En viktig fråga vi som Executive Search-konsulter möter i rekryteringsprocesser är den om uppsägningstid. I de flesta fall, med allas goda vilja, får den en för alla parter godtagbar lösning. Det vi däremot återkommande noterar är att många kandidater inte på rak arm vet hur lång uppsägningstid de har och att de inte heller har tänkt igenom den aspekten när de vill gå vidare i karriären. Jag tänker här lyfta frågan ur ett par olika vinklar och förhoppningsvis höja medvetandegraden något, så att fler har möjlighet att hantera denna aspekt av rekryteringsprocessen på ett bra sätt.
Om en vanlig uppsägningstid för medarbetare och lägre chefer är 1–3 månader, beroende på anställningstid, så är uppsägningstiden för högre chefsbefattningar generellt 6 månader för båda parter, om man inte kommit överens om annat. För VD och motsvarande tjänster gäller oftast andra och individuella avtal. Vi talar här om avtal ofta på mellan 12 och 24 månader. Ibland kan ännu längre uppsägningstider förekomma. Tendensen vi ser när det gäller VD-avtal är dock att de längre uppsägningstiderna blivit mer sällsynta.
Redan 6 månader är en lång tid. Innan ett sådant avtal träffas är det bra att diskutera om en så lång uppsägningstid verkligen är verksamhetsmässigt motiverad. Hur ser nackdelarna ut med en lång uppsägningstid? För den enskilde och för arbetsgivaren? Vilka andra sätt att hantera frågan på finns det? Kan en tydligare successionsplanering vara ett bättre alternativ? Tydliga roller med ställföreträdande chefer kan ge positiva effekter också i andra situationer än enbart när någon säger upp sig.
Hur påverkar uppsägningstiden då de respektive parterna?
För arbetsgivaren är uppsägningstiden ett redskap för att försäkra sig om kontinuitet och för att ha en rimlig chans att rekrytera en efterträdare till den som lämnar. Samtidigt är det få som skulle hävda att det är en ideal lösning att någon som mentalt har ställt in sig på nytt uppdrag arbetar vidare under en längre tid. Handlar det dessutom om en chefsroll tenderar organisationen att orientera sig mot det nya som väntar snarare än på det som är på väg bort.
För den anställde får frågan om uppsägningstid ofta inte något större fokus när man undertecknar ett anställningsavtal. Däremot borde det kanske ha det. Det är då det finns ett förhandlingsutrymme och utrymme att diskutera saken med den nya arbetsgivaren. Även om man i de flesta roller, som vi rekryterar till ser ett perspektiv på mellan 4–6 år för att kunna börja göra skillnad så är det naturligtvis inte fel att redan då prata om vad som kommer därefter. Det ska dock sägas att jag efter mer än femton år inom Executive Search bara har träffat en handfull personer som förhandlat ned sin uppsägningstid.
Ska man verkligen välja en kandidat som har mycket lång uppsägningstid?
För den tredje parten, den nya arbetsgivaren, kan frågan om uppsägningstid bli en avgörande faktor. Ska man verkligen välja en kandidat som har mycket lång uppsägningstid? Kan den parten veta hur förutsättningarna ser ut om ett halvår eller i värsta fall ett år? Är det i så fall bättre att välja en annan kandidat?
Vi har sett exempel på hur lång uppsägningstid kan förstöra i övrigt lyckade rekryteringsprocesser. En arbetsgivare som ensidigt insisterar på att personen i fråga ska arbeta hela uppsägningstiden kan tyvärr medverka till att ”fönstret” för att komma in i den nya organisationen stängs. Nya arbetsformer och informella strukturer har kanske då hunnit sätta sig och när den nyrekryterade medlemmen väl kommer in i, t.ex. en ledningsgrupp, så kan det vara för sent. Om anledningen till att personen rekryteras redan till delar är åtgärdad, kan det leda till att personen i fråga aldrig riktigt kommer in i den nya rollen och organisationen.
Har man lång uppsägningstid kan man förstås diskutera med sin arbetsgivare om hela denna tid behöver utnyttjas. Det är rimligt att arbetsgivaren accepterar en kortare uppsägningstid om verksamheten tillåter detta. Att hålla kvar någon längre än nödvändigt leder sällan till något gott. Även om det i fallet med chefsroller innebär att någon får agera som tillförordnad under en ersättningsrekrytering så är det kanske att föredra. Det hela är till syvende och sist en förhandlingsfråga där man får försöka hitta den bästa lösningen för alla inblandade parter.
Att tänka på i sammanhanget:
- Resonera kring frågan vad som är en rimlig uppsägningstid redan när anställningsavtalet ska skrivas.
- Längre uppsägningstid är inte alltid bättre.
- Se till att ha en genomarbetad successionsplanering.
- Vid uppsägning – var flexibel och kom överens om en lösning som passar i den enskilda situationen.
Sammanfattningsvis, läs era anställningsavtal om ni inte redan har gjort det. Våga lyfta frågan i tid även om det känns obekvämt. När ni väl står inför ett nytt spännande uppdrag kommer även 3 månader att kännas som en lång tid.
Rickard has been active as an Executive Search consultant since 2006 and has had the privilege to help clients in different areas of the market with leadership and specialist assignments. Rickard works on assignments at mainly top and middle management levels and in various specialist roles, with extra focus on Public sector and non-profit organisations ae well as within Industry and Automotive. Before starting with Executive Search, Rickard was an army officer in the Swedish armed forces. Rickard has a law degree from Uppsala University.
