Många chefer kan rekrytera och de arbetar med framförhållning för att få in rätt nyckelkompetens i de verksamheter de leder. Vinsterna av framgångsrika rekryterings-uppdrag kopplade till långsiktig chefsförsörjning är lätta att förstå. Ändå framstår faktum att långt ifrån alla chefer är bra på att välja medarbetare. Felrekryteringar är tyvärr vanliga. Kostnaderna för sådana är höga och de vållar därtill stor skada för de verksamheter och personer som berörs. Man undrar så klart varför och vad som kan göras för att få fler rekryteringar att bli lyckade.
Med åren har jag blivit allt mer intresserad av och observant på hur rekryterande chefer sköter uppgiften att rekrytera. En intressant fråga är vilka effekterna blir av att ha chefer i verksamheten som av olika anledningar gör dåliga rekryteringar. Kanske inte bara en gång utan som om och om igen gör felaktiga eller mediokra rekryteringar.
Fick ett material från Ledarna i min hand där Jörgen Kihlgren säger:
Chefer rekryterar framtidens chefer och personal och är därmed nyckelpersoner för sin arbetsgivares- och samhällets kompetensförsörjning. Det är därför viktigt att verka för att tillsättningar av chefer och medarbetare sker på ett professionellt sätt, där kompetens värderas utifrån uppgift som ska utföras. Gamla mönster reproduceras ofta vid rekrytering. I rekryteringsprocessen är det lätt att falla i fällan att rekrytera någon som liknar en själv och sådant man själv blivit belönad för. Detta kan medföra såväl mindre mångfald som mindre lyckade rekryteringar som blir kostsamt för organisationer, individer och samhället.
Novus fick 2014 i uppgift av Ledarna att genomföra en undersökning på temat ”Chefen som rekryterare”. Man ville se hur rekryterande chefer ställde sig till olika frågor gällande rekrytering.
Totalt omfattade undersökningen 1269 intervjuer med personer i målgruppen.
En tredjedel svarade att magkänslan är det viktigaste verktyget vid rekrytering.
På frågan vad cheferna skulle vilja göra annorlunda i nästa rekrytering gavs svaren:
- Ha tydliga krav för att få ned antalet sökande, 26 procent.
- Lägga mer tid och engagemang på referenstagning, 25 procent.
- Lägga ned mer tid på kravprofilen, 25 procent.
- Bättre förberedelse för intervjun, 22 procent
- Använda fler sökvägar för att öka antalet sökande, 22 procent
- Använt mig av tester, 19 procent
- Bättre genomförande av intervjun, 17 procent.
Svaren stöder min uppfattning att det finns mycket att göra för att chefer ska kunna göra bättre rekryteringar. Alla involverade parter i rekryteringsarbete behöver naturligtvis ständigt se över sin egen beredskap att kunna bidra till goda och hållbara rekryteringsbeslut. Fokuserar vi ändå specifikt på de rekryterande cheferna kan vi rekommendera följande:
1. Ta frågan på allvar och inse vilken strategisk betydelse rekrytering har för verksamheten. Både vad gäller att fylla ett akut rekryteringsbehov och att skapa en långsiktigt konkurrenskraftig chefsförsörjning.
2. Undvik att sköta rekryteringar på egen hand om du inte är bra på det eller om du sitter fast i gamla mönster av hur man rekryterar. Samspela med någon som kan.
3. Gör de olika momenten grundligt och med eftertanke. Tydlig behovs- och uppdragsbeskrivning samt kravprofil borgar för att processen får en stabil start.
4. Lär dig intervjua så att du själv kan ta reda på det du vill och behöver veta om dina blivande nyckelmedarbetare.
