Att identifiera och utveckla sina interna talanger är något som de flesta organisationer betraktar som högprioriterat. Däremot ser vi ofta brister i detta arbete. Antingen för att det saknas en systematik på området eller för att man i det enskilda fallet inte lyckas hantera den medarbetare som vill utvecklas inom den befintliga organisationen. Inte sällan leder detta till en frustration och ett missnöje hos den enskilde och i värsta fall till att denne väljer att lämna verksamheten.
I rekryteringsuppdrag finns ofta en eller flera interna kandidater. Hur organisationer hanterar dessa personer varierar dock mycket. Oavsett hur man gör så kan det finnas utmaningar i sammanhanget, såväl för den enskilda interna kandidaten som för den rekryterande organisationen.
Fokus på kommunikation
När en organisation väljer att enbart vända sig internt i samband med en rekrytering handlar det ofta om större verksamheter med en kultur av att, åtminstone i första hand, rekrytera från de egna leden. Förhoppningsvis med en tydlig och klar hantering av såväl de interna talangerna som en bra struktur för successionsplanering. Förutom detta krävs det förstås en god kommunikation av hur man ser på interna rekryteringar till verksamheten. Den uppenbara risken man annars löper är att de interna kandidaterna blir besvikna. Detta över brister i både kommunikation och process som riskerar leda till tapp av motivation och prestation samt i värsta fall en förlust av medarbetare som man gärna sett skulle bidra till organisationen flera år framåt. Ett tyvärr inte ovanligt scenario är att organisationen inleder med en intern process som av naturliga skäl tar viss tid. När denna sedan inte leder fram till ett övertygande resultat tar man in en extern bedömning som dels kanske inte heller leder till ett avgörande, dels tar ytterligare tid och kraft av den interna kandidaten. I det yttersta läget landar man dessutom i att tjänsten ska konkurrensutsättas av externa kandidater, eventuellt med en eller flera interna kandidater fortfarande i processen. Vid det laget har allt dragit ut rejält i tid och dessutom prövat tålamodet på både en organisation med ett tydligt behov av att fylla en lucka och på interna kandidater.Extern bedömning
Att ta in en extern bedömning och att konkurrensutsätta interna kandidater med externa sådana behöver inte vara något negativt, vare sig för den rekryterande organisationen eller för den enskilda kandidaten. Tvärtom kan verksamheten känna en större trygghet i att man får en extern bild av en person man känner sedan tidigare. Omständigheter och egenskaper som inte kommer fram i det dagliga arbetet kan vara lättare för en kvalificerad extern bedömare att identifiera. En annan tydlig fördel är att både den kandidat som får rollen och organisationen denne ska verka i kan känna trygghet i att rekryteringen har skett i öppen konkurrens och med extern prövning. Ett förfarande som skapar legitimitet. Att tänka på för den som har att hantera interna kandidater:- En tydlig process från första början sparar tid och frustration
- Kommunicera den processen, både generellt och med den enskilde
- Att hålla processtiden så kort som möjlig
- Ta extern hjälp, det bidrar med såväl ett bättre beslutsunderlag som större legitimitet
- Konkurrensutsätt med externa kandidater av samma skäl
- Ha en plan för att hantera den eller de interna kandidater som inte får jobbet
