Executive Search, informellt även kallat Headhunting, är en rekryteringsmetod som vanligtvis tillämpas på chefs- och specialistroller där det råder stark konkurrens om toppkandidaterna. Utgångspunkten är en process där den roll som ska besättas utgör basen för att systematiskt identifiera och approchera de kandidater som bäst bedöms motsvara den uppställda kravprofilen.
Men, Executive Search är mycket mer än så – mycket mer än en processbaserad arbetsmetod!
Visst krävs en omfattande analys och utvärdering av både bolag, organisationer och marknadsaktörer för att kunna identifiera rätt kandidater. Och naturligtvis krävs också en djup och bred förståelse för rollens innehåll och dess utmaningar för att kunna bedöma vilka av dessa som är bäst lämpade.
Men när man väl identifierat rätt kandidater, så återstår fortfarande ett avgörande moment, nämligen att attrahera rätt kandidat. Nyckeln här ligger i att redan i den initiala kontakten med respektive kandidat ha identifierat individuella drivkrafter och motivationsfaktorer utifrån en matchning av erfarenheter, färdigheter och personliga egenskaper gentemot rollen ifråga. Syftet är att därigenom kunna presentera ett skräddarsytt ”erbjudande” för vidare diskussion och utvärdering. Särskilt viktigt är detta för roller där det endast finns ett mycket begränsat antal potentiella kandidater.
Som Executive Search-konsult är det värdefullt att i dessa sammanhang själv ha en djup och ingående branschkunskap och erfarenhet, i mitt fall från bank, finans, fastighet och rådgivningstjänster. Det stärker förståelsen för de möjligheter och utmaningar som följer med rollen och en kvalificerad diskussion kan föras kring strategiska överväganden inför kandidatens fortsatta utveckling. Allt i syfte att på en senior och jämbördig ”peer to peer”-nivå kunna vara en strategisk rådgivare även till kandidaten.
Om man inte möter kandidaten i en spetsig, fokuserad och individanpassad diskussion kring de möjligheter som rollen medför finns annars risk att den tackar nej antingen till följd av bristande beslutsunderlag eller, än värre, till följd av att den inte möts av den professionella respekt den förtjänar. En sådan diskussion skapar också förutsättningar för att kandidaten långsiktigt ska vilja kvarstå och bidra till en positiv utveckling i sin nya roll. För man får inte glömma att det är lika mycket kandidaten som väljer sin arbetsgivare som det är arbetsgivaren som väljer sina nyckelmedarbetare.
