Emellanåt sker ledarbyten i verksamheter under mindre optimala förhållanden. Det kan handla om hela skalan från att ledarskapet varit bristfälligt till att det varit näst intill obefintligt. Att ta över ledarrollen efter någon som inte har utövat det ledarskap som hade behövts är kanske inte en helt ovanlig situation. Att däremot ta över ledarrollen när ledarskap helt har saknats är förmodligen mer ovanligt. Alla nivåer av ledarskaps-vakuum ger mer eller mindre tydliga återverkningar i organisationen och ställer stora krav på den som ska ta över. Här tänker jag titta närmare på vad som händer med organisationen och vad som krävs av nya ledarskapet i sådana här situationer.
Typiska mönster vid ledarskaps-vakuum
Det går att se ett par typiska mönster vid ledarskaps-vakuum när det gäller återverkningar på organisationsnivå. En konsekvens för organisationen är att det interna förtroendet för ledningen och verksamheten i allmänhet går ner. En annan är att medarbetarnas initiativkraft går förlorad och att verksamheten därmed tappar fart. Konstruktiva krafter riskerar att ersättas av destruktiva sådana. Duktiga medarbetare lämnar verksamheten och arbetsplatsens attraktivitet minskar. Bristen på ledarskap ger utrymme för informella ledare att träda in, i bästa fall positiva krafter men ofta saknas både kapacitet och förankring. I värsta fall blir dessa informella ledare ytterligare en destruktiv belastning för en verksamhet som redan har problem. Risken är stor att det uppstår tystnadskulturer och att olika falanger inom organisationen ställs mot varandra.
Krav på efterträdande ledare
Vad krävs då av den nya ledaren efter en sådan ledarlös period? Det är ingen underdrift att säga att ett ledarskaps-vakuum ställer höga krav på den som ska träda in. Som i alla former av kriser handlar det om ledarskapets mest basala grunder: Orientera. Organisera. Agera.
Det innebär i handling att:
- Börja med att förstå situationen, kartlägg verksamhetens läge, lyssna på medarbetarna.
- Återskapa strukturerna och hantera de informella ledarna. Hjälp dem att hitta tillbaka till strukturen. Går inte det blir det kanske nödvändigt att hjälpa dem vidare ut ur organisationen.
- Agera tydligt, symbolbeslut kan bli viktiga markeringar i att tydliggöra en ny riktning. Genom tydlig kommunikation, tydlig struktur och en ny tydlig riktning för verksamheten byggs ett nytt förtroende upp.
Ett ledarskaps-vakuum kan också ge större möjligheter för en ny ledare att påverka organisationen, då situationen skapat en stark längtan efter förändring. Med ett tydligt stöd från ägare/styrelse/ledning blir det snarare en möjlighet än ett hinder att snabbt kunna agera för den förändring som krävs.
Successionplanering
En situation med ett ledarskaps-vakuum skulle många gånger vara möjlig att undvika med en bättre successionsplanering. Ett arbete som många verksamheter kan bli betydligt bättre på och som dessutom ger en, i alla dimensioner, mer långsiktig hållbarhet och större framgång. Alldeles oavsett vad som förorsakat den uppkomna situationen eller om den gått att undvika så ställer situationen alldeles särskilt skarpa krav på ett kompetent och stringent ledarskap. Ledarförmågan kommer på tydligt sätt att påverka utfallet.
