Pendlare, hemvändare och distansarbetande kandidater som målgrupper vid rekrytering!
Ibland blir företag så framgångsrika att de blir helt dominerande på orterna, där de är verksamma. ”Alla” arbetar där. De blir så kända att de suger upp kompetens också från grannkommunerna, ibland så kända att medarbetare långpendlar för att kunna arbeta just där. Dock finns en gräns för hur långt personer vill pendla och att medarbetare inte vill flytta till den aktuella orten beror oftast på personliga förhållanden. Det gör att det ändå blir svårt att hitta lämpliga kandidater till många positioner. Ofta är företag också verksamma i branscher, som ställer specifika krav, vilket gör att antalet lämpliga kandidater begränsas. När företag på mindre orter behöver affärskritisk kompetens så finns ofta inte de önskade nyckelpersonerna att finna i närområdet. Det blir då helt kritiskt att ha program som ger kompetensutveckling till de medarbetare som redan finns i företaget. Ibland räcker det tyvärr inte och problemet blir att företag hamnar i ett läge där de inte kan växa.
Aktivt söka hemvändare
För att hitta den viktiga kompetensen behöver företagen skapa en realistisk plan och aktivt söka upp kandidaterna. En lösning är att hitta någon som pendlar i veckorna. Den som blir erbjuden högre ledaruppdrag ser det ofta som ett steg i karriären och är beredd att betala priset med pendlandet. Att rekrytera någon som pendlar i veckorna blir som regel är en lösning på några års sikt. Efter några år känner sig många veckopendlare klara för nästa position och väljer att sluta. Ett annat spår är att tänka om kring distansarbete om man inte redan har gjort det. För vissa roller kan det vara en lösning. Man behöver då ha en genomarbetad plan för hur det ska fungera. Hur distansarbetande personer ska bli en del av företaget och hur ledarskapet ska utformas – på sikt såväl som i det operativa arbetet. Om företagen behöver en långsiktig lösning så kan rekrytering av pendlare och distansarbetande medarbetare vara förknippade med hög risk. För att hitta en långsiktig lösning så vill man oftast hitta någon som är öppen för flytt till orten med omnejd. En lösning är att hitta en person som har anknytning till orten – kort och gott en hemvändare. Fördelarna för företagen är att de kan fortsätta att växa och får en långsiktigt stabil lösning. Det blir ofta lättare med onboarding och risken för kulturkrock blir mindre. Många personer som funderar på att bli hemvändare brukar höra av sig spontant till företagen. En del gör det för att berätta att de är intresserade av en företaget. En del får information om lediga positioner och söker aktivt. Det är dock inte alltid lätt att få det att matcha kompetensmässigt. Lösningen kan vara att anlita en Executive Search-konsult för att göra en kartläggning och som kan söka upp de personer med den unika kompetensen och som har en anknytning till orten i fråga.
Konsekvenser för hemflyttaren
Hur är det då för hemvändaren? Det finns många skildringar skildringar om detta i böcker och på film. När jag har frågat kandidater, som vi har rekryterat tillbaka till hemorten så överväger de positiva erfarenheterna. De har haft en fortsatt god karriärutveckling. Ekonomiskt så kan t. o. m. en oförändrad lönebild bli fördelaktig för helhetsekonomin om de flyttar från en storstad. Framför allt för att boendekostnaderna är lägre på mindre orter. Bland det positiva på privata planet är också en oftast mycket kortare restid/resväg till arbetet. Många småbarnsföräldrar har kommit närmare far- och morföräldrar, vilket underlättat barnpassning och familjemässig stabilitet. Den främsta negativa erfarenheten med att vara en hemvändare är att det kan vara svårt för en medföljande att få ett lika kvalificerat arbete som innan flytten. Det är en omständighet som mången gång gjort att en rekrytering inte ens har gått i lås. Sedan gäller det så klart att en flytt ska bli bra för hela familjen och barnens skolor är också viktiga. På arbetet har en del hemvändaren fått känna av en viss missunnsamhet från kollegorna, för att de kommit utifrån och tagit de intressanta arbetena. positionen som de kunde ha besatt. Hemvändaren får oftast också en något högre kommunalskatt om de flyttar från en storstad.
Ökad flexibilitet
För rekryterande företag är det positivt att fokusera mer på att locka hemvändare. De bidrar till ökad flexibilitet i arbetslivet och gör det lokala näringslivet mer konkurrenskraftigt. För oss som Executive Search-konsulter kan hemvändarna vara viktiga när vi ska hjälpa kunder utanför storstäderna att rekrytera affärskritiska personer och ledare.
Om du vill läsa mer om hur många som återvänder till sin födelsekommun så finns det en kort intressant analys från SCB.
Den visar på en del intressanta fakta. Flyttmönstret påverkas av kommunernas tillgång på bostäder av olika typ och storlek, arbete och utbildning. Kommunens närhet till andra kommuner har också en betydelse. Det finns många både kända och okända fakta i analysen. Detta och annan fakta är bra att känna till för både oss som Executive Search-konsulter och för rekryterande företag.
Börje has 30 years of investment banking experience. He has worked for Swedish, Scandinavian and international financial companies as Head of Sales & Marketing, Stockbroker and in Institutional Sales. Börje has been active in Executive Search companies for several years and has extensive experience within international recruitment. He studied economics and finance at the University of Stockholm.
