Archive for Ledarskap

Reinventing retail handlar om att bygga kundrelationer

För någon vecka sedan var jag i en butik tillhörande en av våra större elektronikkedjor för att köpa en ny HDMI-sladd. Jag fick leta ganska länge innan jag hittade någon personal i butiken. Alla var upptagna med att provsmaka kaffe och blev uppenbarligen störda av att jag ville ha hjälp. Jag har handlat där många gånger och aldrig haft något att klaga på men efter detta besök är jag inte längre säker på att jag kommer gå tillbaka. Så lätt tappar man en kund idag. Jag tror inte att jag är unik eller extra tjurig i det avseendet.

Susanne Einhorn berättar på Linkedin om sitt möte med personalen i premiumbutiken för ett känt dator- och smartphonemärke. Där presenterar sig personalen med namn. De arbetar efter något de kallar ”A complete customer experience” som går ut på att ”ta sig tid med kunden”. Att skapa ett kundmöte över förväntan. Det låter så enkelt och självklart men jag tror att kundens positiva köpupplevelse är en viktig nyckel till framgång. Idag, när vi är så uppkopplade, är en dålig eller bra recension alternativt  tumme ner eller tumme upp bara ett eller ett par klick bort. Både för avsändare och mottagare.

Dessutom har vi så många fler alternativ för våra inköp idag. Vi återvänder till de leverantörer som har gett oss en positiv upplevelse och allt oftare överger vi dem som gett oss motsatsen. Därtill berättar vi för andra vad vi tycker.

Synen på kunden och vilket fokus bemötandet och upplevelsen har i en specifik verksamhet är en fråga om ledarskap.

Vilken kultur skapar vi och hur kommunicerar vi den? Lever vi som vi lär?

Talar vi om butiker så tror jag att det i viss mån handlar om att höja statusen på butikspersonalens arbete. Att som ledare vara kreativ och utveckla hur ett kundmöte utöver förväntan ser ut i den egna verksamheten. Våga vara personlig i sitt ledarskap och därmed skapa en personlig miljö där både personal och kunder blir sedda.

Man pratar mycket just nu om ”reinventing retail” och det är stort fokus på den digitala utvecklingen. Många prövar till exempel olika sätt att använda Virtual Reality för att utveckla kundupplevelsen. Den utvecklingen och mycket annat är spännande och viktigt men jag anser att slaget om kunderna vinns i det personliga mötet och i köpupplevelsen. Oavsett i vilken kanal man sedan slutligen gör sitt köp.

Reinventing retail

Posted in AIMS International Sweden, Krönikor, Ledarskap | Leave a comment

Vem viskar i ledarens öra?

Ibland ser vi hur ledare, framgångsrika eller törstande efter makt, verkar tappa kontakten med verkligheten och den verksamhet och de människor denne leder. De blir rusiga av sin position och börjar se till egen vinning, Många ser på och berörs och man önskar att någon kunde få ledaren att inse vad som pågår.

Att försöka motverka att ledare blandar framgång i sitt uppdrag med destruktiva personliga begär är inget nytt.

Under romarrikets republikanska tid kunde titeln Imperator tilldelas fältherren under tillrop av soldaterna efter en förkrossande seger. Titeln var nödvändig för att fältherren skulle kunna ansöka om en triumf från republikens riksdag – senaten. Senaten ordnade då med en belöning i form av ett triumftåg då Imperatorn under stora ovationer fick tåga in till huvudstaden Rom tillsammans med sina soldater, krigsbytet och fångarna. Efter sitt triumftåg förlorade fältherren sin rätt till titeln Imperator. När senare Romarriket gick från att vara en republik till att bli ett kejsardöme innehades titeln Imperator alltid av kejsaren.

Vid intåget var Imperatorns ansikte målat med röd färg. Precis som gudarnas konung Jupiter var målad i det största Jupitertemplet i staden. Han var därtill klädd i en purpurfärgad toga och vagnen han åkte på var dragen av fyra vita hästar.

Bakom Imperatorn stod en slav som höll en lagerkrans över Imperatorns huvud. Lagerkransen var den ultimata utmärkelsen i Rom och den fick sedan Imperatorn bära under resten av sitt liv. Den var ett tecken på att han skulle vördas och respekteras.

Samtidigt som man hedrade Imperatorn skulle slaven i hans öra viska orden – ”Memento te mortalem esse”, vilket betyder: kom ihåg att du är dödlig. De finns två versioner och olika översättningar av orden som slaven ska ha viskat. Andemeningen är dock den samma. Tanken var att Imperatorn, trots att han var upphöjd på sin triumfvagn, skulle påminnas om sin mänsklighet. Orden var riktade till Imperatorn som institution och inte till honom som individ.

Vem viskar i dag i våra ledares öron och vem viskar i dina?

Viskar i ledarens öra - Imperator

Posted in AIMS International, Ledarskap | Leave a comment

FinTech-branschens utmaning

Finansbranschen har länge legat långt framme i den tekniska utvecklingen, men under de senaste åren har utvecklingstakten accelererat snabbt inom FinTech (finansteknologi). Detta har drivits på av ny teknik som till exempel molnlösningar, smarta mobiler och inte minst av kundernas efterfrågan.

Investeringarna inom FinTech-sektorn har mångdubblats de senaste åren och mycket av denna investering sker i Europa, där Stockholm är en av de viktigaste hubbarna. Naturligtvis har inte den traditionella finansbranschen stått still, utan utvecklingen inom FinTech har även drivit på den finansiella tjänstesektorns innovationstakt. Detta har lett till ökad konkurrens inom branschen, vilket ger kunder och företag tillgång till allt fler och bättre tjänster.

Det råder inget tvivel om att FinTech har medfört många genomgripande förändringar i finansvärlden och att den har haft en stor inverkan på den globala handeln. Detta beror till stor del på att tekniken gör det lättare för finanssektorn att erbjuda nya tjänster till sina kunder och öppna upp nya intäktsströmmar.

Brist på nyckelkompetenser

Den stora amerikanska investmentbanken Goldman Sachs VD, Lloyd Blankfein, hävdar att bankerna numera i huvudsak är teknologiföretag. Som exempel har den stora norska banken DNB som vision att bli ett teknologiföretag med en bankoktroj (banklicens). FinTech har med andra ord gjort att efterfrågan på tekniskt kunnig personal ökar kraftigt och att antalet anställda med en teknisk, snarare än ekonomisk, bakgrund växer.

Som för alla branscher i snabb utveckling blir rekrytering en stor utmaning, i synnerhet för de traditionella bankerna. Kandidater lockas ofta till de mindre, innovativa och nystartade företagen snarare än till de stora finansiella institutionerna. Dels är kulturskillnaden stor, och dels är större organisationer ofta långsamma på att anamma ny teknik. De nystartade företagen har ofta en snabbare utvecklings- och förändringstakt, vilket innebär fler möjligheter för snabba avancemang inom företaget.

På en marknad med begränsad tillgång av kompetens, måste företagen anstränga sig för att hitta och behålla viktiga nyckelmedarbetare. Brist på kompetens kan leda till något av en ond cirkel. Det finns inte tillräckligt med erfarna personer, men du kan inte få erfarenhet utan att arbeta i branschen. Detta innebär att man behöver vara öppen för en mer innovativ rekryteringsstrategi. Det kan till exempel vara att söka nyckelkompetenserna utanför branschen eller utomlands. Annars är risken stor att den i Stockholm så utbredda bristen på IT-kompetens kan bli en broms för den svenska utvecklingen av FinTech.

Skapa en rekryteringsstrategi

För att Stockholms FinTech-hub skall fortsätta att vara konkurrenskraftig måste man kunna säkerställa försörjningen av nyckelkompetenser. Hur skall man då hitta de ”rätta personerna”, de som idag inte arbetar inom finanssektorn eller de som bor utanför Sverige? De mest lämpade kandidaterna är förmodligen inte de som aktivt söker nytt arbete eller läser annonser. För att kunna nå de passiva kandidaterna måste man ha en väl fungerande och långsiktig rekryteringsstrategi. Man måste skaffa kunskaper om de olika marknaderna, även internationellt och sedan arbeta brett via kontakter, rekommendationer och search.

Fintech

Posted in AIMS International Sweden, Ledarskap, Reflektion | Leave a comment

Årets viktigaste beslut – så här minskar du riskerna

Rekrytering av seniora chefs- och nyckelmedarbetare är kritiska beslut! De påverkar företagets resultat och ofta även den rekryterande chefens framtid. Inte undra på att detta är kritiska beslut.

Förväntningarna på nya chefer är mycket höga. De ska leverera resultat snabbt och driva utvecklingen. Det finns sällan någon längre tid för att förbereda sig och lära.  Arbetet börjar dag ett – medarbetarna väntar på ledning, beslut och stöd.

När vi arbetar med våra kunder ser vi framför allt två områden där det finns möjligheter att stärka arbetet och minska riskerna:

  • genomför en väl planerad rekryteringsprocess
  • ge onboarding av nya medarbetare det fokus som det förtjänar

Vid en extern rekrytering ger en professionellt genomförd rekryteringsprocess en god bild av kunskaper, erfarenheter, starka och svaga sidor och att allt detta jämförs med vad som behövs för att passa bra för uppdraget. En rigorös process som avslutas med en formell assessment och en sammanfattande bedömning av personens lämplighet.  All information är tillgänglig för dig som uppdragsgivare.

Om man väljer en intern lösning är risken stor att beslutet baseras på åsikter om medarbetarens förmåga – sällan noggrant jämförd med kraven på jobbet och ännu mera sällan objektivt bedömd. Man bortser från att varje steg uppåt i ledarskapstrappan innebär stora utmaningar för att lyckas. Misslyckanden beror mycket sällan på bristande teknisk kunskap. De beror istället ofta på de personliga förmågorna runt att hantera och leda sig själv och andra på ett effektivt sätt. Denna typ av misslyckanden får ofta mycket stora konsekvenser – inte bara för individen i fråga utan också för teamet. Ett dåligt managerat team kan snabbt sluta fungera. De dugligaste medarbetarna lämnar först.

Intern rörlighet har många positiva effekter för individ och för företaget. För att minska riskerna låter man interna kandidater gå igenom samma rekryteringsprocess som ni skulle ha använt om ni hade gjort en extern rekrytering. Börja med en rollbeskrivning och rollprofil och sluta med en professionell assessment och en sammanfattande bedömning.

Min erfarenhet är att alltför ofta är man så fokuserad på att hitta en kandidat och få avtalet på plats att man lämnar den viktiga introduktionen därhän. Detta gäller framför allt för ledarroller. Vi arbetar mera systematiskt med onboarding av våra kundtjänstmedarbetare än av våra ledare. Det gör att risken för att rekryteringen misslyckas ökar.

Det paradoxala är att om vi arbetar med interna och externa rekryteringar på det sätt jag har presenterat har vi all information vi behöver för att kunna designa en introduktion som dramatiskt ökar sannolikheten för att lyckas. En väl genomförd sammanfattande bedömning av kandidaterna klargör styrkor och utvecklingsområden. Med hjälp av denna information kan den rekryterande chefen planera inte bara vad som ska gås igenom i introduktionen utan också på vilket sätt för att maximera inlärningen.

Gör det och öka sannolikheten för att årets viktigaste beslut blir lyckosamt!

Rekrytering av seniora chefs- och nyckelmedarbetare är kritiska beslut!

Posted in AIMS International, Ledarskap | Leave a comment

Så får du de bästa ledarna

Är du ägare, styrelsemedlem eller VD så har du ständigt många olikartade verksamhetsfrågor att ta ställning till. Bland annat är ledarfrågorna för verksamheten en ständig och krävande utmaning: Hur kan du bidra till att få den bästa ledningen att växla ut i framgång för just ditt företag?

(Bästa är här lika med optimala ledarskapet för en verksamhet för att den verksamheten ska kunna utvecklas till sin fulla potential under en given tid.)

Det finns några fällor som vi direkt ska se till att undvika. Den ena är att lockas göra en snabb, enkel lösning. Den andra är att välja någon som är lik en själv eller det ledarskap som redan finns. En tredje fälla är att det, trots en överenskommelse på ytan, inte finns samsyn kring vad som ska uppnås och hur. Dessa fällor försvårar för alla parter men tyvärr hamnar många där ändå. Detta trots att det ses som en självklarhet att stanna upp kring verksamhetens framtida behov och att välja och utveckla ledare utifrån det.

Här kommer några konkreta råd, som bidrar till ökade chanser att få en framgångsrik ledning:

  1. Du är själv en nyckelperson för att de främsta ledarna ska vilja ansluta sig till din verksamhet. Finns det förutsättningar att de ska vilja arbeta hos dig och med dig? Se på dina egna styrkor och svagheter i sammanhanget. Sök ärlig feedback. Du har makt i din position. Använd den konstruktivt till att ge rätt förutsättningar åt andra. Se till att du har fokus på strategisk ledarförsörjning utöver ditt eget kompetensområde. Välj att kontinuerligt vara i egen personlig och ledarmässig utveckling.
  1. Den kanske viktigaste investeringen du gör för att få bästa ledningen är att rekrytera rätt personer. Alla dessa rekryteringar som borde ha varit klara igår sätter dig på prov. Vi ser ofta personer som är mycket duktiga på det de gör men som inte är bra på att rekrytera. Komplettera dig därför kompetens-mässigt och skapa framförhållning så att du är rustad när det är dags. Bli bra på att förklara uppdraget och sammanhanget för de ledare som du rekryterar.
  1. I dag behöver vi alla se till att inte fastna i ett gammalt tänk. Vi ska så klart ta vara på allt det historiskt positiva men i dag är det ett måste att tänka i framtidsscenarior och att ha ett agilt och förändringsinriktat förhållningssätt. Sammanhanget och förutsättningarna kan, som vi alla vet, förändras snabbt och överraskande. Konsekvenserna kan bli för förödande för verksamheten. Om det vill sig illa. Stäm därför av dina ledares uppdrag och dina förväntningar mycket oftare än vad du kanske är van vid. Den täta och öppna dialogen borgar också för samsyn och framförhållning.
  1. Bejaka och ta, vid behov, initiativ till person- och teamanpassad ledarutveckling. Det är ett måste för alla framgångsrika ledare att vara rörliga och i ständig utveckling. Bidrar du till en ledningsstämning där man personligen väljer att försöka bli det bästa man kan bli för sitt uppdrag så har du skapat goda förutsättningar. En skräddarsydd coachning för ledningsteamet och enskilda ledare är inte något att ta till enbart när man har uppenbara problem. De allra bästa tar hjälp att rusta sig för framtida utmaningar när det som minst verkar behövas.

Rekrytera de bästa ledarna

Lycka till!

Titti Hammarling
Managing Partner
Member of Global Practice Team Board Services

Posted in Ledarskap, Rekrytering, Tips | Leave a comment

Ledarskapstrender 2017

Vi närmar oss 2017 med stormsteg. Ledarskapstrenderna för 2017 skiljer sig inte så mycket från vad man förutspådde för 2016. Bland nyheterna märks tydligast den snabba utvecklingen av VR och AR.

En anställd stannar i genomsnitt 4,6 år på ett företag i USA. Millenials stannar i snitt i 2 år. Arbetsgivare försöker med olika medel att locka medarbetare till längre  anställning. Hela 76% av alla heltidsanställda söker aktivt nytt arbete eller är öppna för nya möjligheter. 48% av arbetsgivarna har svårt att rekrytera på grund av kompetensbrist och hög personalomsättning. Hela 90% av alla arbetsgivare i USA tror att konkurrensen om rätt kompetens kommer att öka ytterligare under 2017. Detta gäller främst på växande marknader som Indien, Nordamerika och Asien. Kraven på att ha lockande företagskulturer och värderingar kommer att öka. Employer branding och talent management tenderar fortsättningsvis att vara viktigare än ersättningsnivåer.

Vi kommer att se mer av organisationsstrukturella förändringar där huvudfokus ligger på team istället för på individuell prestanda. Ett högpresterande team vinner alltid över en högpresterande individ. Nästan alla (92%) tillfrågade företag säger att organisationsdesign får högsta prioritet 2017. 75% av alla Gen Z och Millenials säger sig vara väl förberedda för att arbeta effektivt i team. Ett bolag som var tidigt ute med att anamma denna trend är Cisco som skapat något de kallar ”Team Space”, en plattform som kontinuerligt skickar tips om hur teamen kan utvecklas för att vinna tillsammans.

Företag lägger allt större vikt vid hur de bemöter kandidater i processen kring rekrytering. En undersökning visar att nästan 60% av alla arbetssökande har dåliga erfarenheter av rekryteringsprocesser och många delar med sig av erfarenheterna på olika sajter som t ex glassdoor.com. Virgin har satsat cirka 7 miljoner dollar på att förbättra bemötandet av de tusentals personer de inte kan anställa samt för hanteringen av de cirka 150 000 årliga ansökningar som de får in.

AR, Augmented reality och VR, Virtual reality har kommit långt i utvecklingen och finns nu till priser som många har råd med. Det har varit mycket hype kring AR och VR under 2016. Nästa år kommer fler företag på allvar att utnyttja tekniken i till exempel internutbildning. Pokémon Go´s enorma framgångar bidrar säkert till att utvecklingstakten kommer att öka ytterligare.

Det årliga utvecklingssamtalet bedöms av alltfler som förlegat. Idag vill många ha kontinuerlig feedback på det de gör. Ska ett företag hänga med i konkurrens och utveckling kommer chefer i högre utsträckning behöva ha en tätare och rakare dialog med sina medarbetare. Även i processen kring individuell feedback kommer teamet att få en större roll.
Numera har de flesta företag anammat globaliseringen och tenderar att arbeta efter globala affärsmodeller. Nästa år intensifieras utvecklingen ytterligare och vi kommer att få se nya former av samarbeten över landsgränserna.

Sammanfattningsvis kan man säga att det framöver handlar mycket om upplevelser. Det handlar om vad vi upplever, hur vi kommunicerar och hur vi arbetar med Talent Management och Employer branding. Det handlar också om hur vi använder tekniken på optimalt sätt. Att vi inte låter den styra oss utan stärka oss när det behövs.

ledarskapstrender 2017

Källor: Yourstory och Forbes.

Posted in Ledarskap, Reflektion, Uncategorized | Leave a comment

Digital framgång genom digitala ledare

Dagens digitaliseringsvåg är en drivkraft som gör att vi behöver förändra traditionellt ledarskap och befintliga affärsmodeller.

Att Sverige halkar efter omvärlden när det gäller digitaliseringen av våra företag visas i en färsk rapport från analysföretaget IDC. Vi ligger fortfarande långt framme i den externa leveransen, dvs hur man levererar värde till kunden. Men när det handlar om den interna produktionen så ligger vi efter många av våra viktiga konkurrentländer. De interna processerna är avgörande eftersom de effektiviserar företagen genom digitaliseringen. För att svenska företag skall kunna fortsätta att vara konkurrenskraftiga måste den digitala förståelsen in i styrelserummen. Ägarskapet kring digitaliseringen måste ligga hos de som ansvarar för företagets övergripande strategi. Det är ett stort problem om företagsledningen inte förstår vad digital utveckling är och vilken påverkan den har på bolagets framtid. Det handlar inte om att cheferna skall vara aktiva på sociala medier. Däremot måste de ha en grundläggande förståelse för digital och social utveckling. Det är faktiskt den förändringen som leder till att företag som AirBnB, Spotify och Uber vänder upp och ned på sina branscher. Företag som är vinnare ena dagen kan vara hopplöst efter nästa dag. Problemet är att många underskattar potentialen för de snabba genomgripande förändringar som den digitala utvecklingen för med sig.

När företagsledare pekar på utmaningarna med digital transformation visar det sig ofta handla om kultur och ledarskap. Det är alltså inte teknik eller processer som är den största utmaningen, utan att kunna få med sig medarbetarna i organisationen. Det krävs ett ledarskap som utmanar människor och får dem att omvärdera regler och gränser. I en studie från Oxford Economic har man jämfört digitalt ledarskap i olika företag. Då visar det sig att företag med större mångfald och fler kvinnor i ledande positioner ofta har kommit längre i sitt digitala ledarskap. Att ett digitalt fokus är affärskritiskt är också tydligt i denna studie. Företag med digitalt ledarskap visar på större intäkter och en starkare tillväxt jämfört med företag som saknar detta.

För att nå digital framgång bör man satsa på en mångfald av kompetenser samt att ta tillvara insikter från yngre medarbetare. Men det viktigaste av allt är att det finns ett digitalt engagemang hos ledningen.

Oxford Economic studie

IDC rapport

 digital leadership

Posted in AIMS International, Ledarskap | Leave a comment

Att följa för att kunna leda

Ett framgångsrikt ledarskap samlar och visar vart man ska och varför.

Ett framgångsrikt ledarskap ger också plats åt andras mod och beslut följa. Det får medarbetarna att vilja bidra med sitt bästa och att växla ut sin utvecklingspotential.

Ingen ledare är dock bäst på att leda alla i allt och alltid.

Ledarskap i vår tid handlar allt mera om att ha förmågan att växla mellan olika roller inom ramen för sitt uppdrag. Man kan inte veta mest och bäst men man kan ta tillvara den kraft och den kompetens som finns runtomkring en. Man kan också se till att bli en mästare på att rekrytera framtidsspelarna. Man kan lära sig att ständigt uppdatera sitt förändringsledarskap.

Med de mångfacetterade utmaningarna som möter ledare i dag krävs det att man kan följa för att kunna leda en verksamhet till succé. Annars riskerar man att bli ett hinder när de som vet bättre skulle kunna bidra till framgång. Att följa inom olika områden innebär inte att man frångår sitt övergripande ledarskap. Det medför tvärtom att man själv som ledare är i utvecklande rörelse. Att ens medarbetare kan få växla ut sin potential och kompetens där de är istället för hos någon annan.

ledning

Posted in Dagsnoteringar, Ledarskap, Reflektion, Utveckling | Leave a comment

Att leda är att vara en problemlösare

Business News Daily skrev nyligen om olika definitioner av ledarskap. Enligt Websters Uppslagsverk betyder ledarskap att ha makten och förmågan att leda andra människor. Det är en bra grund men ledarskap är så mycket mer än så. BND frågade 33 olika ledare hur de definierade ledarskap. Eftersom definitionerna får olika klang beroende på vem som tillfrågas är det intressant att titta närmare på på de individuella tolkningarna.

Jag fastnade lite extra för Andrea Walker-Leidy´s citat:

Leadership is the ability to see a problem and be the solution. So many people are willing to talk about problems or can even empathize, but not many can see the problem or challenge and rise to it. It takes a leader to truly see a problem as a challenge and want to drive toward it. That is what causes people to want to follow, and a true leader has a following. – Andrea Walker-Leidy, owner, Walker Publicity Consulting

Ledarskap är förmågan att se ett problem och att vara en del av lösningen…

Det ställs stora krav på dagens ledare för att driva affären framåt och skapa en framgångsrik arbetsplats med starka team. Det framgår av variationen på kommentarerna i BNDs’ undersökning.

Tittar vi vidare på PWCs’ 19th Annual Global CEO Survey tror 48% av de tillfrågade att de kommer att rekrytera de närmsta 12 månaderna (ungefär samma siffra som för 2015). 48% gör förändringar kring hur de hanterar sina varumärken, marknadsföring och kommunikation. 76% tror att framgång kommer definieras av mer än finansiell vinst. Leda framgångsrikt idag handlar om att hantera olika värderingar och attityder kring lagar och rättigheter, olika kulturer i en internationell miljö. Analysera stora mängder data samt mycket ny teknologi.

Definitioner i all ära men att välja utveckling och att vara en problemlösare inom ett brett spektra av områden verkar vara nyckelfaktorer för att lyckas med sitt ledarskap.

Här kan du läsa hela artikeln om 33 sätt att definiera ledarskap.

I PWCs’ undersökning finns mycket att hämta! Läs hela VD-undersökningen här.

Hur tänker du kring definitionen av ledarskap och vad som krävs av en ledare? Det vore intressant om du som läser ville dela med dig av dina funderingar i kommentarsfältet eller eller genom att kontakta mig för ett samtal.

Problemlösare

Posted in Ledarskap | Leave a comment

Yttre och inre glastak

Det pratas ofta om glastak. Glastak som placeras ovanför våra huvuden av andra och som hindrar oss att komma uppåt i karriären.

Vi ser dem slå emot oss när omgivningen inte uppfattar vår potential utan kategoriserar oss som inte lämpliga för uppdrag vi själva gärna skulle vilja ha. Exempelvis kommer vi lätt att tänka på de där taken i samband med att 64 % av de som tar högskoleexamen i Sverige är kvinnor men att det är män som sitter på de flesta VD-stolarna.

Det är uppenbart att glastaket slår emot många kvinnor men det är överlag svårt att komma in i sammanhang där man bryter mot gällande normer och mycket starka kulturer. Kvinnor, unga, gamla, med andra språk, från andra branscher. Det är som en reflex att inte vilja ha in eller att spotta ut det eller den som bryter för mycket mot det gällande.

Vill vi utvecklas personligen och göra yrkesmässig karriär behöver vi lära oss tackla andras mentala tak över oss själva och vi ska verkligen passa oss så att vi inte lägger hela skulden på andra. De flesta av oss bygger nämligen också våra egna glastak. Vi har tankar kring vad vi passar för och vad vi klarar av. Det är bra att vara realistisk men ofta tänker vi alldeles för snävt kring våra egna förmågor. Allt är inte möjligt men väldigt mycket ändå och det är ett bra steg att bli medveten om vad vi ger oss själva för möjligheter.

Viktiga frågor blir:

Var har jag mitt egenhändigt byggda glastak? Vad består det av och vilka områden av mig själv täcker det?

Är jag rädd för att misslyckas? Tillåter jag mig att lyckas?

Har jag specifika normer som håller mig tillbaka? 

Är du intresserad av dessa frågor så kan du få god hjälp av att träffa en coach som kan följa dig på vägen. Du kan också starta en liten glastaks-grupp som träffas för att förtroendefullt dela erfarenheter och tankar samtidigt som ni stöttar varandra.

Känn uppmuntran av bilden att du en dag kan du stå på ditt tidigare tak.

Lycka till!

Glastak

Posted in Dagsnoteringar, Ledarskap, Reflektion, Utveckling | Leave a comment


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | +46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se