Rekrytering av seniora chefs- och nyckelmedarbetare är kritiska beslut! De påverkar företagets resultat och ofta även den rekryterande chefens framtid. Inte undra på att detta är kritiska beslut.
Förväntningarna på nya chefer är mycket höga. De ska leverera resultat snabbt och driva utvecklingen. Det finns sällan någon längre tid för att förbereda sig och lära. Arbetet börjar dag ett – medarbetarna väntar på ledning, beslut och stöd.
När vi arbetar med våra kunder ser vi framför allt två områden där det finns möjligheter att stärka arbetet och minska riskerna:
- genomför en väl planerad rekryteringsprocess
- ge onboarding av nya medarbetare det fokus som det förtjänar
Vid en extern rekrytering ger en professionellt genomförd rekryteringsprocess en god bild av kunskaper, erfarenheter, starka och svaga sidor och att allt detta jämförs med vad som behövs för att passa bra för uppdraget. En rigorös process som avslutas med en formell assessment och en sammanfattande bedömning av personens lämplighet. All information är tillgänglig för dig som uppdragsgivare.
Om man väljer en intern lösning är risken stor att beslutet baseras på åsikter om medarbetarens förmåga – sällan noggrant jämförd med kraven på jobbet och ännu mera sällan objektivt bedömd. Man bortser från att varje steg uppåt i ledarskapstrappan innebär stora utmaningar för att lyckas. Misslyckanden beror mycket sällan på bristande teknisk kunskap. De beror istället ofta på de personliga förmågorna runt att hantera och leda sig själv och andra på ett effektivt sätt. Denna typ av misslyckanden får ofta mycket stora konsekvenser – inte bara för individen i fråga utan också för teamet. Ett dåligt managerat team kan snabbt sluta fungera. De dugligaste medarbetarna lämnar först.
Intern rörlighet har många positiva effekter för individ och för företaget. För att minska riskerna låter man interna kandidater gå igenom samma rekryteringsprocess som ni skulle ha använt om ni hade gjort en extern rekrytering. Börja med en rollbeskrivning och rollprofil och sluta med en professionell assessment och en sammanfattande bedömning.
Min erfarenhet är att alltför ofta är man så fokuserad på att hitta en kandidat och få avtalet på plats att man lämnar den viktiga introduktionen därhän. Detta gäller framför allt för ledarroller. Vi arbetar mera systematiskt med onboarding av våra kundtjänstmedarbetare än av våra ledare. Det gör att risken för att rekryteringen misslyckas ökar.
Det paradoxala är att om vi arbetar med interna och externa rekryteringar på det sätt jag har presenterat har vi all information vi behöver för att kunna designa en introduktion som dramatiskt ökar sannolikheten för att lyckas. En väl genomförd sammanfattande bedömning av kandidaterna klargör styrkor och utvecklingsområden. Med hjälp av denna information kan den rekryterande chefen planera inte bara vad som ska gås igenom i introduktionen utan också på vilket sätt för att maximera inlärningen.
Gör det och öka sannolikheten för att årets viktigaste beslut blir lyckosamt!
