Att vara altrocentrisk är motsatsen till egocentrisk. Det betyder att man sätter fokus på andra. En altrocentrisk ledare vet att hen måste lyssna på andra och att hen behöver empati för att göra ett bra jobb, inte bara för att vara en god person.
Vi pratar ofta här på kontoret om framtidens ledare och hur vi tror hen ser ut. En artikel i Huffington Post nyligen beskrev flera faktorer vi tycker det är bra att fundera kring. Denna text är alltså inte avsedd att vara någon “sanning” om framtiden utan mer som kommentarer och funderingar kring artikeln.
Alfahannen som ledare börjar anses förlegad. Vi vill inte i samma utsträckning bli ledda av en person som vet allt och pekar med hela handen. Vi behöver en ledare som fokuserar mer på relationer och som förstår att relationer inte bara handlar om hen själv.
Vi behöver fortsätta utveckla alternativa karriärvägar och alternativa lösningar för att knyta spetskompetens till oss. Kanske att en viktig chef tillåts jobba 75% för att hen besitter exakt den kunskapen vi behöver även om vi egentligen behöver personen på heltid.
Lojalitetsreglerna mot företaget skrivs om. Det går inte längre att förvänta sig att man är lojal mot företaget i den mening att man stannar kvar och klättrar på samma ställe under många år. Detta i sig är inget nytt men framgångsrika ledare i framtiden förstår att bygga relationer som gör att man knyter personer till sig som man arbetar med på projektbasis i större utsträckning. Lojaliteten blir blir mer kopplad till personen/gruppen än till ett företag.
Bland Fortune 100 ledarna sjunker antalet personer med utbildning från någon av prestigeskolorna i USA. Senior executives som gått på statliga universitet är nu i majoritet. Det finns flera faktorer som påverkar detta. Glansdagarna för toppskolorna är i någon mening över, kanske mest p.g.a. att internationella företag anställer ledare över landgränserna i större utsträckning. IVY-league-skolbakgrund spelar fortfarande stor roll för många företag i USA men för att få en bra helhetsbild behöver man granska de stora företagen var för sig. UPS har en modell, Google en annan osv. Behovet av mångfald kommer att styra på ett annat sätt. Dels för att lösa ledarskapsfrågor lokalt i stora organisationer men också för att man behöver mångfald för att öka sina kunskaper och utvecklingsmöjligheter.
Jag väljer att använda termen hen i den här texten för att det år självklart att det inte nödvändigtvis är en “han” det handlar om.
