Archive for AIMS International Sweden

Kampen om kandidaterna – Finns oslagbara kandidatupplevelser?

Jag läste nyligen en artikel från Gallup som beskriver den heta arbetsmarknaden vi har just nu. Att kandidater droppar ur rekryteringsprocesser och försvinner likt spöken. Det talas om ett krig om talangerna och en feberhet kandidatmarknad. Idag kan kandidaterna välja mellan olika alternativ och de har höga förväntningar.

Tidens tand gör det än mer viktigt än förut att ha en smidig och snabb rekryteringsprocess och att kunniga rekryterare och chefer uppträder exemplariskt när de möter kandidaterna. Vilket inte är helt enkelt att uppnå. Det finns inga garantier för att lyckas till 100% och att rekrytera helt utan risk. Vi är ju ändå människor och har med människor att göra.

Minimera risk

Vi kan försöka ta bort så många risker som det går och säkra en så bra upplevelse som möjligt för de kandidater som man är i kontakt med.

Hur kan man då säkra en bra upplevelse för kandidaterna när man väljer Executive Search- eller rekryteringsleverantör?

Jag tycker dessa faktorer kan vara viktiga att beakta:

  1. Rätt möjligheter. Säkra att rekryteraren har förstått företagets nuläge, vart man är på väg och vad som behövs för att nå strategin. Det vill säga att skapa rätt förutsättningar för rekryteraren att i dialog med kandidaten matcha rätt individs kompetens och personliga drivkrafter med företagets behov. Ingen vinner på att skönmåla!
  2. Tid. Kommunikation, tillgänglighet och en transparent process är avgörande. Hur många aktiva rekryteringsprocesser sitter den rekryterande konsulten i? Har konsulten tillräckligt med tid till alla aktuella kandidater? Många rekryterare vittnar om högtryck och sitter med många parallella rekryteringsprocesser, vilket gör det svårt för även den mest empatiska och hårt arbetande konsulten att hinna med att ge tillräcklig återkoppling till kandidaterna.
  3. Se människan. Vikten av att se till hela människan – det finns en rätt plats och ett sammanhang för alla. Människor är komplexa, ibland kan vi inte förutse hur det ska bli när någon kommer in i ett nytt eller befintligt sammanhang. Det finns alltid en risk. En gedigen process som innehåller analys, verifiering och bedömning minimerar riskerna.
  4. Affärsvillkor. Rekryteringsprocesser kräver fokus, samarbete och skall inte vara opportunistiskt utan ett gemensamt affärsåtagande. Satsa på tydliga affärsvillkor med fasta priser och undvik upplägg med success fees.
  5. Samarbete. Säkra ett öppet samarbetsklimat. Efter snart 20 år i Executive Search branschen är min slutsats att de mest framgångsrika rekryteringarna nås när vi har ett öppet och transparent samarbete med våra kunder och kandidater. En process med täta avstämningar där lärdomar från processen delas ger ett bra fundament för rätt återkoppling till kandidaterna och en effektfull rekrytering.
  6. Sökmarknad. Seriösa rekryterare lockar inte kandidater ifrån sina kundföretag. Glöm inte att säkra att det finns en tillräckligt stor sökmarknad för de rekryteringar du behöver göra.

Har du tankar och funderingar kring detta är du välkommen att kontakta mig.

Vi på AIMS International Sweden är specialiserade på Executive Search, Board Services och att stötta företag brett när de arbetar med Talent Management-frågor inklusive att bygga nya arbetssätt och tillhandahålla Coaching samt Ledarskapsbedömningar. Kontakta oss gärna på AIMS International Sweden om du vill höra mer om de lösningar vi kan erbjuda.

Kampen om kandidaterna

Posted in AIMS International Sweden, Executive Search | Leave a comment

Dags att vi spränger våra glastak!

Glastak är så klart tak gjort av glas, men uttrycket har, som vi väl känner till, använts symboliskt för att beskriva strukturer och gränser inom verksamheter, som inte är så lätta att se, men som sätter stopp för en persons yrkesmässiga utveckling. Det är ofta kvinnor som förknippats med de symboliska glastaken. Fastän de velat och haft förutsättningarna att ta karriärmässiga steg uppåt, så har de förr eller senare mötts av ett glastak. Glass ceiling i den bemärkelsen myntades på engelska i slutet av 1970-talet.

Jag tänker i det här inlägget kidnappa uttrycket glastak och resonera vidare kring den bildsymboliken. Detta för att jag starkt ogillar att man hålls tillbaka på ett negativt och/ eller orättvist sätt, vare sig det är en struktur, en kultur, någon annan som gör det mot en eller att man gör det mot sig själv. Att få utvecklas och pröva sina förmågor inom något som är viktigt för en måste vara en av meningarna med livet! Tänker att det är bra tillfälle nu att göra upp med de glastak som vi kan göra någonting åt.

Även om mycket har hänt kan vi, både kvinnor och män, förminskas av någon kraft utanför oss själva. Det finns fortsättningsvis strukturer i företag och organisationer, ja också i samhället i stort, som kan göra det svårt att avancera och/eller utvecklas vidare. Också i ens relationer kan det byggas osynliga tak som gör att man begränsas på ett negativt sätt. Det kan vara allt ifrån mycket allvarliga händelser och mönster som att man t.ex. mobbas, behandlas illa eller utsätts för någons maktutövande. Men det kan också vara andras förväntningar, reaktioner och uttalanden på en som begränsar utvecklingen av den man innerst inne är och hur man vill leva och utvecklas.

Det går så klart ibland att göra något åt dessa yttre faktorer och de glastak som blir hinder på ens väg. En del av oss kämpar, protesterar och går emot. Ibland lyckas man och ibland får man betala ett högt pris för att man bryter mot det förväntade. Det är inte lätt att förändra invanda mönster, normer och strukturer. Ofta behöver man hjälp och det kan ta lång tid. Man rår heller inte på vissa företeelser utan tvingas själv bryta upp för att få det bättre någon annanstans om man vill nå en förändring.

Det är beklämmande att se och acceptera, men vi kan också använda symboliken och konstatera att vi bygger glastak över oss själva, som hindrar oss från att bli det vi skulle vilja och kunna bli. Det finns så klart undantag bland oss, men generellt sett tenderar vi att se kritiskt och snävt på hur vi är, hur vi ser ut och vad vi tror oss klara av. Också i vad vi har för betydelse. Till och med personer som utåt sett är framgångsrika kan ha ett stramt förhållningssätt till egna potentialen och värdet.

5 tips för att identifiera och spränga egna glastak

Det positiva med de egna glastaken är att vi kan spränga dem (alternativt försiktigt montera ner dem om det är smartare). I det sammanhanget kan det vara bra att ha följande i åtanke:

  1. För att vi ska vara så tillfreds som möjligt behöver vi få kanalisera vår kraft, ambition och potential. Det är inte i sig egoistiskt utan det gör oss mer hållbara och gör att vi kan vara vårt bästa till det och de som finns omkring oss.
  2. Gör ett personligt nuläge. Har du glastak som håller dig tillbaka och vilka är de i så fall?
  3. Varifrån har ett specifikt glastak uppenbarat sig? Kommer det utifrån och från vem/vilka/vad i så fall? Kan du månne själv ha skapat det? Medvetet via vissa livsval eller helt omedvetet utan att du riktigt har uppmärksammat det?
  4. Försök att göra en ärlig analys kring vad du är beredd att förändra? Vad du ser att du själv klarar av och var du kan få stöd/hjälp, ifall du behöver sådan?
  5. Klandra inte dig själv utan se framåt. De egna glastaken har kommit till av en anledning men hindrar de dig i dag så är det ett utmärkt tillfälle att göra dig av med dem!

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Trends in employee performance evaluations 2022

I have earlier written about the benefits of coaching and how it can boost your talent development. See the previous articles on https://aimsinternational.se/coaching-development-boost-for-talents/ and https://aimsinternational.se/coaching-for-performance/.

Most of the organizations conduct regular performance or developmental discussions based on historical performance. Whether this happens as an annual discussion, on a continuous process or based on project deliveries there are some trends 2022 which have become more and more important to be aware of. I have made following observations when discussing with managers and HR directors in various companies.

Leadership in a remote work environment

Working remotely is not a new thing. However, most of the managers used to meet their employees regularly or at least few times per year. The new issue arising out of increase of off-site working is that you may have more employees you have never met physically, and your only contacts are through digital channels.

This leads to some questions

  • How to evaluate the overall performance (what to deliver and how to deliver) when you have mostly met your employees only digitally?
  • How to give feedback on desired leadership, or employee, behaviors which are often designed to ordinary office and physical day-to-day interactions between the people?
  • How to give fair and solid feedback for the new employees if your company is lacking good on-boarding processes?

I have earlier proposed coaching and mentoring as tools to ensure the expected performance – discussing the targets, creating transparency and engagement, and ensuring employee motivation. It also helps in performance related discussions since it will be a natural continuation of earlier discussions. Ultimately the successful and ongoing dialogue between employee and manager will make annual performance dialogues obsolete since everything has been already handled.

Improving how to give immediate feedback

What other actions should companies take? I believe that a successful company train the managers and employees to engage themselves into continuous discussions on performance related challenges. This means that we need to learn how to share immediate feedback, be transparent and create an environment and culture where the employees are not left alone.

I also believe a successful company needs to revisit the evaluation criteria of the competency framework. This could mean considering the impacts of distance working and the expectations related to digital way-of-working. For example, distance working might set new requirements to be proactive and do more ad-hoc calls to sort out possible misunderstandings.

Coaching and mentoring programs

The solution what many clients are using is to provide coaching and mentoring programs to their employees to support and ensure individual performance. Most of the time coaching is provided by a direct manager, but more and more often external performance coaches are relied on to deliver these services.

We at AIMS International Sweden are specialized in supporting companies broadly when working with Talent Management issues including building new way-of-working and providing Coaching, Leadership Assessments and Executive Search. Please contact us in AIMS International Sweden in case you want to hear more about the solutions we can provide.

Mikko Taipale works as Executive Search and Talent Management Consultant in AIMS International Sweden. He is also a Certified Coach by International Coaching Federation (ACC). Before starting in AIMS International Sweden he worked close to 20 years in large corporations as a HR leader with a focus on Talent Management practices.

employee performance evaluations

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Ledarskap | Leave a comment

Blir den personliga kontakten och rådgivningen allt viktigare?

Under de senaste åren har jag upplevt ett ökat behov och vikt av den personliga relationen och rådgivningen hos de personer jag möter, det gäller så väl kunder som kandidater. Vad är det som gör att jag ser en så tydlig tendens till ett ökat behov av stöttning och rådgivning?

Maslows behovstrappa

Vilka är våra mänskliga behov i dagens samhälle/arbetsliv? Maslows klassiska behovstrappa kan kännas både hierarkisk och förenklande men ändå så rätt då vi människor behöver ha de grundläggande behoven tillfredsställda, vi behöver trygghet, vi behöver tillhöra en gemenskap, och få uppskattning för att kunna förverkliga oss själva.

Vår bransch – en relations- och förtroendebransch

Den bransch jag verkar i är en relations- och förtroendebransch dvs människor arbetar med människor. I en rekrytering ska rekryterande chef förutspå en persons potential och möjlighet att vara framgångsrik i en ny kontext. Kandidaten i sin tur ska kunna sätta sig in i ett företags strategi, kultur och värderingar samtidigt som de ska kunna bedöma möjligheten att lyckas med det uppdrag de förväntas leverera på. Det är så klart stora och svåra beslut och frågor där det är värdefullt med ett bollplank och rådgivning för att våga ta steg och bedöma risker och möjligheter.

Informationsflödet

Tillgången till information är oändlig i vår globala och digitala värld, vi kan snabbt och enkelt ta del av teorier, analyser, nyheter och vetenskaplig forskning för att kunna fatta välgrundade beslut. Jag vill tro att behovet av den mänskliga kontakten, behovet av bollplank blivit än större just på grund av att vi idag har tillgång till så mycket information när vi skall fatta beslut och att vår värld blivit alltmer digital. Vi behöver stöttning för att navigera rätt.

Dagens digitala värld ger också färre personliga fysiska möten och interaktioner med andra människor. De senaste åren har vi även blivit prövade genom hemarbete och interaktioner främst via digitala möten där det mellanmänskliga inte får samma utlopp som i de fysiska mötena.

Vi möts dagligen av digitala chatbots vid kontakter med myndigheter eller banker och hänvisas till digitala kontakter med vården där kommunikationen haltar och tar tid när det enda man vill göra är att få se en person i ögonen som lyssnar och kan ställa följdfrågor. Servicebranschen har fångat upp frustrationen och kompletterar nu sina digitala verktyg med fysiska mötesplatser för att öka kundupplevelsen.

Idag kan vi genomföra stora delar av vårt jobb med högre hastighet då vi automatiserat och tagit bort en stor del administration. I vårt arbete kan vi extrahera stora mängder information och vi kan snart göra urval med hjälp av AI, vilket är en fantastisk utveckling.

Det personliga mötet

Sammanfattningsvis tror jag att vikten av rådgivning och personliga möten blir viktigare för att balansera de kommunikationsbrister som kan uppstå vid användning av digitala verktyg. Det finns en törst efter personlig service, rådgivning och relationer som en faktisk motvikt till digitaliseringen.

Bidra till beslutsprocessen

Jag menar att det idag har blivit ett gap som jag som konsult gärna är med och fyller, dvs genom det nära, personliga och rådgivande. Att kunna vägleda och stötta så väl kunder och kandidater till att fatta så välgrundade och reflekterande beslut som möjligt för att bidra till ett ännu mer framgångsrikt näringsliv!

personliga kontakten

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Våra mest lästa blogginlägg 2021

Så här i början på ett nytt år är det bra att blicka framåt men även se tillbaka på året som passerat. Följer statistik över vilka av våra inlägg från förra året som fått flest läsare.

Roligt att notera att utöver flertalet inlägg publicerade 2021 är det några äldre inlägg som hänger kvar och väcker fortsatt intresse.

Spaningen kring trender för styrelsearbete är fortsatt aktuell och vi fortsätter utveckla våra tjänster inom området både i Sverige och internationellt. Vi tror på fortsatt starkt behov av mentorer, att se till att vara i konstant utveckling och även främja både sin EQ och AQ.

AQ och varför det är viktigt

https://aimsinternational.se/aq-och-varfor-det-ar-viktigt/

Coaching for Performance

https://aimsinternational.se/coaching-for-performance/

Styrelsetrender för framtiden

https://aimsinternational.se/styrelsetrender-for-framtiden/

Coaching – development boost for talents

https://aimsinternational.se/coaching-development-boost-for-talents/

Defining new workplace strategies

https://aimsinternational.se/defining-new-workplace-strategies/

För bättre styrelse- och ledningsarbete

https://aimsinternational.se/for-battre-styrelse-och-ledningsarbete/

Meet Cecilia Diaz

https://aimsinternational.se/meet-cecilia-diaz/

Kom ihåg ledarna inom logistik- och transportbranschen

https://aimsinternational.se/kom-ihag-ledarna-inom-logistik-och-transportbranschen/

Till börsen och sedan?

https://aimsinternational.se/till-borsen-och-sedan/

Vad händer med kroppsspråket när vi allt mer kommunicerar digitalt?

https://aimsinternational.se/vad-hander-med-kroppsspraket-nar-vi-allt-mer-kommunicerar-digitalt/

Tips till dig som funderar på ett karriärbyte

https://aimsinternational.se/tips-till-dig-som-funderar-pa-ett-karriarbyte/

Den sanna korrelationen mellan ålder och sannolikheten att lyckas

https://aimsinternational.se/den-sanna-korrelationen-mellan-alder-och-sannolikheten-att-lyckas/

Är det något du vill vi ska skriva om? Kommentera gärna!

mest lästa inlägg 2021

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Den interna kandidaten

Att identifiera och utveckla sina interna talanger är något som de flesta organisationer betraktar som högprioriterat. Däremot ser vi ofta brister i detta arbete. Antingen för att det saknas en systematik på området eller för att man i det enskilda fallet inte lyckas hantera den medarbetare som vill utvecklas inom den befintliga organisationen. Inte sällan leder detta till en frustration och ett missnöje hos den enskilde och i värsta fall till att denne väljer att lämna verksamheten. I rekryteringsuppdrag finns ofta en eller flera interna kandidater. Hur organisationer hanterar dessa personer varierar dock mycket. Oavsett hur man gör så kan det finnas utmaningar i sammanhanget, såväl för den enskilda interna kandidaten som för den rekryterande organisationen.

Fokus på kommunikation

När en organisation väljer att enbart vända sig internt i samband med en rekrytering handlar det ofta om större verksamheter med en kultur av att, åtminstone i första hand, rekrytera från de egna leden. Förhoppningsvis med en tydlig och klar hantering av såväl de interna talangerna som en bra struktur för successionsplanering. Förutom detta krävs det förstås en god kommunikation av hur man ser på interna rekryteringar till verksamheten. Den uppenbara risken man annars löper är att de interna kandidaterna blir besvikna. Detta över brister i både kommunikation och process som riskerar leda till tapp av motivation och prestation samt i värsta fall en förlust av medarbetare som man gärna sett skulle bidra till organisationen flera år framåt. Ett tyvärr inte ovanligt scenario är att organisationen inleder med en intern process som av naturliga skäl tar viss tid. När denna sedan inte leder fram till ett övertygande resultat tar man in en extern bedömning som dels kanske inte heller leder till ett avgörande, dels tar ytterligare tid och kraft av den interna kandidaten. I det yttersta läget landar man dessutom i att tjänsten ska konkurrensutsättas av externa kandidater, eventuellt med en eller flera interna kandidater fortfarande i processen. Vid det laget har allt dragit ut rejält i tid och dessutom prövat tålamodet på både en organisation med ett tydligt behov av att fylla en lucka och på interna kandidater.

Extern bedömning

Att ta in en extern bedömning och att konkurrensutsätta interna kandidater med externa sådana behöver inte vara något negativt, vare sig för den rekryterande organisationen eller för den enskilda kandidaten. Tvärtom kan verksamheten känna en större trygghet i att man får en extern bild av en person man känner sedan tidigare. Omständigheter och egenskaper som inte kommer fram i det dagliga arbetet kan vara lättare för en kvalificerad extern bedömare att identifiera. En annan tydlig fördel är att både den kandidat som får rollen och organisationen denne ska verka i kan känna trygghet i att rekryteringen har skett i öppen konkurrens och med extern prövning. Ett förfarande som skapar legitimitet. Att tänka på för den som har att hantera interna kandidater:
  • En tydlig process från första början sparar tid och frustration
  • Kommunicera den processen, både generellt och med den enskilde
  • Att hålla processtiden så kort som möjlig
  • Ta extern hjälp, det bidrar med såväl ett bättre beslutsunderlag som större legitimitet
  • Konkurrensutsätt med externa kandidater av samma skäl
  • Ha en plan för att hantera den eller de interna kandidater som inte får jobbet
Vår bedömning är att det bästa i varje rekrytering, för både organisation och medarbetare, är en god och långsiktig planering, tydlig och klar kommunikation och ett externt inslag i processen. Med en sådan process skapas förutsättningar att ta till vara den kapacitet som finns både internt och externt samt att ge förutsättningar för önskade resultat och ett stabilt och legitimt ledarskap. intern kandidat
Posted in AIMS International Sweden | 1 Comment

Season Greetings 2021!

We are getting closer to the end of 2021. It has been a great year for us in many ways and we feel both humble and greatful. Thank you so much for collaborations, meetings and interesting discussions throughout the year! Hopefully your new year will start with good health and confidence.

Wherever you are and however you choose to celebrate we wish you all the best for the upcoming holidays.

It is a tradition for us in AIMS International Sweden to help children in need instead of buying Christmas gifts. We started supporting some projects for Kids Future in Thailand and in recent years we have donated money to clean drinking water for children in exposed areas. Unicef has excellent alternatives when one wants to help, so our Christmas money has already been transformed into clean water through their clean water package.

Merry Christmas and a Happy New Year!

Best wishes,
The Team at AIMS International Sweden

Mikko, Titti, Börje, Rickard, Arne, Emma, Louise, Jonas and Göran

Seasoms Greetings 2021

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Ensuring effective onboarding through mentoring

I have previously written about coaching as a development tool and method and how it can benefit the improvement of the organizational performance . In this article I will look further into how companies ensure a fast and high-quality onboarding process by applying mentoring and coaching as a tool.

Based on this HBR article approximately 70% of Fortune 500 companies provide new employees mentoring support after joining the company. The recent studies evidence that these mentoring programs are clearly providing substantial benefits in terms of increased performance.

Individually designed programs

So how are these programs effectively established and how to ensure that you maximize the benefits? We have designed several onboarding programs including mentoring programs for senior experts and leaders and want to share below our experiences.

The critical question is if the onboarding program is optional or not. We have seen that some new managers simply do not see the need for a full program, and they decline mentoring (and also some other parts of onboarding programs). However, it is finally for the company to decide how the onboarding and introduction is managed. Our experience, supported by the research, is that well-designed onboarding programs will increase the performance which itself speaks in favor of having the program as a mandatory for everyone. At the same time for the senior leaders, we recommend highly individualized programs which are based on their specific onboarding challenges.

Include at least 3 mentoring meetings

We believe that a solid onboarding program includes at least 3 mentoring meetings. In practice this means that the new manager will be provided an experienced peer or senior managerial support in addition to support provided by his/her ordinary line manager. The mentor is acting voluntarily and providing his or her professional experience in the relevant field and many years of experience of company culture, products, services, decision making and collaboration through internal networks.

Enable faster introductions to the company culture

The main task for the mentor is to enable the fast introduction to the company culture and “unwritten/unsaid rules”. This might include sharing experiences on what kind of challenges other newly employed managers have faced. It is good to note that even mentor acts on the behalf of the company, not for his or her own interests, a successful mentoring relationship is also benefiting the mentor when providing new insights and outside-in perspectives to him or her.

Onboarding programs with clear targets

Onboarding program which includes mentoring should have some clear targets and evaluation in the end. This ensures that the program continues developing based on the needs of the new managers

To sum up, including mentoring into onboarding programs will increase the companies to reach high-quality results within a short timeframe.

We at AIMS International Sweden are specialized in supporting companies broadly when working with talent management issues including building new way-of-working and providing coaching, leadership assessments and executive search. Please contact us in AIMS International Sweden in case you want to hear more from the solutions we can provide.

Mikko Taipale works as a Partner in AIMS International Sweden. He is a member of Talent Management and Automotive & Mobility Global Practice Teams. Mikko works and is a certified leadership coach (ACC) and has worked as coach and mentor in many organizations. Before starting in AIMS International Sweden he worked close to 20 years in large corporates as a HR leader with a focus on talent management practices.

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Coaching | Leave a comment

Om ökat behov av internationell rekrytering, digitalisering och hållbart samarbete

Hur ska ledare och verksamheter utvecklas för att gå vinnande genom utmaningar som kompetensbrist, digital transformation och DEI-krav? Den frågan stod i centrum på AIMS Internationals globala AGM (Annual General Meeting), där närmare 100 Executive Search-konsulter möttes digitalt under dagarna 25-29 oktober.

Strategiskt ledarskap i plattforms- och AI transformation

Ett antal gästföreläsare delade med sig av insikter kring viktiga framtidsutmaningar. T.ex. hade Board Services Practice, som är AIMS Internationals globala spjutspetsteam för styrelse- och ledningsuppdrag, arrangerat ett event med Dr. Tero Ojanperä och Professor Timo Vouri på temat ”Strategiskt ledarskap i plattforms- och AI transformation”. Du kan läsa om vad man som ledare kan göra för att lyckas med transformationsarbetet i deras nyutkomna bok ”Platform Strategy – Transform Your Business with AI, Platforms, and Human Intelligence”

Stärka ledarskapet i dotterbolag

Ett centralt samtalsämne under dagarnas olika möten var att många företag har ett uppdämt behov av att stärka ledarskapet i sina dotterbolag. För att göra sådana rekryteringar framgångsrika så fungerar det bra att ha ett dedikerat internationellt team med Executive Search-konsulter som representerar såväl huvudkontorslandet och det land där rekryteringen ska göras. Det i kombination med branschkunskap borgar för att önskat resultat. Det är centralt att förstå hur marknaderna för Executive Search rekryteringar fungera i olika länder, något som ständigt behöver uppdateras.

Gott samarbete bygger på kompetens och tillit

Allt gott samarbete bygger på rätt använd kompetens men också på tillit. För att optimera det hos oss själva ser vi till att ha tid också till att lära känna varandra allt bättre. Och på tal om mångfald så kan vi stolt erfara i praktiken vad vårt ”We were born worldwide” innebär. Förutom att vi är yngre och äldre, kvinnor och män så kommer vi från olika håll i världen. Den samlade kompetensen som AIMS International-organisationen erbjuder ger dig som kund en strategisk och hållbar samarbetspartner.

internationell rekrytering och digitalisering
Photo by Sam Moqadam

Posted in AIMS International Sweden | Leave a comment

Ägare – Styrelse – VD med ledningsgrupp

Här kommer en kort introduktionsfilm till våra Board Services-tjänster inom AIMS International.

Vi utgår alltid från den specifika situation och de förbättringsområden som är aktuella för en verksamhet. Det kan gälla det övergripande samspelet mellan ägare, styrelse och ledning med VD i spetsen. Finns det tydlighet, kraft och smidighet ledningsfunktionerna och personerna emellan? Att ha en framåtblickande, diversifierad och effektiv styrelse är självklart för att framgång ska nås. De flesta styrelser har en inneboende potential till förbättringsarbete. Större eller mindre, mer eller mindre avgörande. Förutom det interna utvecklingsarbetet är samspelet med ägarna åt ena hållet och VD:n och dennes ledningsgrupp åt andra hållet något som många styrelser kan förbättra rejält. Det är t.ex. vanligt att ansvarsfördelning och förväntningar är diffusa till någon grad och att kommunikationsflödet inte är optimalt.

I vårt globala AIMS International Board Services Team är vi 15 erfarna konsulter från olika håll i världen, som kan leda internationella och nationella utvecklingsprojekt. Kunderna utgörs av allt från stora koncerner till medelstora och familjeägda företag.

Skulle du vilja ha ett samtal om Board Services är du välkommen att kontakta mig eller någon av våra konsulter så kan vi konfidentiellt resonera om vilket förbättringsarbete du/ni skulle vilja driva.

Titti Hammarling
Managing Partner
Global Head Board Services

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Board Services | Leave a comment

AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | Norra Vallgatan 68, 2nd floor, 211 22 Malmö

+46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se