Archive for AIMS International Sweden

Defining new workplace strategies

For many companies defining the post-COVID-19 period is problematic. Employees and also candidates looking for a new job pose new demands regarding the flexibility to choose their own workplace, sometimes even being in another country from where the permanent office location is.

Replanning office space

I have recently been part of a number of discussions with line managers and HR on this topic. Some companies have already replanned their office space by reducing the number of workplaces, some companies are waiting to see how the pandemic will continue impacting and some companies expect to go back to normal with less changes. In these discussions I see some recurring questions coming up which might be helpful for all companies to reconsider.

Looking at the workplace strategies there has already before COVID-19 been an increasing demand to allow more flexibility when it comes to physical presence at the workplace. There are many ways to describe what alternatives the company can choose from.  From the workplace design perspective, you should need to consider at least the following parameters.

Assess the operational need for the physical presence

First, you need to assess the operational need for the physical presence. For example, for many engineering companies there is still a need to have access to expensive tools and products. Also, some working tools are impossible to send to employee´s home or the cost would be too high.  Home working can also mean that you need an expensive laptop instead of having a cheaper stationary computer at the workplace.

Define collaboration

You need to define your need to collaborate informally and change ideas in a more spontaneous way.  My colleague Börje Hammarling wrote last week on innovation and importance of informal meetings at the workplace. (article in Swedish).

Regard corporate culture as a strategic asset

The most successful businesses and organizations regard their corporate culture as a strategic asset and competitive advantage. This means that you need to assess what kind of workplace is suitable to ensure implementation of company culture, values, and behaviors. This is very important when you employ new employees (or managers) and introduce them to company.

You would need to consider the talent expectations regarding the workplace strategy. There are very individual approaches to this topic, and you need to know your current and future workforce and avoid making strategies choices by intuition. To simplify, many of us are looking forward to coming back to the workplace. Some will expect more flexibility, and some will definitively prefer to work from home full time.

What are the main trends and how companies are preparing themselves? The answer will vary a lot and depends on the actual needs, nature of the business, cultural issues and also workforce demands.  Some trends are however already visible.

Provide more flexibility

The companies will need to provide more flexibility when it comes to presence in the work unless they have good reasons to force strict presence at the office. This will most likely mean a hybrid model which includes flexibility and allowing people to work from anywhere and modifying the office environment to meet the needs of social collaboration, culture building and for having meetings or dedicated workplaces for certain purposes (specific equipment etc). We also believe companies will offer working “hubs” in terms of co-working places to attract remote workers outside of their main locations.  We see also in large cities this option becoming more and more popular, allowing employees to meet close to their homes and still meeting colleagues.

We believe that for the companies wanting to attract the best talents, the office strategies will be based upon the practical needs and guidelines rather than setting strict rules.

We at AIMS International Sweden are specialized to support companies broadly when working with Talent Management issues including building new ways-of-working and providing Coaching, Leadership Assessments and Executive Search. Please contact us in AIMS International Sweden in case you want to hear more from the solutions we can provide.

Mikko Taipale works as Partner & Executive Search and Talent Management Consultant in AIMS International Sweden.  Before starting in AIMS International Sweden he worked close to 20 years in large corporates as a HR leader.

Workplace strategies

Posted in AIMS International Sweden, Executive Search, Talent Management | Leave a comment

Innovationens och kreativitetens plats i arbetet

Visst har vi längtat efter snacket vid kaffeautomaten? De där samtalen som ger inspiration, bjuder in till kreativa idéer och ibland till och med bidrar till ren innovation? Kaffeautomaten är nog inte platsen, där kreativiteten börjar flöda, för alla. Låt den här och nu symbolisera den plats där du i vardagen möter kollega/kollegor och ni spontant får det att spraka i tankebanorna.

Distansarbete som stresshanterare

För min egen del har distansarbetat varit bra för det har lett till mindre stress, mer energi och ökad produktivitet. En fördel var att restiden till och från arbetet har kunnat användas till arbetstid eller fritid. Det som jag på olika sätt har försökt motverka men ändå upplevt som negativt är en viss professionell och social isolering. Otaliga intressanta och positiva digitala möten har inte riktigt vägt upp bristen på de där kaffeautomatssamtalen. De insikterna tar jag med mig när jag nu tillbringar mer tid på kontoret igen.

Vad är innovation?

Ska vi se mera seriöst på det hela så har de egna erfarenheterna gjort mig intresserad av vad som under pandemin har hänt och nu händer med företagens kreativa och innovativa arbete. En innovation är, enligt wikipedia, en ny idé, till exempel i form av en produkt, lösning, affärsidé, tjänst, kemisk formel, matematisk metodik eller teknik som visar sig lovande eller fungerar. Den har officiellt inte tänkts ut tidigare av någon annan. Innovation kommer av latinets innovare, som betyder “att förnya”. Det är inte ofta som det blir en helt ny disruptiv idé, som ställer allting på ända och revolutionerar något. I stället är det vanligtvis en inkrementell lösning som medför små, stegvisa förbättringar. Därför är förslag från andra, ja, ibland t.o.m. klagomål från kunden värdefullt att få. En idé som blir till en innovation behöver inte vara perfekt från början. Kreativitet är ganska närliggande men inte samma sak då det är ett sätt att lösa problem på i vid bemärkelse.  Vi behöver både innovation och kreativitet i våra verksamheter. Ofta finns medvetenheten om detta men många verksamheter ägnar ändå för lite tid åt de båda. För att nå riktig framgång med innovationer och kreativa processer krävs kunskap, processer, planering, motivation och uppföljning.

“Tredje rummet”

Så när är vi då mest kreativa i arbetet? Enligt den amerikanske professorn och sociologen Ray Oldenburg så kommer de bästa idéerna inte när vi är på möten. Han beskriver en ”första plats” som hemmet och en ”andra plats” som arbetet men det är på en ”tredje plats” som kreativiteten finns.  Han beskriver ett antal krav på platsen i fråga och för att mycket förenklat beskriva platsen så ska den vara bekväm, neutral, icke snobbig, ett hem men ändå inte ett hem. Så var finns den platsen? För min del t.ex. i fikarummet och på lunchrestaurangen. Därför ser jag fram emot innovation och kreativitet nu när jag åter igen kan möta mina kollegor i det ”tredje rummet”.  Det är därtill trevligt att förena nytta med nöje!

Innovation vid kaffeautomaten

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion, Utveckling | Leave a comment

FÖR BÄTTRE STYRELSE- OCH LEDNINGSARBETE

Jag ställde 6 frågor till Jonas Carpvik

Många styrelser har behov att förbättra sitt arbete inom något område. I ett samtal med Jonas Carpvik nyligen ställde jag några frågor kring styrelsers arbete, för att presentera honom närmare. Jonas har, som vi skrev i ett tidigare inlägg börjat som Associerad Senior Consultant på AIMS International och hans svar är intressanta att ta del av för alla som reflekterar över styrelse- och ledningsarbete och hur det kan utvecklas.

Vilka vanliga utmaningar ser du att styrelser har i dag?

Jag tror många styrelser har utmaningar i sorteringar av frågor. Vad hör hemma i styrelserummet och hur sorterar och prioriterar vi så att ledningen får rätt förutsättningar att göra ett så bra jobb som möjligt. Att styrelsen jobbar med rätt frågor och på rätt nivå i frågorna har stor påverkan både på ledningen och vad ägarna får ut av sin styrelse och bolaget.

Att bemanna sin styrelse med rätt kompetens, erfarenhet och personlighetsmix tror jag också är en utmaning. Även att ha balans mellan män och kvinnor. Rätt mix i ett styrelserum gör stor skillnad i vad som blir uträttat.

En annan fråga som är en utmaning är att hantera frågan om digitalisering. Den går inte att ducka för och det är verkligen en strategisk fråga som löpande borde finnas på varje styrelses agenda. Hållbarhetsfrågorna är en annan fråga. Båda behöver vävas in på en hög strategisk nivå för att få rätt fokus och kraft i beslut för att sedan genomsyra arbetet och målsättningarna ägare – styrelse – ledning.

Vad ser du som utmärkande för styrelser som är framgångsrika?

  • Att man har rätt kompetens och mix på medlemmarna och att uppdraget till styrelsen från ägarna är tydligt.
  • Förmågan att ha höjd på strategiska diskussioner och beslut, men också att kunna hantera en detaljfråga som har betydelse för helheten i bolaget och/eller i ett beslut.
  • Att man har en värdegrund för arbetet och en god ledarskapskultur för att driva sin uppgift framåt och vara en bra sparringpartner för bolagets ledning.
  • De är prestigelösa i sitt arbete. Uppdraget och målet är det viktiga, inte personlig prestige eller revirtänkande.
  • Att man har kunskap om sina styrkor och svagheter och är noga med att komplettera med extern kompetens där man har behov av det för att upprätthålla rätt kvalitet.

Kan du ge några tips till styrelser om vad de ska eftersträva?

  • Ha en tydlig struktur och målsättning för arbetet.
  • En tydlig prioritering av frågorna som finns att behandla.
  • Vara beslutsmässiga och våga ta modiga och tuffa beslut.
  • Ha högt till tak och utrymme för diskussioner och tankar som går ”utanför boxen”. Det viktiga är att landa i en samsyn som gör det möjligt att komma vidare i frågor och ta beslut.
  • Förstå sin roll och sitt ansvar – skapa tydlighet i sorteringen av vad som hör hemma hos ägare – styrelse – ledning.

Var börja?

Jag skulle säga att en bra start är att ha ett tydligt direktiv från ägarna och också att prata igenom varför man ska ha en styrelse och vilken sammansättning den ska ha. I ägarledda bolag är en mix av ägare och externa ledamöter att rekommendera.

Många gör starten av ett styrelsearbete för stort tycker jag. Det blir mer ett hinder än en resurs. Mitt råd är att börja med att få igång ett strukturerat styrelsearbete som sedan får utvecklas över tid.

I ägarledda bolag är en bra början att tillsätta en extern styrelseordförande.

Vilka är dina egna utmärkande bidrag som konsult när du arbetar med styrelser?

Jag är en god lyssnare som alltid börjar med att försöka förstå vilket läge ägarna och bolaget befinner sig i och var man önskar vara. Det är avgörande för hur man tar den vidare resan tillsammans.

För mig är det viktigt att bidra med både personlighet, engagemang och kompetens/erfarenhet. Jag vill vara den där extra resursen som kan ge ett utifrån-perspektiv och hjälpa till att lyfta både personer och frågor på ett sätt så att det driver framåt och skapar energi och kraft i rätt riktning.

För mig är det viktig att vara ödmjuk inför personerna jag möter och uppdraget jag är involverad i, samtidigt som mål och resultat kräver en fasthet och klarsynthet.

Som person är jag prestigelös och har vana att hantera både små och stora frågor, både strategiska och operativa. Det skapar en flexibilitet i uppdragens innehåll och kunden kan använda samma resurs i olika typer av frågor och på så sätt få en kontinuitet och långsiktighet i samarbetet.

Mitt fokus är att arbeta med ”mjukvaran” (människorna) för att nå både ekonomiska och kvalitativa mål.

Vad ser du fram emot med AIMS International?

Jag ser fram emot att få vara del i den fina organisation som AIMS International är både i Sverige och internationellt. Det ska också bli spännande att arbeta tillsammans i olika kunduppdrag och att med våra olika kompetenser och erfarenheter få kundernas verksamheter att utvecklas och växa!

Med det team som vi tillsammans utgör är jag övertygad om att vi har en bra bas att hjälpa kunder inom många områden och branscher när det kommer till ledande befattningar, ägare och styrelser.

Har du frågor eller vill diskutera vidare? Du är välkommen att kontakta oss på AIMS International Sweden.

Jonas Carpvik Coaching, Ledarskap, Styrelsearbete

Titti Hammarling

Managing Partner i AIMS International Sweden
Head of Global Board Services Practice I AIMS International

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Att ha medarbetare världen över i det lilla tech-bolaget

Tekniken har funnits i många år och nu har också acceptansen fallit på plats. Steget från att arbeta digitalt och internationellt till att ha medarbetare som verkar fullt ut digitalt från olika platser runt om i världen är kanske inte så stort. Vårt digitala arbetssätt under pandemin, som inneburit att många utfört sitt arbete från olika platser, har medfört att även mindre verksamheter oftare rekryterar medarbetare globalt. Kanske i första hand inom branscher där den kompetens som behövs helt enkelt inte finns i tillräcklig omfattning i Sverige. Vill man växa snabbt och har behov av specifika kompetenser, har man helt enkelt inget val. Om produkten eller tjänsten dessutom ska säljas på en världsmarknad blir fördelarna med att rekrytera globalt ännu tydligare.

Decentraliserat beslutsfattande

Kanske har den svenska företagskulturen med ett utpräglat decentraliserat beslutsfattande ett försteg i det sammanhanget. Vi är vana att skapa en kultur där var och en tar sitt ansvar och ofta mer därtill, där den som för fram idén också är den som får credit för den och ofta är med och driver arbetet som följer. Här kan det digitala mötet skapa mer jämställdhet än motsvarande fysiska möte hade gjort. Det digitala mötet har bättre förutsättningar att ge varje deltagare likvärdigt utrymme.

Företagskultur – fördel tech-branschen

När det gäller att skapa en gemensam företagskultur kan det finnas fördelar för just tech-branschen. En sådan är att alla, oavsett var i världen man finns, hämtar sin kunskap ur ett begränsat antal källor. Här spelar det ingen roll om du har läst på Berkeley eller KTH, du arbetar ändå uppkopplad mot samma servrar. När det handlar om mobilappar finns det i praktiken bara två infrastrukturer – Apples och Googles. Man går på samma konferenser och hänger på samma forum. Det finns fördelar i att alla läser samma böcker och har samma förebilder oavsett var i världen man verkar. Startsträckan för att skapa ett konstruktivt samarbete blir kort och det går snabbt att börja fokusera på uppgiften.

Hur ser då utmaningarna ut för ett litet men samtidigt globalt tech-bolag?

En utmaning är hur man skapar en arbetsmodell för att främja kreativitet. Det är viktigt att skapa en känsla av utveckling i arbetet. Inte minst när det gäller digitala produkter som förändras så otroligt snabbt behöver kreativitet finnas med hela vägen i processen. Ett högt tempo av idéer, förändring, tester och data på hur det fungerar i en kort loop är viktigt. En kultur av att våga prova är avgörande.

Slutligen är frågan hur man rekryterar någon i ett annat land. Inom EU är det fortfarande relativt enkelt att anställa, i andra delar av världen blir det oftast fråga om att köpa konsulttjänster. Det finns etablerade internationella plattformar där det är enkelt att såväl fråga efter som att offerera tjänster. Konsultavtal ger även vissa fördelar när det gäller möjligheten att avtala om hur de immateriella rättigheterna ska hanteras.

Inom AIMS International kommer vi in när rekryteringar ska ske. Det finns en trygghet i att samarbeta med etablerade partners i de länder där man ska rekrytera och att vi finns i över 50 länder. Det gör att vi kan hjälpa till med både etableringar och rekrytering av nyckelpersoner.

tech-bolag

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Välkommen Jonas Carpvik!

Vi har den stora glädjen att meddela att vi har inlett ett samarbete med Jonas Carpvik och hans konsultbolag Carpvik Consulting! Vi hälsar i och med detta Jonas varmt välkommen till vårt Sverige-team. Jonas kommer hos oss att verka som Associated Senior Consultant inom Board Services och Executive Search. Med sin gedigna erfarenhet från uppdrag som VD, styrelseordförande och styrelsemedlem får kunder i Jonas en konsult, som stödjer deras verksamheter i samverkansfältet mellan ägare, styrelse och ledningsgrupp. Han kommer att arbeta med internationella och nationella uppdrag med Jönköping som bas.

Bakgrundsmässigt har Jonas lång erfarenhet från automotive men också från andra branscher. Han har mycket god kännedom om ägarledda företag och har i dagsläget konsultverksamhet med fokus på ledarutveckling, coachning och affärsutveckling. Han är certifierad ledarskapscoach.

Tillsammans med Jonas kan vi hitta rätt ledare och nyckelpersoner till kunduppdrag och stötta dem att växa som människor och i sina ledarroller.

Titti Hammarling, Managing Partner i AIMS International Sweden:

Med Jonas Carpvik som Associated Senior Consultant i vårt team stärker vi vårt kunderbjudande i uppdrag riktade mot styrelser och ledningar. Då han också är en synnerligen klok person som har fokus på både affär, resultat och på hållbart ledarskap så ser vi mycket fram emot en gemensam framtida utveckling.

Du får kontakt med Jonas Carpvik på +46 766-77 77 77 och jonas@aimsinternational.se.

Vill du höra mer från oss på AIMS International Sweden så är du välkommen att kontakta Titti Hammarling på +46 70 521 46 81 och titti@aimsinternational.se.

Inom kort publicerar vi ett inlägg där du får möjlighet att lära känna Jonas Carpvik och hans sätt att arbeta närmare.

Jonas CarpvikJonas i sommarmöte med några av AIMS International Sweden-konsulterna. Hela teamet möter du på aimsinternational.com

Posted in AIMS International Sweden, Board Services, Coaching, Executive Search | Leave a comment

Sommartider, tack och tillgänglighet

Vi vill önska dig en riktigt härlig sommar. Hur du än kommer att balansera fram mellan arbete och semesterveckor för att ta dig till hösten! Hoppas att du får tid och plats för inspiration, vila varvad med aktiviteter och samvaro med dina nära. Nu när pandemin inte ligger över oss som ett tungt mörkt täcke behöver vi få uppleva sommaren när den är som bäst. Låt oss därför göra en sommar som är allra bäst.

Stort tack till alla – kunder, kandidater, kollegor och samarbetspartners som vi har fått möta under de gångna månaderna. Vi hoppas på än fler möten, samtal och samarbeten framöver!

Du når oss alla, även under sommarmånaderna, via kontaktuppgifterna här.

Sommarhälsningar

 

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Att rekrytera till en startup

Att vara en startup påminner inte så lite om att vara ett nybildat band. Båda består av en liten grupp som går att räkna på ena handens fingrar. Relationerna i gruppen behöver fungera på ett bra sätt. Matchningen mellan kollegorna/bandmedlemmarna bara måste vara perfekt. Antingen är magin där eller så är den inte det. Haveririsken i ett tidigt skede i ett litet bolag är stor, en enda person kan bli ett allvarligt problem. Rätt rekrytering i en startup kan samtidigt betyda så otroligt mycket positivt.

Den första början

De flesta startups drivs av personer som känner varandra väldigt väl, i bandanalogin hittar man en trummis, en basist och en gitarrist som är de rätta i sammanhanget. Att bara samla ihop ett startkapital och sedan anställa en grupp okända personer skulle nog få försöka sig på. De personliga nätverken är snarare helt avgörande i det känsliga utgångsläget. Man engagerar bara de allra bästa utifrån de roller som ska tillsättas. Innan dessa personer är på plats kan inte verksamheten dras i gång. Den innersta kretsen måste vara en solid och stabil kärna i företaget.

Hur hantera nästa steg?

Att på ett bra sätt definiera de fortsatta behoven i företaget när utvecklingstakten är blixtsnabb är förstås en utmaning. Man lär känna sig själv under resans gång, lär känna marknaden, förstår hur erbjudandet ska se ut och när det ska komma. Man utvecklar den egna idén om affären. Idéer som kanske sträcker sig flera år in i framtiden måste ställas mot frågan hur man når break-even så snabbt som möjligt. Vad ska man först utveckla och ta till marknaden och vilka krav ställer det på medarbetarna? Den kunskapen växer snabbt och är en levande process som förstås påverkar behoven.

Ensam är inte stark

I 5-10-personersfasen är kompetensen naturligtvis oerhört viktig, varje medarbetare måste ensam kunna bära sitt ansvarsområde – bandet har bara en trummis. Samtidigt kan det mellanmänskliga riskera att sänka en hel verksamhet. I ett så känsligt läge har man inte råd med allvarliga konfliktytor. Det bara måste fungera i samarbetet mellan alla inblandade. Ett ensamt, men samarbetsobenäget, geni blir aldrig bättre än tre personer som verkligen kan samarbeta.

Ett sätt att gå tillväga för att smalna av urvalet är att rekrytera ur ett mindre nätverkssammanhang där man automatiskt får en selektion av kompetenser. Söker man t.ex. en utvecklare med en ovanlig kompetens vänder man sig kanske till ett forum för den typen av utvecklare. På samma sätt som att man en gång i tiden bara satte upp lappen där du sökte en ny trummis till bandet på anslagstavlan till den coolaste skivbutiken i stan. Det kan innebära att rekryteringen tar längre tid men sannolikheten för att det blir rätt blir betydligt högre. Viktigt blir förstås även att involvera hela det befintliga teamet, inte minst de som kommer att arbeta närmast den nya kollegan.

Kravet på rätt kompetens är grunden men rätt person är avgörande!

Matchningen mellan företagets kultur och de tillkommande medarbetarna är en minst lika viktig fråga som kompetensen. Förutom att ha en klar bild av vilka man är så blir det viktigt att kommunicera denna bild på ett tydligt sätt till de potentiella kandidaterna. Om man inser att alla inte skulle passa ur ett värderings- och personlighetsperspektiv är det lika bra att vara ärlig med det på en gång. Det som lockar en potentiell kandidat kan kännas fel för en annan. Ett första urval genom det filtret blir en vinst för alla inblandade.

Hur identifierar man då rätt person? Magkänsla kan vara en del av svaret, intuition byggd på många års samlad erfarenhet. Lång erfarenhet och magkänsla kan inte formaliseras i form av regler för ett rationellt beslutsunderlag men är ändå en viktig del av våra beslut. Men en ännu viktigare komponent är en ordentlig process och riktiga verktyg för att testa potentiella kandidater. För just startups kan tidsbrist vara en faktor att hantera. Vanliga processer för rekrytering överges och magkänslan sviks. Medskicket blir att backa ur bilden, ta in hela perspektivet att hellre acceptera en försening än att trampa snett i det som är en avgörande rekrytering. En felrekrytering är ett större bekymmer i det långa perspektivet.

Att rekrytera till en startup

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Executive Search | Leave a comment

Inspiration just nu – Juni 2021

Restriktionerna börjar lätta, det är ljusare ute och mycket börjar kännas mer positivt överlag. För vår del fortsätter vi få förtroendet kring många spännande uppdrag. Här kommer några spaningar från sista tiden. Några har dykt upp i researcharbetet för att förstå våra kunders behov. Andra bara för att de på olika sätt berör frågor som intresserar:

FoondaMate

Hållbarhet har fortsatt stort fokus för många. En startup som inspirerar lite extra är FoondaMate, en WhatsApp chatbot som ger studenter i Sydafrika med begränsad internetåtkomst tillgång till utbildningsmaterial. WhatsApp i Sydafrika tillåter surf utan kostnad vilket FoondaMate utnyttjar. För närvarande når man ut till över 100 000 studenter i fyra länder.

https://foondamate.com/

Havas Media Group 2021 Meaningful Brands report

Tillhör du dom dem som tröttnat på företag som kommer med tomma löften? Du är inte ensam. En studie visar att 71% av de tillfrågade är missnöjda och man talar om cynismens tidsålder.

Tre fjärdedelar (75%) av våra kända varumärken kan försvinna och konsumenterna bryr sig inte eller skulle lätt hitta en ersättare, enligt Havas Media Groups 2021 Meaningful Brands-rapport. Detta är det 12: e året i rad där värdet på varumärken generellt sett har minskat, enligt halvårsrapporten.

Medan 73% av de tillfrågade konsumenterna säger att varumärken måste agera nu för samhällets och planetens bästa, tror alltså 71% inte att varumärken företagen kommer att uppfylla sina löften, vilket orsakar anklagelser om vad rapporten kallar “CSR-tvätt” – ett misslyckande med företagens sociala ansvar (CSR) som ytterligare kan äventyra varumärken på sikt.

Läs hela rapporten här: https://www.havasgroup.com/press_release/havas-meaningful-brands-report-2021-finds-we-are-entering-the-age-of-cynicism/

IoB – Internet of Behavior

IoB Internet of Behavior – en förlängning/vidareutveckling av IoT som man kanske inte pratar lika mycket om som IoT (Internet of Things). IoB kan enkelt beskrivas som en process genom vilken användardata analyseras genom med ett beteendepsykologiskt perspektiv. Dessutom kombinerar IoB befintlig teknik, som fokuserar på individen direkt som ansiktsigenkänning, platsspårning och Big Data. Ett bolag som fokuserat på IOB kopplat till IT-säkerhet är Armis Security. De säkerställer att deras kunder använder integrerade enheter och mjukvara som minimerar risken för cyberattacker.

Det som gör att Armis Security sticker ut är att de använder en IOB-riskmotor för att upptäcka misstänkta aktiviteter och hot mot ett företags säkerhet. Armis både identifierar hoten och erbjuder samtidigt olika typer av skydd.

https://www.armis.com/

Ett annat område där det händer mycket och det går riktigt fort är inom logistik och supply chain.

Fleetroot – Fleet Management

En startup i Förenade Arabemiraten, Fleetroot erbjuder en IoT-plattform för företag så att de kan kontrollera och hantera sin fordonsflotta. Fleetroot erbjuder bränslehanteringslösningar till flottans chefer genom att tillhandahålla rapporter om bränsleförbrukning och avfall. Plattformen hjälper till att övervaka fordonets prestanda och skickar varningar till systemet med hjälp av sensorer och enheter inbyggda i fordonen. Uppgifterna analyseras sedan tillsammans med lagrad data för att förutsäga och planera underhåll av flottor. Fleetroot erbjuder också ruttoptimerings- och leveranslösningar för godstransporter.

https://fleetroot.com/vehicle-tracking-system

Canonical Robots – Collaborative Robots

Cobots, Collaborative Robots, arbetar självständigt eller tillsammans med människor i produktion och erbjuder hjälp för att öka produktivitet inom bland annat logistikverksamheter. Denna typ av robotar plockar, sorterar och packar varor på kort tid samtidigt som potentiella mänskliga fel elimineras. Spanska startupen Canonical Robots har skapat olika samarbetsrobotar för att underlätta alla led i leveranskedjeprocesserna. Dessa Cobots har en 6-ledad axel som skapar ett brett spektrum av flexibilitet och rörelse som till stora delar efterliknar den mänskliga armen. Utöver att plocka, sortera och packa godset kan de även palletera godset för distribution ut från lagret.

https://www.canonicalrobots.com/en/

Inspiration

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Styrelsetrender för framtiden

Den exceptionella pandemiperioden som pågår med alla dess konsekvenser gör att de flesta styrelser snabbt behövt anpassa sig till nya sätt att verka både vad gäller leverans och sätt att interagera. Avsikten med detta inlägg är att samla de rådande trenderna 2021 för styrelser i deras samverkan med ägare och företagsledningar.

Några av de starkaste trenderna vi kan se är:

Omvärldsbevakningens ökade betydelse

Betydelsen växer av att kontinuerligt upptäcka och förstå händelser i den konkurrensmiljö man verkar. Att snabbt veta vad som händer på marknaden är en av styrelses utmaningar och att med den vetskapen driva utvecklingsfrågorna i samklang med företagsledningen. För vad händer om man är för sent ute? En anpassad och användbar omvärldsbevakning gör att man kan fatta strategiska beslut och på så sätt stärka konkurrenskraften i verksamheten.

Strategifrågorna i fokus

Strategifrågorna ligger högt på agendan, som en direkt följd av föregående punkt. Verksamheter bör, så klart, kontinuerligt revidera strategierna men den senaste tiden har krävt att många styrelser får på sitt bord att omvärdera eller till och med att transformera de strategierna för framtiden.

Digitala transformationen

Med tanke på det ökade teknikberoendet för att samverka med kunder och anställda är det inte någon överraskning att den ökade takten för digital transformation är den mest citerade trenden för styrelser och företagsledningar. Många organisationer ändrade snabbt sin infrastruktur för informationsteknik för att möjliggöra och säkra distansarbete och/eller påskynda automatiseringsinitiativ. Samtidigt brottas också många verksamheter fortsättningsvis med innebörden av digitaliseringsarbetet och hur arbetet ska genomföras. Styrelserna behöver klargöra sin roll i sammanhanget. Hur fokuserar man på bästa sätt på de digitala företagsinvesteringar för smidig och ändamålsenlig drift och cybersäkerhet som företaget behöver göra?

Styrelserna måste också själva fortsätta att digitalisera sina metoder för att driva flexibilitet och effektivitet i det egna arbetet.

Riskhantering

Hanteringen av olika slags företagsrisker är ett annat högprio-område för såväl investerare, styrelser, företagsledningar och likväl som för lagstiftare och media. Riskhantering är inte längre bara ett affärs- och operativt ansvar för ledningen utan har blivit en fråga som ligger inom styrelsens övergripande ansvar.

Hållbarhet

Hållbarhetsfrågorna är så pass självklara i delar av världen att man redan rört sig vidare eller i varje fall utökat hållbarhetsbetydelsen till ett helhetstänkande kring ledarskap och verksamheters utveckling. Vi ska dock komma ihåg att stora delar av världen inte har kommit så långt och förhoppningsvis följer de efter i takt med att värdet av professionalisering inom området blir uppenbar.

ES&G (Environment, Social & Governance)

ESG är fortsatt en topprioritet och styrelser möter en växande efterfrågan från olika intressenter, investerare och media. Organisationer måste allt mer vara medvetna om sin bidragande roll i samhället. Styrelserna bör också förvänta sig ökad granskning av ESG-rapportering och kommer att behöva kunna benchmarka sig mot andra verksamheters arbete inom området.

DE&I (Diversity, Equity & Inclusion)

Mångfald, rättvisa och inkludering (DE&I) är allt mer centrala frågor för många organisationer och därmed också för styrelser. Ökad mångfald till styrelserna i sig följer efter. Trenden på många håll är att mer tid bör ägnas åt att lyssna på olika röster och att utöka mångfalden av ledningsröster som presenteras för styrelsen. Diskriminering behöver motverkas med ökad tydlighet. Styrelsens egen sammansättning kommer också allt mer att användas som en indikator på en organisations engagemang för mångfald.

Transformation av Workplace Management

Många organisationer kommer att fortsätta med distansarbete eller åtminstone övergå till en hybridmodell av något slag. Det blir viktigt att utforma ett holistiskt sätt att arbeta med Work Place Management som är optimalt för den specifika verksamheten. Olika lösningar passar olika bra för olika affärsflöden, yrkeskategorier, preferenser bland medarbetarna och olika tidsperioder. Det avgörande blir att möjliggöra tillväxt och driva förändring samtidigt som ledning och medarbetare har rätt förutstättningar.

Tidsbrist och tidspress

Tidsbrist är ett problem för många styrelser. Kanske inte på så sätt att man inte skulle hinna med sina möten utan tidsbrist för att ägna sig åt omvärldsbevakning, strategi och reflektion. Tidspressen gör det inte lättare när snabbt agerande är avgörande. Brist på tid kan i sig bli ett hot för organisationen och ställer höga krav på en aktiv styrelse. Kraven, som framställs i delar av världen, att man inte ska få ha så många styrelseuppdrag, som tidigare varit brukligt, gör detta till en än mer kritisk fråga.

Behov av introspektion och professionalisering

Beroende på verksamhetsinriktning och på var man finns i världen så är styrelser i behov av olika slags professionaliseringsarbete. Verksamheter behöver välfungerande styrelser som är i samklang med omvärlden, ägare och företagsledning och därmed levererar ett framgångsrikt strategiarbete. På många håll innebär det att komma igång eller vitalisera ett styrelsearbete medan det i redan välutvecklade styrelser gäller att se över vad som kan göras för att stärka arbetet ytterligare. Överlag ser vi ett ökat behov av ledare och ledamöter som har rätt profiler att driva förändring. Därtill kan arbetssättet nästan alltid bli ännu mera fokuserat och effektivt.

Styrelsetrender för framtiden

Du kanske också vill läsa:
Den sanna korrelationen mellan ålder och sannolikheten att lyckas

VD-rekrytering – Hur kan man maximera framgång och minimera risk?

Coaching – development boost for talents

Posted in AIMS International Sweden, Board Services | Leave a comment

Coaching for Performance

I wrote an article on how coaching can boost your talent development in march. In this article I would like to focus on the benefits of coaching when securing and enhancing individual performance.

Many of our Corporate clients have established different group processes to setting corporate objectives, managing performance cycles, and focusing to follow-up of target fulfillment. Through the established routines the corporates gain transparency and can better anticipate the future performance. Very often corporate target setting is directly linked to bonus structures and payouts which makes it also very important from the individual remuneration perspective.

Performance targets

Meeting performance targets is rarely a simplified “top down” process which can be steered with one single process. In additional to formal corporate performance systems the organizations will invest in different supportive programs or development activities to ensure their leaders and managers will have right tools to meet the targets.

An increase in need of individual coaching plans

We see the interest towards individual coaching programs are increasing. As mentioned in my earlier articles many managers work in a very demanding VUCA-environment. This means that managers´ work pace is extremely high, full of stress, and difficult to manage.

The solution that many clients are using is to provide coaching support to ensure individual performance. Most of the time coaching is provided by a direct manager, but it´s becoming more common that external performance coaches are relied on to deliver these services.

Positives of having a “performance” coach are well documented and recognized by many organizations

First, a coach can help the leader to prioritize and ensure things get done in in a right order. The essential part of each coaching sessions is the focus on action. Having a coach will ensure that the managers have considered their focus areas from different perspectives and thus you will increase the quality of the management actions.

Secondly, it will increase the accountability and sense of ownership of your targets. Quite often the leaders see that their targets relate to things which are out of their control. Through coaching the leader will focus on areas which fall within their scope of influence. This will increase the motivation and sense of accountability when it comes to the results of your own work.

Thirdly, working with concrete actions which you control and “own” will usually contribute to increased job motivation. The performance coaching identifies obstacles in the managers own thinking and develop more effective approaches to interpersonal situations, solving problems and finding innovative new ways of thinking.

The ultimate ambition for a Performance Coach is to ensure the client´s performance targets are met. Based on ICF Global Coaching Study (2009) 70% of clients benefit from improved work performance, relationships, and more effective communication skills because of coaching. There is a good chance that through coaching programs your company will perform better.

At AIMS International we are specialized to support companies broadly when working with Talent Management issues including building new way-of-working and providing Coaching, Leadership Assessments and Executive Search. Please contact us in AIMS International in case you want to hear more from the solutions we can provide.

Mikko Taipale works as Executive Search and Talent Management Consultant in AIMS International Sweden. He is also a Certified Coach by International Coaching Federation (ACC). Before starting in AIMS International in Sweden he worked close to 20 years in large corporates as a HR leader with a focus on Talent Management practices.

Coaching for Performance

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden | Leave a comment


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | +46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se