In english

Archive for AIMS International

Årets viktigaste beslut – så här minskar du riskerna

Rekrytering av seniora chefs- och nyckelmedarbetare är kritiska beslut! De påverkar företagets resultat och ofta även den rekryterande chefens framtid. Inte undra på att detta är kritiska beslut.

Förväntningarna på nya chefer är mycket höga. De ska leverera resultat snabbt och driva utvecklingen. Det finns sällan någon längre tid för att förbereda sig och lära.  Arbetet börjar dag ett – medarbetarna väntar på ledning, beslut och stöd.

När vi arbetar med våra kunder ser vi framför allt två områden där det finns möjligheter att stärka arbetet och minska riskerna:

  • genomför en väl planerad rekryteringsprocess
  • ge onboarding av nya medarbetare det fokus som det förtjänar

Vid en extern rekrytering ger en professionellt genomförd rekryteringsprocess en god bild av kunskaper, erfarenheter, starka och svaga sidor och att allt detta jämförs med vad som behövs för att passa bra för uppdraget. En rigorös process som avslutas med en formell assessment och en sammanfattande bedömning av personens lämplighet.  All information är tillgänglig för dig som uppdragsgivare.

Om man väljer en intern lösning är risken stor att beslutet baseras på åsikter om medarbetarens förmåga – sällan noggrant jämförd med kraven på jobbet och ännu mera sällan objektivt bedömd. Man bortser från att varje steg uppåt i ledarskapstrappan innebär stora utmaningar för att lyckas. Misslyckanden beror mycket sällan på bristande teknisk kunskap. De beror istället ofta på de personliga förmågorna runt att hantera och leda sig själv och andra på ett effektivt sätt. Denna typ av misslyckanden får ofta mycket stora konsekvenser – inte bara för individen i fråga utan också för teamet. Ett dåligt managerat team kan snabbt sluta fungera. De dugligaste medarbetarna lämnar först.

Intern rörlighet har många positiva effekter för individ och för företaget. För att minska riskerna låter man interna kandidater gå igenom samma rekryteringsprocess som ni skulle ha använt om ni hade gjort en extern rekrytering. Börja med en rollbeskrivning och rollprofil och sluta med en professionell assessment och en sammanfattande bedömning.

Min erfarenhet är att alltför ofta är man så fokuserad på att hitta en kandidat och få avtalet på plats att man lämnar den viktiga introduktionen därhän. Detta gäller framför allt för ledarroller. Vi arbetar mera systematiskt med onboarding av våra kundtjänstmedarbetare än av våra ledare. Det gör att risken för att rekryteringen misslyckas ökar.

Det paradoxala är att om vi arbetar med interna och externa rekryteringar på det sätt jag har presenterat har vi all information vi behöver för att kunna designa en introduktion som dramatiskt ökar sannolikheten för att lyckas. En väl genomförd sammanfattande bedömning av kandidaterna klargör styrkor och utvecklingsområden. Med hjälp av denna information kan den rekryterande chefen planera inte bara vad som ska gås igenom i introduktionen utan också på vilket sätt för att maximera inlärningen.

Gör det och öka sannolikheten för att årets viktigaste beslut blir lyckosamt!

Rekrytering av seniora chefs- och nyckelmedarbetare är kritiska beslut!

Posted in AIMS International, Ledarskap | Leave a comment

Dela bolag – double or trouble

Med min bakgrund i finansbranschen har jag genom åren följt delning av börsnoterade bolag med stort intresse. Inför en delning ligger fokus oftast på finansiella och verksamhetsmässiga skäl. Samtidigt ska man inte bortse från potentialen i att strategiskt investera i en genomtänkt ledarförsörjning i dessa lägen.

Vid en delning anges som det främsta finansiella skälet att de två separata börsnoterade bolagens sammanlagda värde blir högre än om de fortsätter vara ett bolag. Man synliggör värden. Konglomerat, bolag med flera verksamheter som inte har ett tydligt samband, drabbas av att de olika delarna inte värderas till fulla värdet på börsen. Det blir en s.k. konglomeratrabatt. Om man delar verksamheten i två bolag som är mer tydliga verksamhetsmässigt, kommer värderingen för de två bolagen tillsammans att bli högre. Konglomeratrabatten försvinner eller åtminstone minskar. För investerare blir det lättare att analysera. Om det ena bolaget är börsnoterat och t ex låter aktieägarna få sig tilldelat en ny aktie i det nya bolaget, som också blir börsnoterat, så uppfyller bolagen de skattemässiga villkoren och ingen reavinstskatt utgår enligt det s.k. Lex Asea.

Det främsta verksamhetsmässiga skälet vid delning är att bolagen var för sig blir renodlade. Det betyder ett bolag – en verksamhet. För styrelsen och ledningen är det lättare att utveckla en verksamhet istället för två.

Ibland är de finansiella och verksamhetsmässiga skälen inte så tydliga. I ekonomi-pressen brukar det då spekuleras i att bolaget har haft som mål att sälja en del av verksamheten, men inte lyckats, få det pris som önskats. I stället blir det aktieägarna som får avgöra om de önskar behålla denna del av det ursprungliga bolaget eller inte. Genom att dela ut bolaget till aktieägarna så öppnar man också upp för andra bolag att köpa det nya bolaget.

I en pressrelease beskrivs de positiva finansiella och verksamhetsmässiga skälen till förslaget om delning av bolaget. De nya finansiella målen för bolagen presenteras. Huvudägarna och styrelsen tillsammans med Verkställande Direktören står bakom förslaget. I några få fall står Verkställande Direktören inte bakom förslaget och väljer då att lämna bolaget. Samtidigt så kallar styrelsen till bolagsstämma då beslutet måste fattas på en sådan. I pressreleasen står det oftast vem som föreslås vara Verkställande Direktör i det bolag som redan är börsnoterat. Det brukar för det mesta vara den som redan har uppdraget. Vem som ska bli Verkställande Direktör i det nya börsnoterade bolaget brukar sällan anges innan bolagsstämman.

När styrelsen har beslutat sig för att dela bolaget börjar arbetet med att besätta positionerna i det nya bolagets ledning. Är det en tydlig del av bolaget som ska börsnoteras, t. ex. en division, är det mycket vanligt att divisionschefen föreslås bli Verkställande Direktör. Är det flera divisioner som är aktuella så brukar saken inte vara avgjord. Som ett eget börsnoterat bolag behöver självklart finans- och kommunikationsdelen i bolaget utökas med t. ex. en egen investor relations-ansvarig. Därutöver finns det fler positioner som måste uppgraderas då bolaget blir ett eget börsnoterat bolag.

När ett bolag delas kan mycket hända. Delade verksamheter kan lätt tappa fart utan rätt ledning. De kan också växla ut en inneboende potential med en ledning som väl matchar utvecklingsuppdraget. De bästa delningarna görs när både finansiella och verksamhetsmässiga variabler samspelar. För det behövs för verksamheten optimal ledning.

I många fall blir de nya ledaruppdragen avsevärt mycket större och mera komplexa än vad motsvarande roller var när man ingick i en större koncern. Detta gör att ledarna växlar upp till uppdrag som kan vara betydligt mera utmanande än de som de framgångsrikt hade innan delningen. Denna typ av kliv för med sig möjligheter men skapar också en av de största riskerna som organisationer och individer utsätts för. Genom att noga förstå och klargöra de nya kraven på ledarna och genom att kartlägga de tilltänkta ledarnas kapacitet och förmåga kan man göra välgrundade val av nyckelpersoner. Det kan leda till beslut om stöd och coaching så väl som om att rekrytera någon externt. Det är väl värda investeringar för styrelsen att tidigt ge plats åt dessa ledarfrågor. Då finns förutsättningar att delningen blir en double och inte en trouble.

Dela bolag - A double or trouble

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Reflektion | Leave a comment

Möt Per Carlsson – vår nya partner

God fortsättning på 2017!

Vi inleder året med att hälsa Per Carlsson välkommen till AIMS International och vårt team här i Sverige.

Per har lång konsult- och ledarerfarenhet inom rekrytering och utveckling av ledare och nyckelpersoner samt inom relaterade Talent Management tjänster. Han har lett den svenska och danska verksamheten i HayGroup (numera KornFerry), den nordiska konsultverksamheten inom SHL, etableringen av Talent Management verksamheten i SHLs amerikanska verksamhet samt varit ansvarig för CEBs Nordiska Talent Management organisation.

Per kommer hos oss att arbeta som Senior Executive Search-konsult med fokus på strategisk rekrytering av ledare. Han blir också ansvarig för våra Talent Management tjänster.

Vi fortsätter att utveckla vår service inom Talent Management. Vi fokuserar på insatser som stödjer ledare – assessments av externa och interna kandidater för urval och utveckling, utvärdering och utveckling av ledningsgrupper samt stöd i förändringsarbete.

Vi ser fram emot ett spännande och utvecklande 2017.

Du når Per Carlsson på:
per@aimsinternational.se
070-213 27 38

Per Carlsson AIMS International Sweden

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Utveckling | Leave a comment

Digital framgång genom digitala ledare

Dagens digitaliseringsvåg är en drivkraft som gör att vi behöver förändra traditionellt ledarskap och befintliga affärsmodeller.

Att Sverige halkar efter omvärlden när det gäller digitaliseringen av våra företag visas i en färsk rapport från analysföretaget IDC. Vi ligger fortfarande långt framme i den externa leveransen, dvs hur man levererar värde till kunden. Men när det handlar om den interna produktionen så ligger vi efter många av våra viktiga konkurrentländer. De interna processerna är avgörande eftersom de effektiviserar företagen genom digitaliseringen. För att svenska företag skall kunna fortsätta att vara konkurrenskraftiga måste den digitala förståelsen in i styrelserummen. Ägarskapet kring digitaliseringen måste ligga hos de som ansvarar för företagets övergripande strategi. Det är ett stort problem om företagsledningen inte förstår vad digital utveckling är och vilken påverkan den har på bolagets framtid. Det handlar inte om att cheferna skall vara aktiva på sociala medier. Däremot måste de ha en grundläggande förståelse för digital och social utveckling. Det är faktiskt den förändringen som leder till att företag som AirBnB, Spotify och Uber vänder upp och ned på sina branscher. Företag som är vinnare ena dagen kan vara hopplöst efter nästa dag. Problemet är att många underskattar potentialen för de snabba genomgripande förändringar som den digitala utvecklingen för med sig.

När företagsledare pekar på utmaningarna med digital transformation visar det sig ofta handla om kultur och ledarskap. Det är alltså inte teknik eller processer som är den största utmaningen, utan att kunna få med sig medarbetarna i organisationen. Det krävs ett ledarskap som utmanar människor och får dem att omvärdera regler och gränser. I en studie från Oxford Economic har man jämfört digitalt ledarskap i olika företag. Då visar det sig att företag med större mångfald och fler kvinnor i ledande positioner ofta har kommit längre i sitt digitala ledarskap. Att ett digitalt fokus är affärskritiskt är också tydligt i denna studie. Företag med digitalt ledarskap visar på större intäkter och en starkare tillväxt jämfört med företag som saknar detta.

För att nå digital framgång bör man satsa på en mångfald av kompetenser samt att ta tillvara insikter från yngre medarbetare. Men det viktigaste av allt är att det finns ett digitalt engagemang hos ledningen.

Oxford Economic studie

IDC rapport

 digital leadership

Posted in AIMS International, Ledarskap | Leave a comment

Hur rekryterar en president?

Presidenten har till sitt stöd The Executive Office of the President (EOP), vars medarbetare alla rapporterar direkt eller indirekt till presidenten. De utarbetar policybeslut och är utnämnda av presidenten. Antalet medarbetare i EOP är cirka 4 000 varav cirka hälften arbetar med att utforma presidentens policybeslut. Därutöver utnämner presidenten mellan 1 200 – 1 400 ämbeten som erfordrar senatens godkännande. I själva Vita huset, i The West Wing, arbetar cirka 150 personer. Resterande arbetar i närliggande byggnader. Omkring 11.000 människor väntas byta jobb när Donald Trump tar över stafettpinnen i Vita huset.

När näringslivet i USA använder en headhunter ser upplägget lite annorlunda ut än t ex här i Sverige. De flesta Executive search-konsulterna är nischade mot en eller två branscher och det är vanligt att man arbetar över hela USA vilket innebär att de kan ha kunder och kandidater i fyra tidszoner i de 48 stater som hänger ihop. För att effektivisera är det vanligt med intervjuer över Skype eller liknande online-verktyg. Det finns lagar som bland annat förbjuder att en rekryterare frågar om en kandidats ålder, etnicitet eller sexuell läggning.

Historiskt sett är amerikanen benägen att flytta för den egna karriärutvecklingen och av ekonomiska skäl. Med de arbetslagar man har i USA är det enkelt både att rekrytera och avskeda personal.

De kandidater som har rätt kompetenser och erfarenheter, bland annat inom Tech-industrin har råd att vara kräsna idag, både med vilka bolag de vill arbeta för men även vilka konsulter de vill samarbeta med. Executive search-företag har dessutom fler utmaningar bland annat med ny lagstiftning som ställer krav på ökad administration. För en search-konsult fortsätter det att vara viktigt att arbeta med sin employer branding riktat mot både kunder och kandidater.

Oavsett hur president Donald Trump kommer att gå tillväga med rekryteringsprocessen, så bör han vara klar med den till sin installation fredagen den 20 januari 2017.

Göran Arvidson & Börje Hammarling

Hur rekryterar en president?

Posted in AIMS International | Leave a comment

AIMS International i Vilnius

Vi är tillbaka från några späckade och givande dagar på Annual Global Meeting för AIMS International. I år var AIMS International Lithuania värd. Det var stor glädje för Titti att återse gamla kollegor och intressant för mig att träffa så många nya kollegor på en gång.

Genom vårt partnerskap i AIMS International kan vi ytterligare stärka vårt erbjudande till kund. Förutom ökad möjlighet att lösa uppdrag på global nivå kan vi erbjuda spetskompetens inom flera fokusområden. Detta görs bland annat via våra globala team inom Board Services, IT & Telekom, Industri, Life Science, Finance, FMCG & Luxury Goods, Automotive, Energy och Talent Management.

Under sommaren fortsätter vi också rebrandingarbetet för att helt och fullt kunna gå från att vara Hammarling Consulting till att bli AIMS International Sweden.

Vi återkommer med information om utvecklingen framöver!

AIMS International in Vilnius

 

Posted in AIMS International | Leave a comment

Fakta om Executive Search i ett globalt perspektiv

Uppfattningarna om rekrytering i allmänhet och Executive Search i synnerhet skiftar beroende på egna erfarenheter och perspektiv. För ett tag sedan kom AESCs Executive Talent 2020 och den ger värdefull fakta både om kundernas förväntningar och om Executive Search branschens utveckling. Läs den om du upplever att du vill uppdatera din bild.

Själva packar vi i dag våra väskor och reser till årets världsmöte i AIMS International som hålls i Vilnius. Att möta kollegor från 50-talet länder ger också värdefullt perspektiv på vår verksamhet och vad vi kan göra för våra kunders framgång i rekryteringssammanhang.

Hälsningar,

Titti och Göran

Chicago

Posted in AIMS International, Dagsnoteringar, Executive Search, Tips, Utveckling | Leave a comment


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact