Rekrytering av kvinnliga ledare

Det skrivs och talas mycket om kvinnligt ledarskap. Det uttrycks allmänt att man önskar fler kvinnor till ledarposterna. Ändå är utvecklingen mot en balans mellan könen när det kommer till ledarskap allt annat än övertygande. Männen är fortsättningsvis de som allra oftast bär ledaransvaret.

Som Executive Search konsulter arbetar vi hela tiden med ledarskapsfrågor. Vi möter kundernas syn på ledarskap och deras konkreta behov av ledare. Vi ser många verksamheters svårighet att få det ledarskap deras förändrings- och utvecklingsarbete kräver. Vi möter kandidaternas reaktioner på och intresse för olika ledarskapsuppdrag. Vi erfar att det är olika tillgång på kandidater för olika befattningar. Vi för diskussioner med manliga och kvinnliga kandidater och får höra om deras val, syn på sig själva och olika erfarenheter. Vi träffar generellt sett fortsättningsvis fler manliga kandidater än kvinnliga. Det finns oftast fler män än kvinnor får de uppdrag vi gör.

Allt fler kvinnor övertygar dock med vad de kan och  vilka de är som ledare.

Så vad kan vi göra för att påverka balansen och få fler kvinnor till ledarpositionerna? Några reflektioner från vår sida:

En uppdragsgivare/företagsledning behöver bryta sitt rekryteringsmönster. Om balans mellan könen är viktigt så skapar en företagsledare balans. Det kan vara ett mål bland andra mål. Kan vi bygga och omstrukturera verksamheter kan vi också skapa ledningar med fler kvinnor.

Kvinnor som är aktuella för ledarposter ska generellt ta för sig mer och se till att de får rätt förutsättningar för sitt ledarskap. Det finns en tendens att tveka/backa vid uppdrag på hög nivå. Anledningen är ibland att man inte riktigt tror sig klara utmaningen.  Ofta har det dock med livspusslet att göra. Och det leder oss till nästa punkt.

Både män och kvinnor behöver få livspusslet att gå ihop. En kvinnas livspussel ser vanligtvis annorlunda ut än många manliga chefers, efter vilka verksamheterna har byggt sina strukturer, ersättningsmodeller och kringarrangemang. Vi behöver vara öppna för olika lösningar. Vill vi ha kvinnliga ledare ska ge dem förutsättningar som är relevanta.

Vi som rekryterare kan långsiktigt påverka genom att föra resonemang om dessa frågor med både uppdragsgivare och kandidater. Ja, vi inte bara kan. Det är vårt ansvar som strategisk samarbetspartner att föra frågan framåt på ett konstruktivt sätt.

 

both-ways

Titti has been active in Executive Search since the early 1990s, mostly in an international context. She is a certified psychologist specialising in group and individual development. Titti has broad experience from different industries and the key themes of her assignments are growth and change leadership.

Twitter LinkedIn 

Posted in Ledarskap, Rekrytering, Uppdrag | Leave a comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.

AIMS International Sweden | Tullgränd 4, 5th floor, 111 30 Stockholm | Norra Vallgatan 68, 2nd floor, 211 22 Malmö

+46 8 122 076 20 | info@aimsinternational.se