Executive Search-konsulter har vi uppdrag att hitta de ledare och nyckelpersoner som ska göra skillnad och leda företag till framtida framgång. Både som rekryterande företag och konsult behöver man se upp så att man inte låter gamla sanningar, fördomar och isolering av enskilda faktorer slå krokben för klarsynthet och affärsmässigt nytänkande. För att bidra till att förberedelserna inför dessa viktiga aktiviteter ska bli så konstruktiva och relevanta som möjligt kommer jag i detta inlägg att ta upp några saker, som kan riskera att grumla beslutsfattandet och ibland bli beklagliga hinder när man vill och behöver hitta nya ledare.

Den långsiktiga strategin och successionsplaneringen

Ledningsstrukturen som helhet, valet av ledare och samarbetet med Executive Search-konsulter bör ses I ett större sammanhang och inte enbart som enskilda fenomen. Tyvärr är det ändå ofta som man arbetar kortsiktigt och ser det som att man ska fylla en människolucka när en sådan har uppstått. VDn har lämnat och man behöver en ny. Framgångsrik successionsplanering kräver framförhållning och planering. Oförutsedda saker händer så klart, förutsättningar skiftar färg och möjligheter kommer i ens väg, vilket gör att man kan behöva agera på studs. Har man då en långsiktig, genomarbetad strategi-plan att falla tillbaka på så går det oftast så mycket lättare och framför allt säkrare. När det går att undvika snabba ryck så är det ändå generellt sett att rekommendera.

Var inte en fånge i gamla trender och sanningar

Generellt i livet är det lätt att det vi tänker snabbt blir gammalt och inte längre riktigt fyller den konstruktiva roll, som vi gärna vill att de ska göra. Det besvärliga med detta är att beslut fattas som inte är så bra eller konkurrenskraftiga. Vi ser det inom en rad olika områden men låt oss här nämna några av dem. Ersättning och förmåner, språk, ålder, lokalisering av nyckelkompetens/profil. Låt oss börja med åldern. Vi möter fortsättningsvis ofta önskemål från uppdragsgivare att kandidater ska finnas i ett visst åldersspann, vilket exkluderar ett stort antal möjliga och starka kandidater bara för att de ses som för gamla. Behöver ett företag föryngra en ledningsgrupp, så är det självklart att man ska anställa någon som kan bidra med föryngring. Om åldern i sig inte spelar någon roll så är det ju anmärkningsvärt att vi fortfarande styrs i våra beslut av en tanke om vad vi tror att exempelvis en 50-åring eller 60-åring klarar yrkesmässigt och vad en sådan person har för ambitioner och drivkraft. Ett annat exempel där det finns ett glapp mellan företags bild av hur det ska fungera vid rekryteringar och hur verkligheten med kandidaterna ser ut är ersättningsnivåerna. Det gäller inte bara situationen då man vill ha en viss kompetensprofil på kandidaterna men inte är beredda att erbjuda den lönenivå som dessa kandidater förväntar sig. Det som tillkommit som ett vanligt fenomen idag är att företag är fast i gamla ersättningsmodeller och riktlinjer kring anställningar när kandidater värderar justerade och/eller andra lösningar högt. Man har exempelvis standardbeslut kring förväntad närvaro på arbetsplatsen istället för att med flexibilitet utgå från specifika uppdrag och personer. Det finns många andra exempel också. Man söker en viss kompetens, som det råder stor brist på i det egna landet men kräver svenskakunskaper på hög nivå så att man inte kan rekrytera nyckelpersonerna från ett annat land.

Konsekvenser och anpassningar

Det är inte alls ovanligt att vi i våra uppdrag möter dubbla budskap från uppdragsgivare. Inte alls från alla men ändå. Det är framför allt vanligt att man säger en sak men inte riktigt tar konsekvenserna av det man säger sig vilja göra. Säger man till exempel att man vill rekrytera en kvinna (or) – ta konsekvenserna och rekrytera en kvinna (or). Befinner man sig i en bransch där antalet kvinnliga ledare är underrepresenterade kan man då behöva justera sin sökprofil för att lyckas och kanske kombinera detta med personanpassad onboarding och annan form av träning. Eller. För att locka kvinnor i slutskedet av en process kanske man behöver vara nytänkande kring förmåner och överenskommelser kopplade till anställningen ifall man har en historik av att rekrytera mestadels män till liknande poster och då antagligen har en ersättningspolicy som är attraktiv för män, men kanske inte på samma självklara sätt för kvinnor.

Balansera framgångsmöjligheterna med riskminimering

Framgång kräver hårt arbete men också mod. Mod att våga göra annorlunda, att testa nytt och att satsa framåt – inte bara utifrån det man redan kan och det man har gjort hittills. För den skull blir man sällan framgångsrik genom att “gambla” med sina möjlligheter, i varje fall blir man inte hållbart och sunt framgångsrik. All affärsverksamhet för så klart med sig en lång rad risker. Risk är ett neutralt ord. Det är varken bra eller dåligt i sig. Eftersom detta inlägg har fokus på Executive Search kan jag säga att jag har mött hela skalan av agerande vad gäller risktagande. Ibland vill man ha hängslen och livrem och vågar inte ta vissa beslut av rädsla för att misslyckas. Resultatet blir ofta jasså. Ibland tar man högriskbeslut i form av att vara onödigt snabb i processen för att man känner sig tidspressad eller genom att exempelvis rekrytera någon man känner utan att hen lever upp till den kravprofil man har arbetat fram. Det att man känner någon kan där och då upplevas väga tyngre. Kanske för att det kända känns säkrare än det okända.

Gapet – en utmaning eller ett hinder.

Det kan vara nyttigt och bra att i rekryteringssammanhang tänka att det alltid finns ett glapp eller ett gap mellan det som var en sanning och uppdaterad fakta i går och det som kan vara det i dag. Det går inte för någon av oss att vara 100%igt uppdaterade och helt i fas när vi rekryterar.  Dock borde det minsta vi kräver av oss själva vara att vi medvetet anstränger oss att inte vara fast i gamla sanningar. Och därtill – att se till att gapet mellan de behov vi har och där vi är i dag blir så litet som möjligt. Och att vi antar utmaningen att överbrygga gapet och göra allt för att det inte ska hindra oss göra framgångsrika rekryteringar .

Det finns så klart kundföretag som ligger i framkant inom rekrytering men jag tror faktiskt att vi möter en normalfördelning inom detta, och det är en enorm potential som går till spillo för att vi hindras, inte vågar, inte bestämmer oss för att anta utmaningarna och ta konsekvenserna när vi ska rekrytera nyckelpersoner, vilket är ett led i att lyckas med våra mål och strategier. Samma normalfördelningskurva finns nog också i konsultledet så vi ska behöver skärpa oss för att vara de goda rådgivare och bollplank som kunderna behöver.

ledarrekryteringens värld

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Självkännedom – en nyckel till gott ledarskap

I mitt arbete möter jag dagligen intressanta personer som är i olika skeende i sin karriär. En gemensam nämnare för de som är verkligt framgångsrika är de som reflekterat kring sig själv och sina förmågor, dvs de som har en god självinsikt, självkännedom. De som har en realistisk uppfattning kring sig själv.

Styrkor och svagheter

Självkännedom innebär att man förstår sin personlighet och motivation, sina beteenden, vanor, reaktioner och tankar. Vi har alla styrkor och svagheter och det viktiga är att vara medveten om dem och hur de påverkar både oss och omgivningen.

Självinsikten ger dig möjlighet att fortsätta utvecklas då det ger dig en öppenhet för coachning, lärande och en medvetenhet om var dina begränsningar finns. Detta är viktigt för att veta till exempel vilka andra kompletterande personligheter och kompetenser jag bör omge mig med för att lyckas med mitt uppdrag. Vilken företagskultur, miljö och under vilket ledarskap kommer jag bäst till min rätt i? Trivs jag med väldefinierade processer och strukturer eller vill jag själv vara med och bygga och skapa dem? Kommer jag vara mest framgångsrik i ett entrepreneuriellt företag eller i de stora matrisorganisationerna?

God självinsikt skapar större förtroende

Större självinsikt och bättre självkännedom kan också hjälpa oss att göra bättre val, och framför allt att förstå våra beteendemässiga reaktioner. Att lära känna sig själv och sina egna känslor är därför en viktig nyckel till framgång – både privat och i arbetslivet. Om ditt beteende inte uppfattas så som du önskar kan du inte heller räkna med att få de effekter du önskar. God självinsikt skapar också ett större förtroende hos din omgivning, ledarskapet blir mer autentiskt, förutsägbart och mer stabilt vilket skapar större förutsättningar att lyckas som ledare.

Fokus på matchning

När vi rekryterar ledare är självinsikt och personlig mognad något som vi lägger stor vikt vid för att säkra en god match. Vi söker efter en samstämmighet med hur individen ser på sig själv och sina beteenden, hur omgivningen uppfattar dem och hur de faktiskt uppträder och uppfattas under en rekryteringsprocess. Vår roll som rådgivare under processens gång gentemot både kund och kandidat är viktig för att säkerställa en god matchning. Här tar vi stöd av assessment, referenstagning och vår erfarenhet som personbedömare.

De flesta bedömer själva att de har en god självinsikt. Intressant är dock den forskning som Tasha Euris hänvisar till i Working with People Who Aren’t Self-Aware i Harvard Business Review (2018-10-19) som visar att 95% av alla tror att de har en god självkännedom medan det i verkligen endast är 10–15% som verkligen har det. Hur har vi det då med självinsikten? Det krävs både vilja, mod och nyfikenhet för att öka sin självinsikt.

Hur kan man jobba med att förbättra sin självinsikt?

  1. Börja med att identifiera dina grundläggande personliga egenskaper och hur de påverkar dig i samspelet med andra och ditt jobb. Vad hos dig själv är det som gjort att du lyckats och misslyckats med det du åstadkommit?
  2. Fundera kring dina beteenden i olika situationer, dvs när du är på gott humör, när du har flow, vid en deadline, i förändring, när du är trött etc. Vad och vilka beteende får dig att reagera känslomässigt? Identifiera vilka beteenden som kommer lätt för dig och vilka som kräver mer energi.
  3. Spegla dig via din omgivning. Hur uppfattas du av din omgivning? Ställ frågan till de som du samarbetar med, de som rapporterar till dig och till din närmsta chef? Stämmer bilden de ger med din egen självbild?

Så mitt råd är att ge dig tid till självreflektion för att få ut din fulla potential. Glöm inte att vi ständigt utvecklas genom andra och vår miljö så självinsikt och självkännedom är något vi hela tiden behöver värdera och omvärdera för att ha en så korrekt och sanningsenlig självbild som vi bara kan.

självkännedom

 

 

 

 

Posted in AIMS International Sweden, Coaching, Utveckling | Leave a comment

Inflationens konsekvenser för kandidater och arbetsgivare

Inflation är något som påverkar oss alla, både företag och individer. Vi undrar så klart vad det ger för konsekvenser för våra kandidater och kunder.

Låt oss ta det från början. Inflation är en ökning av den allmänna prisnivån så att en köpare får färre varor och tjänster för samma summa pengar. Vanligtvis uppstår inflation när efterfrågan ökar och det blir brist på vissa varor och tjänster. Det naturliga är då att prisnivån stiger. Även om det sker mer sällan bli det också inflation om utbudet minskar medan efterfrågan är konstant.

De som är ansvariga för den ekonomiska politiken, som t. ex. Regeringen och Riksbanken vill helst att inflationen ska hållas på en nivå som är lagom och stabil. Allt för att skapa de bästa förutsättningarna så att vi ska få en långsiktig och uthållig ekonomisk tillväxt. Det här är en balansakt! Om det blir för låg inflation så blir det lägre ekonomisk tillväxt och det kan leda till att prisnivån sjunker vilket kallas deflation, något som i historien har skapat stora ekonomiska och politiska problem. Om det blir för hög inflation så blir det större svängningar uppåt och neråt i ekonomin vilket leder till att det blir svårare för företag och individer att planera för tillvaron och framtiden, vilket leder till lägre ekonomisk tillväxt.

Sveriges inflationsmål är 2 % – det samma som europeiska centralbanken ECB:s mål

Det är ett mål som är valt för att skapa stabilitet. För att det ska ske så har Riksdagen beslutat att vi ska ha ett överskottsmål för statens budget sett över en konjunkturcykel. Det betyder att staten inte ska skapa inflation. Under många år har Sverige haft en inflation som har varit under 2 %. När världens länder började öppna upp efter pandemin växte det fram en brist på varor och tjänster. Mest omtalat är bristen på halvledare och containrar. Det gjorde att priserna började stiga. Energipriserna började också stiga under den här tiden och i synnerhet efter Rysslands invasion av Ukraina. Kriget i Ukraina har lett till höjd prisnivå i allmänhet och på livsmedel i synnerhet. Allt detta har fått inflationsmåttet KPIF att öka ifrån ca 2 % vid årsskiftet till ca 8 % idag. För att bromsa inflationen har världens centralbanker höjt räntan från -0,25 % i slutet av maj till 0,75 idag. Det har gjort att räntenivån för företag och privatpersoner har stigit kraftigt. Företagen har höjt sina priser och det har gjort att för konsumenterna får mindre för sina pengar. I Konjunkturinstitutets senaste rapporter så andas företagen en optimism men konsumenterna en pessimism. Skillnaden dem emellan har inte varit så stor på nästan ett decennium. Konsumenternas kostnader har ökat mer än de 8 % som KPIF har stigit då KPIF inte räknar in de för konsumenten viktiga kostnaderna för livsmedel och bostadsräntor.

Stigande löner

För arbetsmarknaden innebär den stigande inflationen att anställda kommer att öka sina löneanspråk för att kompensera för inflationen. Kompensationskraven kommer att uppdagas när det är dags för löneförhandlingar och trycket på inflationen kan komma att bita sig fast. Det är min bedömning att löneökningarna för fackligt organiserade inte full ut kommer att kompensera för inflationen. De som har affärskritiska roller, som ledare och vissa specialister, har större möjligheter att få en kompenserande lönehöjning. Detta för att de direkt påverkar ett företags konkurrenskraft och då de generellt sett är en attraktiv grupp på arbetsmarknaden, som många vill anställa.

Ökade lönekostnader driver inflation uppåt

För den anställde är ett byte av arbetsgivare ett sätt att höja lönen. Det kan vara mycket positivt för den enskilde men är samtidigt ett beteende som driver inflationen. För de som nyligen bytt arbetsgivare blir det ett mindre attraktivt alternativ då de inte vill bli sedda som hoppjerkor, även om värderingarna kring kortare anställningar förändras. Ett sätt för att snabba på möjligheten att höja lönen att utveckla sig kompetensmässigt, genom t ex omskolningar, vidareutbildning internt eller via externa studier. För de medarbetare som varit länge på en position kan det vara en knuff för att fatta beslut som de länge funderat på, men inte gjort slag i saken av. Ett bra sätt är att förbereda sig genom att se till att tydligare exponera sin profil och kompetens i olika sammanhang, t. ex. på LinkedIn. Visar din profil och kommunicerar du kunskap, erfarenhet och motivation som är i riktning mot det positionsbyte du önskar? Att ha ett väl genomarbetat CV är också en självklarhet. Likaså kan det vara bra att kontakta Executive Search-konsulter för att resonera om framtida möjligheterna.

Hot och möjligheter för företag

För ett företaget är inflationen både en möjlighet och ett hot. Är man i bra läge ekonomiskt har man god möjlighet att konkurrera om de goda ledarna och de viktiga talangerna, vilket är avgörande för att företaget ska kunna växa och säkra en framgång. När organisationen kan växa med rätt nyckelpersoner kan verksamheten konkurrera om de viktiga affärerna och bygga nya strukturer som är effektiva och lönsamma. Det blir också mer stimulerande med nya öppningar för de anställda vad gäller arbetsuppgifter vilket kan skapa ett mer kreativt klimat. Hoten för företag är dock flera. Inflationen driver upp kostnaderna för anställda, råvaror, komponenter mm. Kostnaderna är ibland svåra att föra över till kunderna genom att öka priset på varan eller tjänster. I alla fall i det korta loppet. De anställda behöver producera mer för att inte ökade lönekostnader ska leda till lägre marginaler. Detta leder i sin tur till att verksamheten måste effektiviseras med ökad digitalisering och automatisering.

Sammanfattningsvis så leder inflationen till förändrade förutsättningar för såväl anställda som arbetsgivare. För båda så gäller det därför att vara förberedda för att kunna stå som vinnare när världen förändras.

inflationens konsekvenser för kandidater och företag

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Dags för förändring?

Funderar du på att byta arbete eller göra någon annan lite större förändring i ditt liv?

Varje år när semestern börjar gå mot sitt slut blir vi kontaktade av personer som funderar på att byta arbete. När man kommit ner i varv och hinner ikapp med de frågeställningar man kanske vanligtvis inte riktigt hinner med är det inte ovanligt att man landar i att det faktiskt är dags att byta uppdrag. Ens nuvarande roll kanske börjat gå på rutin, det kanske inte är riktigt lika roligt längre eller så behöver man lära nytt och se till att man är i fortsatt utveckling på ett sätt som ens nuvarande roll inte tillgodoser. Det är inte heller ovanligt att man vill höja sin lön.

7 frågor som hjälp till personlig utveckling

Jag läste för ett tag sedan en artikel skriven av Whitney Johnson på ted.com. I sitt bolag ”Disruption Advisors” utvecklar hon både team och individer, bland annat genom att använda sitt egenutvecklade verktyg: S Curve Insight Platform. När det kommer till personlig utveckling använder Whitney Johnson ofta en modell som kallas ”S Curve of Learning” (först utvecklad av forskaren E.M. Rogers).

I artikeln fokuserar hon specifikt på den första fasen av S-kurvan – som hon kallar Explorer-fasen (en fas som många av oss befinner oss i). Börja med att ärligt besvara dessa 7 frågor:

  1. Går det att uppnå?
  2. Är det enkelt att testa?
  3. Är det både nytt och samtidigt till delar bekant?
  4. Passar det min identitet/självbild?
  5. Är belöningen värd insatsen?
  6. Stämmer utmaningen med mina värderingar?
  7. Är detta mitt “varför”?

Whitney Johnsons artikel hittar du här: https://ideas.ted.com/considering-a-job-change-or-other-life-change-7-questions-to-ask-yourself-first/

Coaching

Ett annat bra sätt att landa i vad som är viktigt för ens egen utveckling är att ta hjälp av en certifierad coach, en ledarskapscoach som på ett strukturerat sätt hjälper dig att själv ta rätt beslut.

Mina kollegor Titti Hammarling och Mikko Taipale har skrivit fler artiklar på ämnet karriärutveckling.

Titti Hammarling:
https://aimsinternational.se/dags-att-vi-spranger-vara-glastak/

https://aimsinternational.se/att-komma-tillbaka/

Mikko Taipale:
https://aimsinternational.se/defining-your-next-career-move-critical-questions/

https://aimsinternational.se/coaching-for-performance/

Dags för förändring?

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | Norra Vallgatan 68, 2nd floor, 211 22 Malmö

+46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se