In english

Archive for Utveckling

Vad händer med kroppsspråket när vi allt mer kommunicerar digitalt?

Vi uttrycker oss alla med kroppsspråket. Hela tiden. Medvetet eller omedvetet. Med kroppens språk kan vi förstärka de personligheter vi är och de budskap vi vill förmedla. Lika väl kan kroppsspråket brutalt avslöja oss när vi inte menar det vi säger. En sak är vad vi med ord kommunicerar till varandra. Kroppsspråket berättar om vi menar det eller inte och andra tolkar oss utifrån vad de ser och känner in.

I sociala sammanhang har vi på kort tid vant oss vid synen av böjda nackar och medmänniskors uppmärksamhet riktad på smartphones. Vad händer med kroppsspråket då vi allt mer kommunicerar digitalt? Tappar vi viktiga förmågor eller kommer vi att få ihop det digitala och det fysiska i en god omnikanalskommunikation?

Kroppsspråket som sådant

Man har länge intresserat sig för och forskat i kroppsspråket. Vi reagerar i all mänsklig kontakt på otaliga signaler från andra. Den icke-verbala kommunikation utgörs av ansiktsuttryck, blickar, gester, tonläge, kroppshållningar, beröringar och proxemik (hur vi använder det fysiska rummet i vår kontakt med andra).

Man hänvisar ofta till Professor Albert Mehrabian när kroppsspråk ska studeras. Han skapade på 1960-talet en inledande förståelse av kroppsspråk och icke-verbal kommunikation och hans forskning kom att utgöra en bas för förståelsen för kroppsspråkets stora andel i vårt uttryck av känslor. Han menade att:

7% förmedlas av det vi säger

38% via det sätt på vilket orden sägs

55% via ansiktsuttryck

Allt mer digitala

GlobalWebIndex visar att den genomsnittliga internetanvändaren i år spenderar cirka 6 timmar varje dag på internetbaserade enheter och tjänster – det är ungefär en tredjedel av deras vakna liv. Om man summerar tiden som alla 4 miljarder internetanvändare i världen spenderar på nätet 2018 så blir det 1 miljard år. (källa: We Are Social, 2018)

Det digitala kroppspråket

Man talar om digitalt kroppsspråk också och menar då de aktiviteter vi har och de spår vi lämnar efter oss i digitala sammanhang. Aktiv och passiv närvaro registreras som personliga uttryck. Vi kan se detta som en bas. En stor del av närvaro på nätet är passiv. Vi läser, tittar, följer. Andelen aktiv kommunikation ökar dock och då blir det viktigare att kunna visa våra känslor.

Här kommer emojier in i bilden. Förutom ordens innebörd lägger vi till ett känslouttryck som kan sägas ersätta det fysiska kroppsspråket. Vi kan i dag stärka våra skrivna meddelanden med över 1000 olika symboler och främst är det humörssymbolerna 😊☹ i en massa olika varianter som kommer närmast kroppsspråket.

Lite liknande är det med postandet av bilder. En stor del går ut på att visa hur vi har det, hur vi ser ut, var vi är, vad vi äter etc. Men både med textmeddelanden och bilder kan det i varumärkenas och yttrandeviljans högkonjunktur bli viktigare att visa upp något än att kommunicera ärligt. När digital kommunikation är tillrättalagd eller långt ifrån ens sanna jag riskerar vi att få problem. Det blir svårt och splittrat att hålla skenet uppe över tid. En hypotes är att det växer fram en tomhetskänsla, splittring och på sikt en upplevelse av tillkortakommande då man inte är hel i sina uttryck / sina personas i de digitala kanalerna och i fysiska livet.

Video ändrar en del på det hela. Där kommer kroppsspråket in i bilden igen men det är så klart skillnad på inövade publiceringar och spontan kommunikation människor emellan.

Så vad är kroppsspråkets framtid i kommunikationen?

I videos och via Skype och FaceTime spelar kroppsspråket igen en roll men det är framför allt i Telepresence som det kommer att bli mycket viktigt. ”Telepresence är en uppsättning tekniker som gör det möjligt för en person att känna sig som om de var närvarande, att visa sig vara närvarande eller att leverera en effekt via telerobotics på ett annat ställe än deras sanna plats.” (Wikipedia). Att interagera med andra människor ansikte mot ansikte och i helbild kommer att utmana och ställa krav.

Rapporten från Ericssons ConsumerLab-undersökning 2018 pekar också allmänt på ett paradigmskifte, eftersom konsumenterna förväntar sig att digitaltekniken i allt högre grad kommer att fungera på mänskliga villkor. Enligt rapporten handlar en trend om att människans kroppsspråkallt mer blir användargränssnittet mellan människan och hennes devices.

Slutligen

Det man vill vara bra på och i möjligaste mån kontrollera kräver vår medvetenhet och att vi tränar den förmågan. Interaktion och kommunikation är basen i vårt varande som människor. Att förmedla våra tankar och känslor, att interagera och att förstå varandra.

Det är självklart och bra att vi kommunicerar i olika kanaler. Några saker hoppas jag dock på med tanke på kroppsspråket:

  • Att vi uppmärksammar kroppsspråkets betydelse för kommunikationen både i fysisk och digital kommunikation. Att vi ser till att hänga ihop som personer och värna om äktheten i våra uttryck.
  • Att vi går från passiv och kvantitativ till aktiv och värdegivande kommunikation så att vi inte lägger så mycket tid på aktiviteter som inte tillför mening. Att vi ser upp med de beroendeframkallande lockelserna och tar kommandot om vilka kanaler vi vill använda och hur vi vill uttrycka oss i dem.
  • Att vi allt mer fokuserar på helheten i vår kommunikation. Att vi går från Multi-channel till Omni-channel också på personnivå. En omnichannel-kommunikation strävar efter att ge en helhetsupplevelse. Det spelar igen roll om vi kommunicerar digitalt eller i fysiska världen.

Det är svårt att veta hur kroppsspråket framöver kommer att utvecklas. Det finns både risker och möjligheter med att bli allt mer digitala. Då det knappast kommer att bli som vi tror så är det viktiga att vi verkar för ökad medvetenhet om utvecklingen och hur den påverkar oss.

Det skulle vara intressant att höra dina tankar om detta. Välkommen att kommentera!

Kroppsspråket

Posted in Kommunikation, Reflektion, Utveckling | 2 Comments

Less is more – börsbolag delas

Det kan finnas olika skäl till att en styrelse beslutar att positionera om ett börsnoterat bolag. Vanligt är att de större aktieägarna vill se bolaget bli en så tydlig investering som möjligt. Aktieägarna har ändrat sin syn på bolaget och vill dela det. Värden synliggörs då vilket leder till att det samlade börsvärdet stiger. Ett exempel är delningen av SCA i två börsnoterade bolag. Ett för skogsinnehavet som behöll namnet SCA och ett bolag för hygienpapper med det nya bolagsnamnet Essity. Ett annat skäl att dela ett bolag är bolagen kan utvecklas bättre om de var för sig kan fokusera på sina kärnområden. Delningen av Atlas Copco är ett sådant exempel. Delen för industriella kunder behöll namnet Atlas Copco och en del för gruv- och anläggningskunder tog bolagsnamnet Epiroc.

De som främst trycker på för att se att bolaget blir en så tydlig investering som möjligt är de stora institutionerna. De är oftast en för allmänheten ganska anonym grupp av investerare. Exempel på sådana investerare är aktiefonder, försäkringsbolag, investmentbolag och stiftelser. Denna typ av investerare styrs av om möjligt ännu mera anonyma tjänstemän. Kapitalet kommer ofta från privatpersoner som inte själva har kunskap, tid eller vilja att sköta sina investeringar. Ibland vet privatpersonerna inte ens om vem eller vilka som sköter deras investeringar. Det gäller särskilt pensionssparandet.

Det börsnoterade bolaget kan fungera riktigt bra när investerarna ändå vill att styrelsen ska positionera om företaget. Nya finansiella mål sammanfattar väl hur institutionerna önskar se utvecklingen framöver och det leder till ett antal förändringar. Det kan vara lättidentifierade ekonomiska faktorer som påverkar aktieägarna – som exempelvis konjunkturkänslighet, utdelningspolicy, ränte- och valutarisk som styr. Det kan också vara faktorer som påverkar företagets ledare och anställda som t ex automatisering, centralisering eller decentralisering, digitalisering och utvecklingsbudget. Detta för att nämna några.

Därefter påbörjar man förändringsarbetet. De vanligaste styrmedlen för ledningen och som i hög grad påverkar de anställda är budget, föreskrifter, omorganisation, utbildning och utnämningar. För att göra förändringen så snabb och effektiv som möjligt gäller det för ledningen att skapa sig en så klar bild över situationen så snabbt som möjligt. Vad som ska göras är en lång lista. Exempelvis ska high potentials identifieras, utvärderas och ges rätt uppdrag. Nya målsättningar och incitamentsprogram ska implementeras.

När det gäller nyligen förvärvade bolag så är det ännu större osäkerhet kring möjligheter och framtida mål. Då gäller det att snabbt få in ny/rätt kompetens så att förändringen och implementationen med köpande bolag går så snabbt och effektivt som möjligt. Det kan bli extra viktigt att göra en genomgång av ledningsgruppens sammansättning, motivation och potential, en s.k .management audit för att veta vilka nyckelpersoner man har och vilken ledarförmåga och kompetens man behöver komplettera sig med.

Det är viktigt och intressant att analysera vilka finansiella mål ett börsnoterat bolag har och om ägarna har önskemål om att bolaget ska positionera om sig. För oss gäller det sedan att underlätta måluppfyllelsen genom att bidra med rätt typ av ledare och nyckelpersoner.

OMPOSITIONERING AV BÖRSBOLAG

Du kanske också vill läsa:

Så här kan vi få Performance Management att fungera
På varje företags agenda – To FIND&GROW your leaders
Behöver du en strateg eller en specialist?

Posted in AIMS International Sweden, Delning av bolag, Reflektion, Utveckling | Leave a comment

Vem vill inte ha bättre relationer?

“X är briljant i sin kunskap men svår att samarbeta med.” Vi har alla erfarit situationen och tyvärr skapas mycken ineffektivitet och vantrivsel av att relationer inte fungerar.

I arbetet med Executive Search ser vi ofta att det inte räcker att en ledare / kandidat är framgångsrik i sitt ämnesområde. Jo, det är naturligtvis bra att vara det. Många gånger helt nödvändigt. Men det är allt oftare inte tillräckligt för att man ska lyckas i sitt uppdrag. Vare sig man är ledare eller inte så handlar allt mer om att kunna samverka med andra. Att ha goda, konstruktiva relationer som stöder den verksamhetsutveckling man ansvarar för.

Nu anser jag inte att man ska vara snäll, konfliktfri och omtyckt av alla. Vad jag vill komma åt är att uppmärksamma relationernas betydelse. Hur man själv med små medel kan utveckla(s) genom att få relationerna att fungera bättre. Att det är värt insatsen att ta hjälp om man har hamnat i låsta positioner som hämmar utveckling och samarbete. Oavsett vilken nivå man är verksam på.

Det handlar inte bara om att få andra att vilja följa verksamhetens och ens egna målsättningar utan också om att samverka konstruktivt både med interna och externa stakeholders. Att vara lätt att ha att göra med. Att bygga förtroende och att med gemensamma krafter nå resultat. Då handlar det till stor utsträckning om att förstå sig själv, andra människor och samspelet mellan en själv och andra. Vi kallar det för relationsmedvetenhet. Att förstå och vara bra på relationers betydelse. Inte bara på ett mänskligt plan utan för affärer, som ledarutveckling och i ett samhälleligt ansvarstagande.

Här följer några saker du kan göra för att träna dig i relationsmedvetenhet:

  • Stanna upp och gör en egen analys av dina relationer. Vilka relationer vill du ska fungera bättre eller på ett annat sätt?
  • Titta lite krasst på dina egna styrkor och svagheter. Inte bara på hur du vill vara och hur du kommunicerar utan mer på hur ditt sätt att vara tas emot av och påverkar andra.
  • Lär mer om dig själv och om andra. Vad det är som driver olika personer och relationer? Vad är det som får ett samspel att uppstå?
  • Ta initiativet till förbättring. Säg och gör saker som visar vad du vill. Förvänta dig inte så mycket tillbaka. Tänk på vad som är bra för helheten istället för att fastna i din egen känsloupplevelse.
  • Låt andra hjälpa dig. Sök ärlig feedback.

Ökad relationsmedvetenhet torde vara en av de viktigaste investeringarna vi kan satsa på för att gynna gott ledarskap, konstruktivt samarbete och trivsamma arbetskulturer.

Det skulle vara intressant att höra dina tankar och erfarenheter kring detta!

Relationer

Du kanske också vill läsa:

Övergivna ambitioner kan ge svaret

Att leda transformativ digitalisering

Posted in Ledarskap, Tips, Utveckling | Leave a comment

New Consultant: Maria Forsmark

We are very happy to welcome Maria Forsmark to AIMS International Sweden as a new consultant and colleague.

Maria will be working as an Executive Search Consultant with focus on recruitment of leaders and business critical specialists as well as with Talent Management Services in form of development/coaching of leaders and talents.

Maria has a decade’s experience of management and specialist search in a wide range of industries in Sweden and internationally. The past few years, she has managed an occupational health enterprise in close collaboration with affiliated customers. Maria has  also given lectures and trained managers and employees on sustainable lifestyles and performance maximisation. Besides an MSc in international economics with a specialisation in French from Lund University’s School of Economics and Management, she also has studied behavioural science, coaching and healthcare.

For both clients, candidates and ourselves Maria is a very good addition to our team!

AIMS International Sweden
We FIND&GROW your leaders

Maria Forsmark ny kollega på AIMS InternationalAIMS International Sweden: Börje Hammarling, Maria Forsmark, Göran Arvidson, Titti Hammarling, Ronny Andersson, Per Carlsson and Jesper Hörgren
Posted in AIMS International Sweden, Executive Search, Rekrytering, Utveckling | Leave a comment

GDPR – Så här gör vi

GDPR-förordningen närmar sig. Den 25 maj träder lagen i kraft och det kommer i grunden att förändra för företag hur man hanterar data; vad man samlar in, vad man får samla in och hur man lagrar det man samlat in. Man blir skyldig att radera en individs all lagrade data om personen så önskar. GDPR innebär att det är individen som äger rätten till sin data. I grunden är det en bra tanke. Det är också bra att vi generellt ser över hur vi hanterar information. Att vi säkerställer ett etiskt förhållningssätt med individers rätt till integritet samtidigt som vårt arbete ska kunna vara så affärsmässigt korrekt och effektivt som möjligt.

GDPR – General Data Protection Regulation

GDPR är en vidareutveckling på Dataskyddsdirektivet från 1995 och är ett regelverk för att underlätta mellan alla EU-länder. I Sverige hamnar huvudansvaret hos Datainspektionen.

På AIMS International Sweden använder vi ett affärssystem som heter Invenias. Bolaget bakom Invenias ligger långt framme vad gäller GDPR och har redan nu tagit fram en modul  som gör att vi som kunder enkelt kan hantera vårt dagliga arbete när lagen träder i kraft.

I AIMS International globalt sett är GDPR något som i god tid finns på dagordningen för hur vi framöver ska hantera information.

Vår ambition är att vi inom en månad till stora delar ska följa regelverket GDPR. Det ger oss tid att finjustera och säkerställa att vi är helt GDPR-kompatibla den 25e maj.

En rad förberedelser krävs dock och så här har vi planerat vårt interna arbete:

Kartlägga dataflödet

Genom att göra en revision säkerställer vi:

  • Vilka data som har samlats in
  • Var datan lagras
  • Vem som använder informationen
  • Varför data samlas in och dess syfte
  • När tillstånd beviljades
  • Var tillstånd beviljades

Var data lagras kan ju verka enkelt vid en första anblick men blir mer komplext när man tittar närmre på det. Till exempel hur molntjänster är konstruerade eller var de i sin tur fysiskt har placerat sina serverhallar.

Se över och skapa en integritetspolicy

Att tillhandahålla sekretessinformation är redan ett krav enligt DPA, men GDPR tar det ett steg längre. Tonvikten ligger på att göra all information om sekretess förståelig, öppen och tillgänglig. Bästa praxis är att med varje insamlad data förklara varför den samlas in och hur den ska användas och att även kontinuerligt informera om hur data lagras och används. Allt för att göra det så enkelt och tydligt för individen som möjligt.

Tillsätta en DPO (Data Protection Officer)

Att ha en kunnig person eller ett team av personer som enbart fokuserar på dataskydd är inte en förutsättning för GDPR, men det kommer underlätta för att förstå och systematisera all datahantering. Både tekniskt och praktiskt.

En viktig uppgift för DPO:n blir att vara kontaktperson för de som vill ha information kring deras lagrade personuppgifter hos oss. DPO:n ansvarar också för löpande uppdatering och utveckling av dessa frågor samt att informera berörda parter.

Utbilda alla internt

Varje person i vår organisation ska förstå betydelsen av GDPR och hur vi ska hantera data.

Kommunicera externt

Förutom att alla internt förstår den nya datastrategin är det viktigt att kommunicera den utåt. Vi väljer att redan nu dela med oss av hur vi arbetar för att implementera GDPR i vår organisation. Vår ambition är att processen ska vara tydligt och transparent för dig vare sig du är uppdragsgivare eller kandidat. Att arbeta i enlighet med GDPR är en självklarhet och vi välkomnar möjligheten att slipa våra arbetssätt ytterligare för att ge dig en förstklassig upplevelse när du samverkar med oss.

Hur går dina tankar kring GDPR? Kommentera gärna!

GDPR

Posted in Rekrytering, Utveckling | Leave a comment

Så här kan vi få Performance Management att fungera

Performance Management – att klarlägga verksamhets- och utvecklingsmål, följa upp och stödja genomförandet och utvärdera utfallet – är en av de viktigaste processerna som en organisation ägnar sig åt och ett viktigt hjälpmedel för ledare och medarbetare. Idag har vi en livlig debatt som visar att processen sällan fungerar! Den anses ofta vara för tids- och resurskrävande, den fokuserar på faktorer som inte påverkar resultatet, den är för oflexibel och möter inte förändringar i affärsprioriteringar. Kort sagt – mycket väsen för lite ull. Hur kan vi lösa detta?

När vi diskuterar med våra kunder känner många igen sig i problembeskrivningen. När vi försöker förstå hur man hamnade där hör vi ofta om en önskan att bygga en Performance Management-process som är logisk, flödesinriktad och allomfattande. Man bryter ner och fördelar mål, individen får bygga delmål och handlingsplaner, vi följer upp vid halvtid och vi utvärderar utfallet vid årets slut. Det vill säga – man bygger för en verklighet som få av oss möter på jobbet. Här ändras prioriteringar ofta, planerna justeras ständigt, stöd och feedback behövs löpande och från ett utvecklingsperspektiv är det få av oss som motiveras och utvecklas av bakåtriktad utvärdering och feedback.

Vårt nuvarande arbetssätt har dessutom understötts av HR-system som stödjer Performance Management-arbetet. De har varit designade med en flödessyn och idé om bakåtriktad utvärdering. Inte konstigt att hela processen har råkat i vanrykte på många håll. Nu sker dock en mycket lovande utveckling – och nu är det viktigt att vi tänker efter.

De nya ansatser som man arbetar med idag fokuserar på konkreta åtgärder som leder mot övergripande mål, kontinuerlig diskussion om hur den egna insatsen stödjer organisationens resultat, kontinuerlig feedback och coaching samt en framåtriktad diskussion.

Denna ansats kräver också en ledningsfilosofi som stödjer denna typ av beteende. Mycket interaktion, mycket coaching, ett agilt förhållningssätt.

För att lyckas i omställningen av Performance Management-arbetet ser vi fyra nyckelfaktorer hos de företag som lyckas väl i förändringen:

  • Man har en tydlig idé om vilken ledningsfilosofi man vill utveckla. Och man utvecklar denna. Om man inte är beredd att bygga en coachande ledarstil fungerar inte denna ansats.
  • Man definierar syftet med sin Performance Management-process. Man vet vad den ska leda till och vilka beteenden och aktiviteter måste man stödja för att nå dit.
  • Man beslutar att detta är en affärsfråga – som ägs av affärscheferna. HRs mycket viktiga roll blir att skapa förutsättningar, utveckla och stödja – inte att driva arbetet.
  • Man förstår att detta inte är en HR-systemsfråga. När de tre första viktiga huvudfrågorna är besvarade kommer man till den viktiga frågan om vilket stöd som behövs. Då kommer frågan om digitala lösningar upp. Men först då.

Med nya insikter, nya förbilder och understött av utvecklad digital teknologi har vi en fantastisk möjlighet att dra nytta av Performance Management-processerna för att nå affärsresultat och för att utveckla individer och team. Det kräver dock att vi är klara på de avgörande frågorna och att vi besvarar dem i rätt ordning.

Performance Management

Du kanske också är intresserad av?:

Att leda transformativ digitalisering

På varje företags agenda: To FIND&GROW the right leaders

Balansen i ledarskap mellan resultat och mellanmänsklig trivsel

Posted in Utveckling | Leave a comment

Övergivna ambitioner kan ge svaret

Vi har haft viljan. Vi har drömt om att uppnå något som har varit viktigt för oss. Kanske har vi velat ändra på vår situation eller på oss själva. Planerat. Bestämt oss. Lovat oss och andra en ändring. Ansträngt oss med övertygelse under längre perioder eller i varje fall för ett kort tag.

Det kan gälla personliga saker som träning, hälsa eller att vi vill utveckla relationerna till andra. Men det kan lika gärna gälla förändringsarbetet i en verksamhet som när man ska omorganisera eller justera för framtida kompetenskrav. Förbättra sitt ledarskap eller åtgärda sammansättningen i ett team.

Sedan kom någonting emellan. Det blev ett hack i förändringskurvan för att vardagslivet drog åt annat håll. Det blev, i dagarna som kom och gick, enklast att slinka tillbaka in i de gamla vanorna. Kanske lät någon oss veta att vi var övermodiga eller inte dög för att drömma det vi gjorde. Eller så lockades vi av någon ny trend eller idé som styrde vårt fokus från det vi hade bestämt oss för. Vi ser andra hoppa på något nytt och tänker: Kanske borde jag också?

Jag vill med det här inlägget rikta strålkastaren på goda, viktiga ambitioner som vi har haft men som vi av olika skäl har övergivit. Trots att det smärtar är det bra att stanna upp inför det som i grunden är vår unika viljeriktning. Inför det som kunde ha blivit.

Som KAN BLI, i och för sig. Livet och arbetet är generösa på så sätt att det sällan är för sent. Det finns chans att ompröva och att blåsa liv i både barndomsdrömmar och försummade ambitioner.

Visst, vi ska ha ett öppet sinnelag för nyheter som gör oss själva och det vi gör bättre. Men vår framgång ligger inte i att ständigt hoppa på nya projekt utan att granska om de stöder våra grundläggande ambitioner. Vi behöver gå till grunden med vad som är viktigt och unikt för just oss. Vad vi ska bidra med till andra och till livet och vad vi själva önskar uppnå.

Hållbar utveckling är grundad, agil och byggd kring de unika grundambitionerna för en specifik människa eller verksamhet. Ta därför en ordentlig titt på dina övergivna ambitioner. Bland dem har du kanske svaret eller får viktiga ledtrådar till vad som är just din eller er verksamhets vinnande utvecklingsväg.

Övergivna ambitioner kan ge svaret

Posted in Reflektion, Utveckling | Leave a comment

Vi förbereder oss för Dataskyddsförordningen

Inom Executive Search ökar ansvaret ytterligare för hur vi hanterar data. Vi har redan påbörjat arbetet med att anpassa hur vi ska arbeta inför Dataskyddsförordningen som träder i kraft 25e maj nästa år. Vi gör detta för att vi månar om integriteten för både våra uppdragsgivare och dig som kandidat. Vi vill ha ditt fortsatta förtroende att få möjlighet att hantera dina data. Vi kommer skriva mer i detalj om vad dessa förändringar innebär och hur de kommer att se ut lite längre fram.

Den 25e maj 2018 kommer EU:s nya Dataskyddsförordning ”General Data Protection Regulation”, GDPR ersätta den nuvarande personuppgiftslagen (PUL). För oss som konsulter innebär förordningen bland annat att vi måste se över hur vi registrerar kandidater och anställda samt hur vi kontinuerligt informerar om det.

PUL (Personuppgiftslagen) är och har varit en lagstiftning som värnat om individens integritet, vilket är bra. Att nu EU kommer med nytt direktiv med Dataskyddsförordningen som gäller för hela EU är en positiv utveckling.

Vad innebär dataskyddsförordningen för dig som kandidat?

Rättigheterna för dig som individ som har personuppgifter registrerade hos bland andra Executive Search-konsulter, företag eller myndigheter (kundregister, personalregister osv). De viktigaste rättigheterna för dig som registrerad innebär att du kommer ha:

  • Rätt att få tillgång till dina personuppgifter
  • Rätt att få felaktiga personuppgifter rättade
  • Rätt att få dina personuppgifter raderade
  • Rätt till begränsning av behandling av personuppgifter
  • Rätt att göra invändningar, ex mot att personuppgifterna används för direktmarknadsföring
  • Rätt att inte blir föremål för automatiserat beslutsfattande, ex ett automatiserat avslag på en kreditansökan på internet eller vid ett nekande besked från e-rekrytering via internet utan personlig kontakt.
  • Rätt till dataportabilitet (att få ut och kunna använda sina uppgifter på annat håll)

Vad innebär dataskyddsförordningen för oss som konsultföretag?

Vårt ansvar och våra skyldigheter ökar. Vi ska visa att förordningen följs, vilket innebär större krav på dokumentation och information. För att vi överhuvudtaget ska få samla in personuppgifter måste någon av nedanstående punkter vara uppfyllda:

  • Samtycke från den registrerade
  • Det krävs för att fullgöra ett avtal med den registrerade
  • Det krävs för att fullgöra en rättslig förpliktelse
  • Att vi kan visa att vikten av att hantera uppgifterna väger tyngre än den enskildes rätt till privatliv, så kallad intresseavvägning

När personuppgifter samlas in eller om den registrerade begär ut uppgifter ska vi lämna ut information om bland annat vilken rättslig grund som finns för insamling av personuppgifter, vad uppgifterna ska användas till och hur länge de kommer att sparas. Du som registrerad ska också informeras om vilka rättigheter du har.

Om det inträffar en säkerhetsincident som rör personuppgifter, till exempel ett dataintrång, måste vi dokumentera incidenten och anmäla den till Datainspektionen inom 72 timmar.

Vill du läsa mer om dataskyddsförordningen finns det mycket information hos Datainspektionen.

Dataskyddsförordningen

Posted in Utveckling | Leave a comment

Vi reser till Indien

I september reser vi till Indien för att möta befintliga och potentiella kunder till AIMS International. Kunderna är både indiska företag med internationell verksamhet och internationella företag verksamma i Indien. Vi träffar dem i samband med att vi i AIMS International har världsmöte i New Dehli den 20-24 september. Värd för mötet är AIMS International India.

Det finns många svenska företag som har verksamhet i Indien. Bland de som funnits där länge är de med försäljningskontor för produkter, som Indien inte självt kan producera i tillräcklig mängd. Det gäller främst papper. Idag finns flera olika branscher representerade där med verkstadsbranschen som den dominerande. För att hålla god service till kunderna och på grund av höga importtullar så har de svenskägda företagen ofta också tillverkning i landet. På senare år har också högkvalificerad IT-utveckling och produktion förlagts till landet. Indien kan erbjuda en mycket kvalificerad arbetskraft och ligger överlag långt framme inom it-utveckling. Då Indien till ytan är drygt sju gånger så stort som Sverige så har de större företagen ofta verksamhet på flera ställen i landet.

Även om landet har en stor export så är Indien som ekonomi främst en stor hemmamarknad. Av tradition har textil- och vissa jordbruksprodukter exporterats från Indien till Sverige. Svenska företag har därför förlagt inköpsavdelningar till Indien. Indiska företag i Sverige representeras främst av konglomerat som har köpt tillverkande företag inom bl. a. verkstads- och skogsindustrin. Företagen har sedan blivit språngbräda in till den europeiska marknaden. På senare år har ett antal indiska it-konsulter etablerat sig i Sverige. Delar av arbetet utförs i Sverige men huvuddelen genomförandet sker i Indien.

Vid våra kundevent kretsar samtalen vanligtvis kring de specifika företagens affärsutveckling och internationella expansion. Vilka möjligheter och begränsningar som de ser för verksamheterna. Förmågan att finna och utveckla ledare är alltid en central fråga och behoven av Executive Seach och Talant Management över landsgränserna ökar konstant. Då Indien är ett stort land inte enbart befolkningsmässigt utan också geografiskt, så har AIMS International kontor i Chennai, Gurgaon, Mumbai och New Dehli för att möta kundernas samarbetsbehov.

Världsmöte AIMS International New Delhi

Posted in AIMS International, Utveckling | Leave a comment

Möt Per Carlsson – vår nya partner

God fortsättning på 2017!

Vi inleder året med att hälsa Per Carlsson välkommen till AIMS International och vårt team här i Sverige.

Per har lång konsult- och ledarerfarenhet inom rekrytering och utveckling av ledare och nyckelpersoner samt inom relaterade Talent Management tjänster. Han har lett den svenska och danska verksamheten i HayGroup (numera KornFerry), den nordiska konsultverksamheten inom SHL, etableringen av Talent Management verksamheten i SHLs amerikanska verksamhet samt varit ansvarig för CEBs Nordiska Talent Management organisation.

Per kommer hos oss att arbeta som Senior Executive Search-konsult med fokus på strategisk rekrytering av ledare. Han blir också ansvarig för våra Talent Management tjänster.

Vi fortsätter att utveckla vår service inom Talent Management. Vi fokuserar på insatser som stödjer ledare – assessments av externa och interna kandidater för urval och utveckling, utvärdering och utveckling av ledningsgrupper samt stöd i förändringsarbete.

Vi ser fram emot ett spännande och utvecklande 2017.

Du når Per Carlsson på:
per@aimsinternational.se
070-213 27 38

Per Carlsson AIMS International Sweden

Posted in AIMS International, AIMS International Sweden, Utveckling | Leave a comment


AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 6tr, 111 30 Stockholm | Contact