Vi fortsätter på förra veckans tema kring förväntningarna på CIO baserat på vår inspirationspresentation för ett CIO nätverk i november. Göran Arvidson skrev förra veckan bland annat om affärsfokus och kommunikation.
Vad innebär detta för CIO´s personliga ledarskap och hur ska en CIO utveckla sin organisation för att bemöta förväntningarna från CEO på bästa sätt?
Vi ser att CIO ska representera sin funktion i väldigt olika sammanhang och ta en roll som ytterst ansvarig för att funktionen skall utvecklas utifrån företagets behov. Dessa behov är ofta kopplade till strategiska mål, kulturskapande samt operationella leveranser. Vi ser att förmågan att bygga och leda sitt team är helt avgörande om man lyckas med att bemöta VD och styrelsens förväntningar.
Baserat på våra erfarenheter är följande områden värt extra fokus när man bygger och leder sitt IT team.
Agilt ledarskap
Det finns en tydlig förväntan att CIO implementerar ett icke-hierarkisk, delegerande (ibland även kallat agilt) arbetssätt och ledarskap. Detta innebär kortfattat att medarbetare ges en större frihet och att dom själva får avgöra hur arbetet skall utföras, givetvis inom vissa ramar. Ledaren ska ge sin organisation alla förutsättningar för att agera snabbt och kunna ställa om och anpassa sig till omvärldens ständiga förändringar. Detta innebär rent praktiskt att ledaren måste både skapa och tydligt kommunicera kring de ramar som gäller och sedan låta medarbetare bestämma hur arbete utförs.
War of Talent
Dagens kompetenta medarbetare har flera arbetsgivare att välja mellan om dom inte trivs hos den nuvarande arbetsgivaren. Det sägs att det pågår en ”War of Talent” i talangmarknaden och vi ser fortsatt ökande konkurrens bland arbetsgivare. Förutom bra villkor förväntar sig medarbetare, i större utsträckning än tidigare, att ledaren aktivt planerar, coachar och stödjer individen när det gäller den personliga karriärutvecklingen. Detta är väldigt individuellt och ställer stora krav på att ledaren kontinuerligt måste följa upp förväntningarna hos varje enskild medarbetare i sitt team. Det bästa sättet att säkerställa motivationen är att erbjuda varierande arbetsuppgifter, kontinuerligt ge möjlighet att utveckla sina kunskaper och lära sig mer. Det bidrar till att skapa en känsla av långsiktighet.
Vi tror att i den mer och mer digitaliserade världen kommer CIO´s inte bara vara en självklar funktion i ledningsteamet utan också en av flera potentiella kandidater till CEO rollen. Det gäller speciellt de företag som genomgår en omfattande transformation i form av digitalisering som, förutom det interna arbetssättet, också påverkar kundbeteenden samt företagets grundläggande affärsmodeller. Detta innebär att dom mest framgångsrika CIO´s med fokus på affärsutveckling och kommunikatiion också måste rusta sig för att kliva in i en roll som CEO.
Succesionsplanering
Detta leder till att CIO´n måste säkerställa att det finns efterträdare som är redo att ta över CIO-rollen när det blir dags. Ett viktigt fokus blir därför att utveckla de individer som har potential att bli morgondagens bästa ledare – genom att bland annat driva talent reviews och skapa transparens genom tydliga utvecklingsplaner samtidigt som man säkerställer kontinuitet. Vi har tidigare publicerat en artikel om det här för att visa små och medelstora bolag om att flertalet styrelser förväntar sig att VD´n har en fungerande kontinuitetsplanering också när det gäller deras talanger.
Sammanfattningsvis, en CIO behöver vara inspirerande och en förebild genom att utveckla, coacha och förbereda morgondagens ledare, specialister och medarbetare. Vi på AIMS International Sweden har många års erfarenhet av att stödja ledare i den här typen av uppdrag – We FIND&GROW your leaders.
Mikko Taipale & Göran Arvidson
Mikko has more than 20 years of experience in international roles within large global organisations. He has hold Senior HR leadership roles and specialist positions within both telecom and automotive electronics and worked in Sweden, Finland and Germany. Mikko has a Master of Law degree and he has practised in the City Court of Helsinki. Before transitioning to HR Mikko worked several years within legal consultancy.
