In english

Archive for Reflektion

Head of Investor relations – en efterfrågad nyckelperson

Det är inte bara ledare som söks när företag samarbetar med Executive Search-företag. Olika specialistfunktioner som är starkt affärskritiska och svåra att hitta rätt kompetens till hör också till vår sökuppdragsportfölj. I detta inlägg tittar vi närmare på en sådan funktion, nämligen IR. Investor Relations har ökat i betydelse och i takt med det blir det allt viktigare att hitta rätt personer för att leda och utveckla en sådan verksamhet.

Via en börsnotering ges företag möjlighet att expandera då de kan få tillgång till nytt kapital. Företagen får också mer uppmärksamhet samtidigt som de måste efterleva lagar och regler som gäller för börsföretag. Börsbolagen måste i det skedet ofta se sig om externt om för att hitta rätt kompetens.

Låt oss ta det från början

För att samordna informationen och regelefterlevnaden så har börsbolagen skapat en funktion kallas Investor Relations och förkortas IR. Den engelska termen skulle kunna översättas med investerarkontakter. Första gången i historien som befattningen dyker upp är på tidigt 1950-tal då General Electric inrättade en befattning inom PR-avdelningen som skulle arbeta med kommunikation i relationen till investerarna. Hur bolag utvecklas har sedan med tiden fått ett allt större nyhetsvärde. Det finns fler börsnoterade företag än tidigare. Kraven har höjts på IR i takt med att företagen och omvärlden har utvecklats, aktieägandet breddats och ekonomijournalistiken utvecklats. Investerarna har blivit fler och större samt internationella. Möjligheten för privatpersoner att spara och främst pensionsspara i fonder hos banker, försäkrings- och fondbolag har också skapat ett allt större behov hos börsbolagen att kommunicera finansiell information.

Två typer av bolagsfinansiering

Företag kan finansiera sig på två sätt. Antingen så återinvesterar de sina vinster eller så får de finansiering via kapitalmarknaden. Man brukar dela in kapitalmarknaden i kreditmarknad och aktiemarknad. Kreditmarknaden består av banker som lånar ut kapital till företagen. Aktiemarknaden består av investerare som kan vara privatpersoner eller professionella. Om ett större bolag önskar finansiera sig via aktiemarknaden så väljer de att notera sina aktier på en börs. Det är ett effektivt sätt att kunna få in kapital från många olika investerare.  Företaget blir därmed mer synligt. Många upplever också att ett företag som är börsnoterat har en större trovärdighet, då det finns striktare informations- och redovisningsregler. Det finns dock nackdelar med att vara börsnoterad. Publika företag omgärdas av strängare regler som kräver en större transparans. Det medför ökade kostnader, större risker för fientliga övertaganden och så kallad kvartalskapitalism. Därför finns det ett fokus på att ett börsbolags värdering är någorlunda rättvis. Vad en rättvis värdering är en omfattande fråga som jag inte kommer att gå in på här.  Investor Relations ansvarar för kontakten med olika sakägare i vid bemärkelse och inte enbart börsbolagets egna aktieägare. De som är de främsta intressenterna när det gäller företagets ekonomiska information är bl. a. börsen, analytikerna, mäklarna, bankerna, medierna och myndigheterna.

Syftet med Investor relations

Syftet med informationen är många. Det främsta målet för IR kan anses var att fånga marknadens förväntningar och informera högsta företagsledningen så att man anpassar kommunikationen rätt. Man kan säga att det gäller de frågor som kapitalmarknaden önskar få svar på så att deras värderingsmodeller ska fungera så korrekt som möjligt. Utöver de strikt ekonomiska frågorna så önskar man ta god hand om nuvarande och potentiella aktieägare. En god omsättning på aktien med lagom stora svängningar brukar också vara en målsättning, så att köpare och säljare lättar hittar varandra. Därför krävs det en konsekvens och öppenhet från företagets sida. Man måste informera i goda som dåliga tider och möta kapitalmarknaden regelbundet samt vara trovärdig.

Det ligger i sakens natur att IR-funktionen måste vara nära länkad till företagsledningen. Ibland ligger den direkt under VD men oftast underordnad Kommunikations- eller Finanschefen. Det viktiga är den direkta accessen till företagsledningen. För att nå ut med informationen är årsredovisningar och kvartalsrapporter grunden. Därutöver pressreleaser, roadshows, kapitalmarknadsdagar, emails och telefonsamtal. Att snabbt kunna svara har blivit allt viktigare. Speciellt om företaget riskerar att utsattas för ett så kallat drev. IR-rollen kan variera i sina fokusområden men oftast är den informerande, imageskapande, missionerande, relationsskapande och ibland försvarande. En viktig uppgift för IR är också att utbilda internt om regelverket.

I ett mindre börsnoterat företag är det enbart en person som är IR-ansvarig. Titeln brukar vara Head of Investor Relations. Det kan var en intern eller en extern person. Ibland en hybrid. På stora börsnoterade företag finns det ett helt team. Ibland är någon av medarbetarna stationerad utomlands.

IR-rollen i dag kräver en person som har en kombination av att kunna kapitalmarknaden och som är bra på information och relationsbyggande. Bakgrunden är oftast att man har varit analytiker, informatör eller mäklare. Vilken person som är rätt beror på börsbolagets krav och önskemål. Eller kanske står man inför en notering och då vill man ha någon med den erfarenheten. I vilket fall så har bolagen mål och resultat som ska uppnås och det är mer regel än undantag att man önskar utveckla sin IR-funktion till toppklass. Det är där vi kommer in och letar oss fram till rätt person för kundföretagets uppdrag.

Investor relations

Posted in AIMS International, Executive Search, Ledarskap, Reflektion | Leave a comment

Tips till dig som funderar på ett karriärbyte

Vår kollega Bernardo Entchev är ansvarig för utvecklingen av AIMS International i USA och är sedan många år chef över verksamheten i Brasilien. Han har själv gjort en stor karriärförändring genom att gå från en roll som specialistkirurg till headhunter. Nedan berättar han sin historia och delar med sig av sina viktigaste tips för att lyckas med att byta yrke. Artikeln är ursprungligen publicerad på vår internationella hemsida på engelska.

Bernardo Entchev: Under många år har jag varit rådgivare och coachat chefer som vill göra förändringar i sin karriär. Ibland vill de bara byta område, från finans till den kommersiella sidan, från kommunikation till HR, men många gånger är önskan om förändring större än så.

Jag börjar med att beskriva varför jag tror många chefer rådfrågar mig: Jag är kirurg, jag praktiserade kirurgi i 14 år och under de senaste 13 åren har jag arbetat som internationell Headhunter. Många blir fortfarande överraskade när jag berättar om mitt karriärval, på grund av den stora förändringen. Kanske är det därför många ber mig coacha dem i sin egen utveckling?

Min historia

Jag blev färdigexaminerad läkare när jag var 21. Vid den tiden var jag den yngste läkaren som examinerades vid mitt universitet på 100 år. När jag fyllt 25 var jag specialistkirurg inom huvud- och nackkirurgi. Jag såg så ung ut att jag odlade skägg och skaffade glasögon. Jag arbetade och utvecklades under flera år till att bli mer specialiserad och blev även ledare för flera team. När jag fyllde 35 fick jag och min fru trillingar, två pojkar och en flicka. Mitt liv förändrades radikalt. Jag ville hellre spendera helgerna med mina barn än att utföra akuta operationer. Det mynnade ut i att jag erbjöd mig att köpa in mig i min fars Headhunterföretag och där är jag nu verksam. Vi utökade verksamheten i Brasilien med mycket goda reslutat och vårt företag växte exponentiellt i Brasilien. Jag blev sedan tillfrågad av AIMS International att ta rollen som vice president Latinamerika för att expandera verksamheten i Latinamerika och att utveckla vår närvaro i regionen. Slutligen blev jag Executive VP Global och ansvarig för expansionen på världens största executive search marknad: Amerika. Det har varit och är en fantastisk resa som gått väldigt bra.

Den första frågan som brukar komma upp är: När är det lämpligt att göra en karriärförändring?

Det finns ingen “bästa tid”. När du tittar på vad du gör och om det inte längre tillfredställer dig påverkar det också dina resultat i längden. Det finns många anledningar till att vilja byta karriär. Du kanske valde fel jobb och det tog tid att inse att det inte var vad du ville göra eller en kontakt med någon i en annan bransch kan väcka passion för att byta riktning. Anledningarna till att byta är många och mycket individuella, men två aspekter bör vara gemensamma för alla:

Du vill förändra och alla förändringar kan orsaka både eufori och fasa men att stanna där du är kommer inte göra dig lycklig.

En framgångsrik förändring hänger mycket på dina insatser och att du har en välstrukturerad plan.

Nedan listar jag de 8 nyckelfaktorer som jag anser vara avgörande för att lyckas med ett karriärbyte:

Familjestöd

Jag hade inte kunnat byta yrke utan stöd från min fru. Jag hade förmånen att snabbt lära mig verksamheten. Jag hade bästa tänkbara mentor, min far, som redan var en etablerad headhunter i Brasilien. Jag rekommenderar dig att ha djupa samtal med familjen, om förändring och om möjliga scenarion som kan uppstå under omställningen.

Finansiell buffert

Även om du har det professionella bagage som behövs bör du tänka på att du kommer att vara “ny” i din nya karriär. Det finns en risk att din ersättningsnivå kommer att vara lägre i början och ibland mycket mindre (det hände mig!). Därför är det bra att se till att ha en buffert.

Arbetsmarknad

Du är etablerad på din nuvarande arbetsmarknad och det kan ta lite tid för en möjlighet att dyka upp inom din nya bransch. Var tydlig med din uppdragsgivare, be om stöd för att göra en MBA inom det nya området och be att få diskutera nästa steg. Se till att behålla fokus och uthållighet. Tappa inte motivationen när du får ett “nej”. Det kommer fler chanser.

Be om råd från dem som redan har gjort den typen av förändring

Prata med chefer som tydligt har ändrat riktning på sin karriär: Fråga hur de gjorde det och vad de gjorde annorlunda för att anpassa sig för att komma in på en ny marknad?

Investera i utbildning

När det är möjligt, prova att ta en MBA och / eller kurser inom den nya marknaden för att påskynda ditt lärande och för att nätverka med människor i den nya branschen.

Vikten av att nätverka

Det finns ett behov av att kommunicera kring ditt beslut om förändring. Ingenting är bättre än att bygga ett nätverk av kontakter med människor inom det nya området.

Fysisk hälsa

Vanligtvis kräver radikala yrkesförändringar både fysisk och mental ansträngning. Var försiktig och ta hand om din hälsa för att klara förändringens turbulens.

Mod

Att göra en radikal förändring kräver mod, beslutsamhet och fokus. När jag gjorde mitt drag gick jag helt upp i den nya rollen. Inga operationer, ingen medicinsk praxis eller deltid som läkare för att behålla mina kunskaper. Nej. Fullständigt fokus på att utveckla mig inom Executive Search var min nyckel till framgång. Jag stannade inte upp för att lyssna på negativa människor. För mig fungerade varje negativ kommentar som bränsle. Det gav mig styrkan att gå vidare.

Jag hoppas att mina rekommendationer är användbara för dig som funderar på ett karriärbyte. Jag skämtar ofta med chefer som jag känner och säger: “Om en kirurg som jag kan bli en framgångsrik internationell Headhunter, varför kan då inte du ändra din karriär?”

karriärbyte

Posted in AIMS International Sweden, Executive Search, Reflektion, Tips | Leave a comment

Bra start

Mitt absoluta favorituttryck vad gäller utveckling är: Var du än är så befinner du dig vid en bra utgångspunkt! Det innebär att hur tuffa mål du än har eller hur svårt du än har att bryta ett negativt mönster så är det bra att börja ditt utvecklings- och förändringsarbete här och nu. Att vi är på väg in i en höstperiod väcker extra många tankar om att vilja förändra. Det är uppstartstid för arbete, skola och nya tag. Kanske man vill något mer men är fast i gamla spår. Kanske man drömmer om en livssituation, ett arbete eller relationer som inte finns i ens tillvaro just nu.

Detta inlägg är tänkt som en inspirerande boost för dina utvecklingsplaner och vi på AIMS International önskar dig lycka till med höstens utmaningar! Här kommer fyra punkter som kan hjälpa dig att få en bra start.

  1. Vad vill du uppnå?

Sak samma om du har stora eller små utmaningar framför dig så behöver du vara realistisk och tydlig kring vad du önskar uppnå. Vaga mål gör lätt att ingenting händer, d.v.s. att du inget förändrar trots att du vill. Så var tydlig, som sagt. Bryt därefter ner ditt mål i aktiviteter och koppla de tänkta aktiviteterna till en tidplan. Ge dig stort och kontinuerligt utrymme att arbeta aktivt med projektet. Du kan inte förutsäga allt från start. Du kan förfina, bli allt mera exakt och få ökad insikt om framgångsfaktorerna för ditt projekt. Ta bort sådant som inte leder dig mot målet och bygg på med sådant som stärker och för dig närmare.

  1. Inre respektive yttre motstånd och hinder

Gör en analys av vilket motstånd och vilka verkliga hinder som gör det svårt för dig att nå det du önskar. Kanske finns där yttre, verkliga hinder. Hur ska du i så fall förhålla dig till dem? Kan du påverka dem? Går det att finna nya vägar som för dig förbi? Vi har också mycket inom oss som kan hindra. Prestige, rädsla, och negativa tanke- och handlingsmönster sticker hål på många vackra önskningar. Bara att bli medveten om egna hinder är ett steg framåt. Ta ett steg vidare och gör vad du kan för att få bort dem.

  1. Själv eller med hjälp utifrån

Ibland har vi kraft att förändra av egen maskin. Ibland behöver vi hjälp utifrån för att ge oss förutsättningarna att klara av det vi önskar. Precis som att någon tränar bra på egen hand kan någon annan lyckas nå sina mål med en PT. Sök hjälp utifrån ifall du inte kommer vidare på egen hand. Det kan vara allt ifrån en vän till en coach, mentor, eller terapeut, allt beroende på utmaningens art. Riktigt kraftfullt blir utvecklings-arbetet när det blir individuellt anpassat genom att egen intensiv insats kombineras med yttre stöd efter behov.

  1. Några tips för att lyckas

En god idé för många är att skrota försöket att ha balans i tillvaron. Att balansera är svårt och med allt vi ska räcka till för kan vi knappast behålla någon balans över tiden även om vi lyckas uppnå den i korta moment. Att istället tänka vad som är viktigast just nu kan göra det lättare att prioritera och hinna med just det viktiga utan att det andra behöver ”väga emot”. Att något får vila ett tag behöver inte innebära att det aldrig ska få högre prioritet i framtiden.

Tillåt dig att vara nybörjare. Prestige och behov att känna oss bra håller oss från att börja på nya, spännande och intressanta utmaningar för att vi räds känslan att inte kunna och att inte veta.

Ha en utvecklande höst!

Bra start

Posted in Reflektion, Utveckling | Leave a comment

Vad händer med kroppsspråket när vi allt mer kommunicerar digitalt?

Vi uttrycker oss alla med kroppsspråket. Hela tiden. Medvetet eller omedvetet. Med kroppens språk kan vi förstärka de personligheter vi är och de budskap vi vill förmedla. Lika väl kan kroppsspråket brutalt avslöja oss när vi inte menar det vi säger. En sak är vad vi med ord kommunicerar till varandra. Kroppsspråket berättar om vi menar det eller inte och andra tolkar oss utifrån vad de ser och känner in.

I sociala sammanhang har vi på kort tid vant oss vid synen av böjda nackar och medmänniskors uppmärksamhet riktad på smartphones. Vad händer med kroppsspråket då vi allt mer kommunicerar digitalt? Tappar vi viktiga förmågor eller kommer vi att få ihop det digitala och det fysiska i en god omnikanalskommunikation?

Kroppsspråket som sådant

Man har länge intresserat sig för och forskat i kroppsspråket. Vi reagerar i all mänsklig kontakt på otaliga signaler från andra. Den icke-verbala kommunikation utgörs av ansiktsuttryck, blickar, gester, tonläge, kroppshållningar, beröringar och proxemik (hur vi använder det fysiska rummet i vår kontakt med andra).

Man hänvisar ofta till Professor Albert Mehrabian när kroppsspråk ska studeras. Han skapade på 1960-talet en inledande förståelse av kroppsspråk och icke-verbal kommunikation och hans forskning kom att utgöra en bas för förståelsen för kroppsspråkets stora andel i vårt uttryck av känslor. Han menade att:

7% förmedlas av det vi säger

38% via det sätt på vilket orden sägs

55% via ansiktsuttryck

Allt mer digitala

GlobalWebIndex visar att den genomsnittliga internetanvändaren i år spenderar cirka 6 timmar varje dag på internetbaserade enheter och tjänster – det är ungefär en tredjedel av deras vakna liv. Om man summerar tiden som alla 4 miljarder internetanvändare i världen spenderar på nätet 2018 så blir det 1 miljard år. (källa: We Are Social, 2018)

Det digitala kroppspråket

Man talar om digitalt kroppsspråk också och menar då de aktiviteter vi har och de spår vi lämnar efter oss i digitala sammanhang. Aktiv och passiv närvaro registreras som personliga uttryck. Vi kan se detta som en bas. En stor del av närvaro på nätet är passiv. Vi läser, tittar, följer. Andelen aktiv kommunikation ökar dock och då blir det viktigare att kunna visa våra känslor.

Här kommer emojier in i bilden. Förutom ordens innebörd lägger vi till ett känslouttryck som kan sägas ersätta det fysiska kroppsspråket. Vi kan i dag stärka våra skrivna meddelanden med över 1000 olika symboler och främst är det humörssymbolerna 😊☹ i en massa olika varianter som kommer närmast kroppsspråket.

Lite liknande är det med postandet av bilder. En stor del går ut på att visa hur vi har det, hur vi ser ut, var vi är, vad vi äter etc. Men både med textmeddelanden och bilder kan det i varumärkenas och yttrandeviljans högkonjunktur bli viktigare att visa upp något än att kommunicera ärligt. När digital kommunikation är tillrättalagd eller långt ifrån ens sanna jag riskerar vi att få problem. Det blir svårt och splittrat att hålla skenet uppe över tid. En hypotes är att det växer fram en tomhetskänsla, splittring och på sikt en upplevelse av tillkortakommande då man inte är hel i sina uttryck / sina personas i de digitala kanalerna och i fysiska livet.

Video ändrar en del på det hela. Där kommer kroppsspråket in i bilden igen men det är så klart skillnad på inövade publiceringar och spontan kommunikation människor emellan.

Så vad är kroppsspråkets framtid i kommunikationen?

I videos och via Skype och FaceTime spelar kroppsspråket igen en roll men det är framför allt i Telepresence som det kommer att bli mycket viktigt. ”Telepresence är en uppsättning tekniker som gör det möjligt för en person att känna sig som om de var närvarande, att visa sig vara närvarande eller att leverera en effekt via telerobotics på ett annat ställe än deras sanna plats.” (Wikipedia). Att interagera med andra människor ansikte mot ansikte och i helbild kommer att utmana och ställa krav.

Rapporten från Ericssons ConsumerLab-undersökning 2018 pekar också allmänt på ett paradigmskifte, eftersom konsumenterna förväntar sig att digitaltekniken i allt högre grad kommer att fungera på mänskliga villkor. Enligt rapporten handlar en trend om att människans kroppsspråkallt mer blir användargränssnittet mellan människan och hennes devices.

Slutligen

Det man vill vara bra på och i möjligaste mån kontrollera kräver vår medvetenhet och att vi tränar den förmågan. Interaktion och kommunikation är basen i vårt varande som människor. Att förmedla våra tankar och känslor, att interagera och att förstå varandra.

Det är självklart och bra att vi kommunicerar i olika kanaler. Några saker hoppas jag dock på med tanke på kroppsspråket:

  • Att vi uppmärksammar kroppsspråkets betydelse för kommunikationen både i fysisk och digital kommunikation. Att vi ser till att hänga ihop som personer och värna om äktheten i våra uttryck.
  • Att vi går från passiv och kvantitativ till aktiv och värdegivande kommunikation så att vi inte lägger så mycket tid på aktiviteter som inte tillför mening. Att vi ser upp med de beroendeframkallande lockelserna och tar kommandot om vilka kanaler vi vill använda och hur vi vill uttrycka oss i dem.
  • Att vi allt mer fokuserar på helheten i vår kommunikation. Att vi går från Multi-channel till Omni-channel också på personnivå. En omnichannel-kommunikation strävar efter att ge en helhetsupplevelse. Det spelar igen roll om vi kommunicerar digitalt eller i fysiska världen.

Det är svårt att veta hur kroppsspråket framöver kommer att utvecklas. Det finns både risker och möjligheter med att bli allt mer digitala. Då det knappast kommer att bli som vi tror så är det viktiga att vi verkar för ökad medvetenhet om utvecklingen och hur den påverkar oss.

Det skulle vara intressant att höra dina tankar om detta. Välkommen att kommentera!

Kroppsspråket

Posted in Kommunikation, Reflektion, Utveckling | 2 Comments

Less is more – börsbolag delas

Det kan finnas olika skäl till att en styrelse beslutar att positionera om ett börsnoterat bolag. Vanligt är att de större aktieägarna vill se bolaget bli en så tydlig investering som möjligt. Aktieägarna har ändrat sin syn på bolaget och vill dela det. Värden synliggörs då vilket leder till att det samlade börsvärdet stiger. Ett exempel är delningen av SCA i två börsnoterade bolag. Ett för skogsinnehavet som behöll namnet SCA och ett bolag för hygienpapper med det nya bolagsnamnet Essity. Ett annat skäl att dela ett bolag är bolagen kan utvecklas bättre om de var för sig kan fokusera på sina kärnområden. Delningen av Atlas Copco är ett sådant exempel. Delen för industriella kunder behöll namnet Atlas Copco och en del för gruv- och anläggningskunder tog bolagsnamnet Epiroc.

De som främst trycker på för att se att bolaget blir en så tydlig investering som möjligt är de stora institutionerna. De är oftast en för allmänheten ganska anonym grupp av investerare. Exempel på sådana investerare är aktiefonder, försäkringsbolag, investmentbolag och stiftelser. Denna typ av investerare styrs av om möjligt ännu mera anonyma tjänstemän. Kapitalet kommer ofta från privatpersoner som inte själva har kunskap, tid eller vilja att sköta sina investeringar. Ibland vet privatpersonerna inte ens om vem eller vilka som sköter deras investeringar. Det gäller särskilt pensionssparandet.

Det börsnoterade bolaget kan fungera riktigt bra när investerarna ändå vill att styrelsen ska positionera om företaget. Nya finansiella mål sammanfattar väl hur institutionerna önskar se utvecklingen framöver och det leder till ett antal förändringar. Det kan vara lättidentifierade ekonomiska faktorer som påverkar aktieägarna – som exempelvis konjunkturkänslighet, utdelningspolicy, ränte- och valutarisk som styr. Det kan också vara faktorer som påverkar företagets ledare och anställda som t ex automatisering, centralisering eller decentralisering, digitalisering och utvecklingsbudget. Detta för att nämna några.

Därefter påbörjar man förändringsarbetet. De vanligaste styrmedlen för ledningen och som i hög grad påverkar de anställda är budget, föreskrifter, omorganisation, utbildning och utnämningar. För att göra förändringen så snabb och effektiv som möjligt gäller det för ledningen att skapa sig en så klar bild över situationen så snabbt som möjligt. Vad som ska göras är en lång lista. Exempelvis ska high potentials identifieras, utvärderas och ges rätt uppdrag. Nya målsättningar och incitamentsprogram ska implementeras.

När det gäller nyligen förvärvade bolag så är det ännu större osäkerhet kring möjligheter och framtida mål. Då gäller det att snabbt få in ny/rätt kompetens så att förändringen och implementationen med köpande bolag går så snabbt och effektivt som möjligt. Det kan bli extra viktigt att göra en genomgång av ledningsgruppens sammansättning, motivation och potential, en s.k .management audit för att veta vilka nyckelpersoner man har och vilken ledarförmåga och kompetens man behöver komplettera sig med.

Det är viktigt och intressant att analysera vilka finansiella mål ett börsnoterat bolag har och om ägarna har önskemål om att bolaget ska positionera om sig. För oss gäller det sedan att underlätta måluppfyllelsen genom att bidra med rätt typ av ledare och nyckelpersoner.

OMPOSITIONERING AV BÖRSBOLAG

Du kanske också vill läsa:

Så här kan vi få Performance Management att fungera
På varje företags agenda – To FIND&GROW your leaders
Behöver du en strateg eller en specialist?

Posted in AIMS International Sweden, Delning av bolag, Reflektion, Utveckling | Leave a comment

Julen 2017

Vi vill tacka så mycket för alla fantastiska samarbeten och möten som vi har haft förmånen att få uppleva under året som gått!

Nu hoppas vi att den kommande helgperioden ska bli fridfull och inspirerande för dig så att det nya året kan mötas med kraft och tillförsikt. Var du än är och hur du än väljer att fira.

Våra julklappspengar går i år, precis som tidigare år, till barn som behöver hjälp. Valet i år blir att stödja Unicef för att fler barn ska få tillgång till rent dricksvatten.

God Jul och Gott Nytt År!

Önskar

Börje, Göran, Jesper, Per och Titti
på AIMS International Sweden

Julen 2017

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion | Leave a comment

Behöver du en strateg eller en specialist?

Vilka branscher arbetar du med? Den frågan får vi ofta som konsulter när potentiella kunder vill veta mer om våra tjänster. Många utgår idag ifrån att bra rekryteringskonsulter ska vara specialister på det aktuella företagets bransch, sak samma vilken nivå man rekryterar på.

Det är för mig en intressant frågeställning om konsulten ska vara en specialist eller en strateg för att lösa uppdragen på bästa sätt.

En specialist skaffar sig djupa kunskaper om en specifik bransch. Kanske har personen tidigare arbetat i branschen och därmed har stora kunskaper om sektorns möjligheter och begränsningar. Fördelen är att specialisten mycket snabbt kan sätta sig in i uppdraget och att denne ”redan har ett antal kandidater”. Det kan bli en kort startsträcka. Nackdelen är att sökmarknaden blir begränsad om man inte ska rekrytera kandidater från kundföretag och specialisten söker ofta inte utanför sitt område.

Hur fungerar det då för en Executive Search konsult att vara specialist?

Om en bransch domineras av ett fåtal stora företag och inte har tydliga delbranscher så fungerar det dåligt. Konsulten kanske bara samarbetar med en uppdragsgivare. Om Executive Search konsulten önskar arbeta för flera uppdragsgivare i branschen, måste en seriös konsult begränsa sitt sökande och exkludera vissa konkurrenter till uppdragsgivaren. Kunden får då inte tillgång till hela sökmarknaden och i förlängningen inte alltid den bästa kandidaten. Om branschen är fragmenterad och innehåller flera olika delbranscher så fungerar det bättre att vara specialist. Förutsatt att konsulten arbetar med enbart en/några få uppdragsgivare i varje delbransch. Det samma gäller ifall vi ser till funktion istället för till bransch. (IT är ett bra exempel. Där finns många specialister.)

En strateg ser uppgiften ur ett bredare perspektiv och har lång erfarenhet av näringslivet och ledarskapets utmaningar. Strategen ser likheter och skillnader mellan branscherna och är van att arbeta cross-border. Man ser dels till specifikt uppdrags utmaning och identifierar de bästa kandidaterna och dels till framtida potential att utveckla en verksamhet.

Konsulten med strategprofil arbetar med en beprövad metodik som ska garantera ett gott resultat. Det krävs en mycket genomgående analys och research då varje uppdrag blir unikt. Om uppdragsgivaren har ett problem eller vill förändra verksamheten så är det vanligare att strategen är den som tänker utan för boxen. Strategen har oftast större vana av att lösa uppdrag på en internationell marknad. De mest intressanta kandidaterna kan finnas utanför den egna hemmamarknaden.

Vad är bäst för uppdragsgivaren?

Det är givetvis uppdragsgivarens behov som måste styra. Det finns fler kompetenser än branschkunskap. Kunskapen om förändringsledning och generellt sett ledarrekrytering. Kunskapen om olika funktioner och positioner inom t ex tillverkning, distribution, finans, HR och IT. Kunskapen om att göra sökningar internationellt i en eller flera länder samtidigt. För att nå bästa slutresultat så är det summan av vad konsultföretaget kan erbjuda som är det viktiga. Därför att det en fördel att arbeta i konsultteam för att lösa ett uppdragen. Någon är då kundansvarig och driver processen till resultat men kunskapsmässigt kan teamet växla ut en större kompetens och erfarenhet. Allt för kundens bästa.

strateg eller specialist

Du kanske vill läsa om?:
Rekrytering – en möjlighet till analys och utvärdering
Chefens mest underutnyttjade verktyg
Executive Search – en fråga om respekt

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion, Rekrytering | Leave a comment

Rekrytering – en möjlighet till analys och utvärdering!

När man står inför en rekrytering har man en unik möjlighet att göra ett strategiskt val. Det är ett tillfälle att utmana och kritiskt granska befintligt fokus, inriktning och måluppfyllelse. Om inte för en hel verksamhet, så för strategiskt prioriterade områden där en nyckelrekrytering kan fungera som en katalysator/facilitator. Detta eftersom en sådan rekrytering kan möjliggöra en kompetens- och erfarenhetsmässig breddning och fördjupning av såväl det specifika erbjudandet som verksamheten i stort.

Ett första steg är då att utvärdera i vilken utsträckning man följer den lagda affärsplanen och uppfyller de mål som är satta för verksamheten. Först när denna analys är gjord kan man utforma en väl kalibrerad rollbeskrivning och kravprofil som speglar verksamhetens fortsatta utveckling. Inte sällan kan en sådan analys också leda till värdefulla insikter kring organisationens styrkor och svagheter. På så sätt ger rekrytering en möjlighet till att upprätta ett ”delårsbokslut” över verksamhetens utveckling.

Vid utformningen av rollbeskrivning och kravprofil är det viktigt att våga ifrågasätta och utmana befintliga strukturer och roller. Det är även viktigt att göra en noggrann inventering av befintlig erfarenhet och kompetens. För att bibehålla ett konkurrenskraftigt erbjudande kan en sammantagen utvärdering då leda till att man beslutar sig för att söka efter en profil som avviker från vad man initialt hade tänkt. Det kan exempelvis röra sig om kompletterande bransch-/produktkompetens, erfarenhet från kundsidan eller andra unika egenskaper. En ”uppdaterad” och mera varierad team-sammansättning kan också skapa förutsättningar för kompetens- och erfarenhetsöverföring som en dynamisk och iterativ process till gagn för såväl den enskilda individen som verksamheten i stort.

Vi som konsulter har en viktig roll att fylla i denna process. Dels vid utvärderingen och inventeringen av befintlig verksamhet, dels vid utformningen av den definierade profilen utifrån eftersökt erfarenhet och kompetens. Och inte minst för att vi genom hela sökprocessen på bästa sätt ska kunna identifiera de kandidater som ska leda, eller vara en central del i, verksamheten.

Se därför rekrytering som en värdefull möjlighet till strategisk och kommersiella utvärdering – en offensiv och utvecklingsorienterad nyckelprocess som genomförs i syfte att uppfylla, och överträffa, de mål som är satta för verksamheten.

analys och utvärdering

Posted in AIMS International Sweden, Reflektion | Leave a comment

Övergivna ambitioner kan ge svaret

Vi har haft viljan. Vi har drömt om att uppnå något som har varit viktigt för oss. Kanske har vi velat ändra på vår situation eller på oss själva. Planerat. Bestämt oss. Lovat oss och andra en ändring. Ansträngt oss med övertygelse under längre perioder eller i varje fall för ett kort tag.

Det kan gälla personliga saker som träning, hälsa eller att vi vill utveckla relationerna till andra. Men det kan lika gärna gälla förändringsarbetet i en verksamhet som när man ska omorganisera eller justera för framtida kompetenskrav. Förbättra sitt ledarskap eller åtgärda sammansättningen i ett team.

Sedan kom någonting emellan. Det blev ett hack i förändringskurvan för att vardagslivet drog åt annat håll. Det blev, i dagarna som kom och gick, enklast att slinka tillbaka in i de gamla vanorna. Kanske lät någon oss veta att vi var övermodiga eller inte dög för att drömma det vi gjorde. Eller så lockades vi av någon ny trend eller idé som styrde vårt fokus från det vi hade bestämt oss för. Vi ser andra hoppa på något nytt och tänker: Kanske borde jag också?

Jag vill med det här inlägget rikta strålkastaren på goda, viktiga ambitioner som vi har haft men som vi av olika skäl har övergivit. Trots att det smärtar är det bra att stanna upp inför det som i grunden är vår unika viljeriktning. Inför det som kunde ha blivit.

Som KAN BLI, i och för sig. Livet och arbetet är generösa på så sätt att det sällan är för sent. Det finns chans att ompröva och att blåsa liv i både barndomsdrömmar och försummade ambitioner.

Visst, vi ska ha ett öppet sinnelag för nyheter som gör oss själva och det vi gör bättre. Men vår framgång ligger inte i att ständigt hoppa på nya projekt utan att granska om de stöder våra grundläggande ambitioner. Vi behöver gå till grunden med vad som är viktigt och unikt för just oss. Vad vi ska bidra med till andra och till livet och vad vi själva önskar uppnå.

Hållbar utveckling är grundad, agil och byggd kring de unika grundambitionerna för en specifik människa eller verksamhet. Ta därför en ordentlig titt på dina övergivna ambitioner. Bland dem har du kanske svaret eller får viktiga ledtrådar till vad som är just din eller er verksamhets vinnande utvecklingsväg.

Övergivna ambitioner kan ge svaret

Posted in Reflektion, Utveckling | Leave a comment

Balansen i ledarskap mellan resultat och mellanmänsklig trivsel

Kanske är det pressen på kortsiktiga resultat som gör det? Fjärmandet från det personliga när man avancerar i karriären? Upplevd brist på tid? Normer? Otillräcklig investering i utveckling av det egna ledarskapet? Oberoende av anledning så ser vi att många ledare komma till korta i sin samverkan med medarbetarna. Det är svårt i dag att bli framgångsrik och omtyckt som ledare.

Jag skriver detta inlägg för att visa på den stora utvecklingspotential som finns för både verksamheter, ledare och medarbetare om personknutna delar av ledarskapet framöver får högre fokus som utvecklingsområde.

Vi hör och läser ständigt om hur ett framgångsrikt ledarskap ska vara. Resonemangen dras lätt mot ytterligheter och kläs i säljande uttryck för att fånga publikens/läsarnas uppmärksamhet. Ibland blir rubriken det som slår igenom utan att sammanhanget riktigt får ta plats. Ett exempel är hur det för några månader sedan skrevs en hel del om ”Snälla chefer” och att de lyckas bäst. Man relaterade för det mesta till Emma Seppälä och hennes artikel i Harvard Business Review men det omfattande resonemanget där svepte många av oss förbi. Personligen tycker jag att svenskans ”snälla chefer” väcker frågetecken. Att bara vara snäll som ledare blir inte rätt i en affärsverksamhet. Artikeln som helhet och Emma Seppäläs forskning i stort ger dock mycket värdefullt att ta del av. Läs gärna!

Artikeln: The Hard Data on Being a Nice Boss

Hemsida: Emma Seppälä – The Science of Happiness, health & Success 

Om vi har ett prestationsinriktat ledarskap med krav, resultat, leverans, måluppfyllelse i ena vågskålen så finner vi medarbetarnas/teamets trivsel, lojalitet och engagemang i den andra. Vi inser alla att ett framgångsrikt och bra ledarskap behöver innehålla bådadera. Att bara driva hårt mot resultat skapar otrivsel och får medarbetare att sluta. Det mänskliga samspelet bär på en framgångsfaktor som tyvärr ofta inte växlas ut. Ledaregenskaper som att se, bekräfta och motivera andra skapar en bra grund. Att sedan också gå mot uppsatta mål tillsammans och att skapa utvecklingsvilja och -möjligheter får medarbetare att prestera och känna att de hör till. Därtill skapas det också ett riktigt förtroende för ledaren.

Jag vill i detta sammanhang framhålla ett annat inlägg från Harvard Business Review av Jack Zenger och Joseph Folkman om just utmaningen att samtidigt leda genom resultat och medarbetarengagemang. Då det är kombinationen som leder till hållbar framgång visade det sig dock att endast 13% av de + 60 000 ledarna i undersökningen hade toppresultat på båda områdena.

Artikeln: How Managers Drive Results and Employee Engagement at the Same Time 

Med det kommer jag tillbaka till den potential som verksamheter har i att skapa möjlighet för chefer att utvecklas i sina personliga ledarskap. Jag hoppas också att allt fler chefer aktivt ska vilja investera mer i den egna personen och att bygga på med förståelse och styrka i mellanmänskliga frågor. I att samspela, leda team, motivera och inspirera samtidigt som man kan uttrycka tydlighet i mål och förväntningar väntar nämligen framgången.

Ledarskap. resultat och trivsel

Posted in Ledarskap, Reflektion, Uncategorized | Leave a comment


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact